人力资源管理课程教学模式改革Word下载.doc
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通过这一层次的教学与考核有利于帮助、引导学习者消化、巩固和深化“三基知识”，了解学习者对“三基知识”的学习情况和认知程度。
同时，为第二层次的教学准备前沿基础知识。
这一层次的形成性考核一般安排三至五次，考核形式有填空、选择、判断、名词解释、问答题等，要求学员单独完成。
第一层次教学即知识的认知性教学采用的是一种“掌握学习”的教学模式。
这种教学模式比较适用于电视大学在职学习者，电视大学在职学习者一般来说“底子”较薄、在职学习时间不保证，不少学习者缺乏学习信心。
“掌握学习”教学模式常采用讲授、辅导、小组学习、作业、练习、讲评等形式教学，能帮助学习者树立学习信念、坚定学习信心。
通过“教者”的信心、努力，学者的自信以及“教者”和学者的互动，共同完成知识的认知性教学过程，并在这个过程中实现其教学目标。
第二层次——知识转化为能力的教学。
这一层次的教学是根据教学要求，组织学习者对已经准备好的案例或专题进行调查、讨论、分析，并写出文字报告。
这一层次的教学实践与考核一般安排两次。
第一次要求学习者个人单独完成。
这主要是了解、考察学习者个人学习情况以及培养、锻炼学习者单独思考问题、分析问题的能力，学习者个人单独完成的案例或专题的文字报告要求不低于2000字。
第二次则要求以学习小组的名义集体完成。
对于此次教学实践设置三点具体要求：
1.小组讨论的要求：
作为以学习小组的名义集体完成的形成性考核，要求每一学习小组对该案例或专题最少要小组集体讨论一次，并要求作好讨论情况的详细原始记录，并按要求装订好，在交形成性考核文字报告时把集体讨论的原始记录附在其后，作为评定形成性考核成绩的依据之一，占形成性考核成绩的10%。
规定每10人为一个学习小组。
良好的本科教育，必须创造学习者与学习者交流的机会，小组学习形态能满足这一教学原则与要求。
2.文字报告写作的技术要求：
要以主人翁的身份、以第一人称的名义来写，结论要放在最前面，只提一个方案。
对于可行性报告，可提出两个方案，以作备选。
要体现能力的锻炼，如作图能力、连锁推理能力等。
如：
销售额的增长→产品质量的提高→技术改造结果→加大资金投入→扩大规模→提高竞争能力。
提倡利用互联网的资料，表示用现代媒体和技术分析问题，对于国外和三资企业还要求用外文资料，要求用标准的字面用语，不能用口语。
要申明用了哪些研究方法。
如用什么样的方法进行调查，如问卷法、抽样法等。
如果调查方法不正确，得到的信息可能不正确；
如果研究方法不正确，得出的结论可能不正确。
即便是科学的、准确的结论，也有必要公开其依据和标准。
要建立正确的假设条件，不要提出超出企业能力范围的设想，要避免内容口号化。
学习小组集体完成的案例分析或专题分析的文字报告要求4000字以上，统一用A4纸打印。
文字报告占形成性考核成绩的60%。
3.演讲的要求：
以学习小组名义集体完成的案例分析或专题分析，需要在班上公开演讲，以培养、锻炼和提高学习者的表达能力。
要求每一学习小组最少有一个代表（最多两人）作演讲，介绍其小组讨论情况，申明其观点、阐明其结论，每一个小组演讲时间限定10分钟。
同时，鼓励有条件的学习者把形成性考核课题、案例制作成多媒体课件并在演讲时展示，配合演讲，丰富演讲内容，增强现场演讲的力度和文字报告的力度。
多媒体幻灯片画面要求用短句不用长句，每一画面6行字为好。
演讲效果和多媒体课件制作效果均作为形成性考核成绩评定的依据，各占形成性考核成绩的10%。
此外，其他方面如版面设计、内容编排、观点有创意性等占10%。
良好的本科教育，必须创造学习者表现的机会，在班上公开演讲满足了这一教学原则与要求。
第三层次——知识的“创新层次”的教学。
这一层次教学采用“发现学习”教学模式。
在发现中学习，提高学习者的智慧潜力，包含对已掌握的旧知识的改组，旧知识向新知识的转换和提升，新知识的获得。
发现学习法的教学实践要求学习者有一定的知识和实践经验作为前提条件。
电大的在职学习者，经过第一层次和第二层次的教学，积累了一定的学科知识和分析能力，又具有一定的实际工作经验，架构学习者“创新能力”平台，培养学习者“创新能力”，既切实可行，又很有必要。
必须注意的是，发现学习法要求学习者要有相当的思考能力，缺少知识经验和学习成绩差的学习者则不适合。
对于这一层次的教学，要求学习者以学习小组为单位，结合本学科的教学内容和教学需要进行社会扫描、从社会实践中搜索、组织材料，编写相关案例或设定专题并作分析。
这是教学模式改革的一种创新性尝试，这一模式对教学及其实践提出了更高的要求。
由学习者以学习小组为单位编写案例或设定专题有其限制条件：
这个案例或专题必须是未公开的；
这个案例或专题必须符合本学科、本课程的教学内容和教学要求；
这个案例或专题要求作个量分析，不搞总量分析。
避免出现大而空的题材和问题。
要求把题材范围限于个量经济、企业生产经营范畴内。
这样，所选定的题材就会显得小而踏实，分析问题就会显得有内容、有说服力。
这一部分形成性考核成绩属于学习者的“创新成绩”。
实施课堂以外的“创新能力”教学，有利于激发学习者的创造热情和自主学习的积极性，符合远程开放教育的内在规律和发展要求。
更重要的是通过“创新层次”的教学实践活动可以培养学习者的创新意识和提高学习者的创新能力，提高学习者自身的综合素质。
形成性过程的教学实践，可比喻为田径赛场中精彩的一万米长跑或马拉松赛，起跑后运动员的距离逐渐拉开。
跑在最前面的为第一集团军，并且能有一部分学习者跑到终点，摘取桂冠，这就是达到了第三层次知识的教学实践要求，取得了“创新成绩”，这部分是相当优秀的学习者，约有10%—20%的学习者取得“创新成绩”，那就是达到了预期的、理想的教学效果；
跑在第一集团军后面的为第二集团军，在形成性教学实践过程中达到或是停留在第二层次即知识转化为能力阶段，这部分学习者的人数比较多，可能占50%—60%，他们的成绩在中等至良好范围；
跑在第二集团军后面的为第三集团军，由于某些原因，这部分学习者在形成性教学实践过程中只停留在第一层次即知识的认知阶段，未能再上一个台阶，这部分学习者人数约占总数的20%，他们的学习成绩介于及格与不及格之间。
如果有针对性地多做点工作，有些学习者还可以跟得上，而最终跟不上的，自然就给淘汰了。
二、结构性教学模式与实践
与终结性考核相适应，设置结构性教学实践模式。
一般来说，结构性教学属于常规性、系统性教学。
但根据电大远程开放教育试点专业性质、要求，结合人力资源管理课程的性质和应用性功能，把人力资源管理课程的内容重新整合而设置为结构性教学，构建能体现学科实践功能和人力资源管理过程的3P模式。
3P即指职务与岗位（POSITION）、工作绩效（PERFORMANCE）、考核技术和工资（PAYMENT）。
在3P模式教学过程中，要求学习者思考自己所在单位的职务岗位、工作绩效、考核技术和工资设置情况，带着自己身边的这些问题学习，用学科知识分析自己身边的实际问题。
开放教育试点专业人力资源管理课程的教学，围绕教学要求和培养目标，以教材为本，参考其他资料，重新整合教材的内容，实施模块教学，凸现和强调了学科的实用性、实践性。
内容直观、具体，大大地激发和提高了学习者学习的兴趣与热情。
在实践结构性教学的同时，还要求学习者通读教材，精读讲课内容。
此外还向学习者推荐孙法海编著的《现代企业人力资源管理》、林泽炎编著的《中国企业人力资源管理操作方案》等著作，这些著作实用性强，学员阅读这些参考书，对于本学科实施结构性教学可以起到触类旁通之作用。
叠进式教学模式与结构性教学模式，是开放教育试点专业人力资源管理课程教学实践过程的两个方面，属于同一问题的两个方面，不是两个问题，更不是对立的。
叠进式教学适用于形成性考核，着重于培养与考察学习者的学习态度、学习方法和学习能力，教导学习者学会读书、懂读书，读懂书，学以致用，是对教学过程、教学实践的考核。
而结构性教学则是对“三基”知识的教学与考核，是对教学效果的考核，是结论性考核。
叠进式教学模式和结构性教学模式是实现教学目标的两条路径。
本文摘自《中国远程教育》第二期
经管学院人力资源与管理专业教学改革效果显著
来源：
经济与管理学院
作者：
日期：
2006-05-09
经济与管理学院人力资源与管理教研室全体教师积极进行教学改革与探索，牢牢抓住课堂教学与社会实践两个环节，以切实提高学生专业技能为目标，不断提高课堂教学质量，积极探索有效的专业实践形式，取得了明显的效果。
一、优化课程设置突出实践特色
针对目前用人单位日益重视学生工作技能的实际需求状况，人力资源教研室对实践环节给予了高度重视，并相应优化了课程设置。
一是突出选修课的“实践”特色。
现已开设的“绩效评价与人才测评”、“薪酬管理”、“沟通管理”、“公文写作与档案管理”、“职业生涯开发与管理”、“企业人力资源培训与开发”、“ISO9000质量管理”、“人力资源成本会计”等十多门选修课，都是理论与实践密切结合的专业课程。
二是实践课与基础核心课、专业课的紧密衔接，使“拓展基础”与“提升技能”有机结合。
二、提高课堂教学质量支撑实践环节
教师们经常交流和探讨如何提高课堂教学效果，并积极进行教学改革活动。
强调案例教学、互动式教学，一些课程做到了“每节课一个故事”、“每节课一个案例”。
注重教师与学生之间的沟通与互动，鼓励学生踊跃发言，注重引导，不批评、不武断。
对于新开课，教研室给予关注、支持，帮助备课，组织听课，确保教学效果，增强学生对专业课程的兴趣，引导学生想学、爱学、会学。
三、认真安排专业实践提升专业技能
鉴于人力资源管理技能中实践技能的重要性，教研室的老师们认为，走出校门，走上社会，走进基层，是学生了解社会的重要方式。
他们鼓励学生走向社会、深入企业进行社会实践。
2006年1月，教研室的老师与中国北方人才市场合作，由北方人才市场决定为人力资源管理专业的学生提供半个月的实习机会。
03级的学生分别在档案管理、保险业务咨询、办公室文档处理等岗位上进行了实践活动。
实习过程中，同学们刻苦努力、认真工作、保质保量完成工作任务，给对方留下了深刻的印象。
2006年2月，出于对人力资源管理专业学生的信赖，他们邀请30名同学从事“第12届环渤海地区大型人才交流会”的筹备和服务工作，同学们的工作态度和积极性再一次获得了主办方的好评。
通过实务操作和亲身体验，使同学们加深了对专业理论知识的理解，巩固了课堂所学，在提升专业技能方面取得了事半功倍的效果。
二是请进来。
聘请一些知名企业的资深人力资源管理人员，为同学们讲述现代企业的管理方法和技巧，也使同学们有机会到名企中去参观和学习。
提前给学生们铺好了“缓冲带”，为以后以更快的速度适应社会打下了良好的基础。
教研室先后邀请了天津格威特咨询有限公司对学生进行了素质拓展训练，聘请天津滨海能源股份有限公司、天津开明集团等企业人士结合各自公司人力资源管理的实际情况，针对同学们关注的专业发展前景、热点问题等作了两场精彩的报告。
报告内容针对性强，为同学们揭开了提升专业素质和应对就业压力的重重面纱，对自己有了重新的定位。
三是实践活动特别突出学生的自我管理能力。
在活动过程中，学生干部、党员及入党积极分子发挥了表率带头作用，配合老师完成工作，做好老师同学间的沟通任务、帮助有困难的同学渡过难关，使五十九颗火热的心紧紧的凝聚在一起。
四、加强师生沟通做到教学相长
由于人力资源管理是新开设的专业，教研室的老师们付出更多心血。
用老师们自己的话说，“全心全意为学生，培育科大新型人才”。
他们对每一堂课程的准备都是精心、详尽的，让同学们在知识的海洋中尽情遨游。
平时，师生们经常在一起，对一些专业知识进行深刻透彻的分析，对社会热点现象进行共同探讨。
老师为学生们的坦诚而感到欣慰，学生们把教师当作倾诉真实思想感情、能够解疑释惑的朋友。
假期的时候，部分老师与学生依然会通过电话或电子邮件的形式保持密切联系。
老师们始终把教书和育人作为一个不可分割的整体，对于每个学生的综合素质的培养，以及引导学生如何树立正确的世界观、人生观、价值观成为他们工作的重中之重。
在老师的关怀和支持下，通过师生的默契配合，人力资源管理专业的同学们取得了一系列骄人的成绩：
于叶青同学学习成绩优秀、英语成绩突出，经过层层选拔以优异的成绩作为交换生去芬兰南卡利亚理工学院进行学习和交流；
李丽琼、张建霞、赵娓等同学多次获校级优秀大学生、优秀学生干部；
黄昭斐、何磊、赵鹏、陈欣、苏彬等同学曾获我校“挑战杯”创业大赛二等奖；
李育涵、林璐同学在“精英杯”知识竞赛中获奖；
刘畅同学在03级军训中被评为“优秀标兵”。
在社团活动方面，人力资源管理专业的同学发挥自身专业的优势，将管理知识运用到工作当中，将各自所在的社团工作搞得如火如荼：
王洋同学担任校大学生通讯社社长，刘泽寰同学担任经管学院团总支副书记，何磊同学担任经管学院社团联合会主席，王璐同学担任多朵话剧团团长。
赵鹏、于宏、郑晓晓等同学也在各自社团担任部长级以上的职务。
人力资源管理专业的老师和同学们，是一支迎着朝阳前进的队伍，是一支青春活力的队伍，是一支教学相长的队伍。
在科大的星空中，有一片圣地是属于他们的，他们的光芒也必定会闪亮在科大的每一个角落。
人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革
佚名文章来源：
公文大全点击数：
更新时间：
2008-12-10
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摘要：
作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。
本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，指出我国实践教学研究中存在的不足，并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。
关键词：
人力资源管理实践教学改革
自从彼得·
德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。
人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。
截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。
随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。
随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。
而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。
加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。
美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。
授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。
教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。
在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。
从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。
陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；
南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；
侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。
在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。
王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。
案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。
他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；
萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；
刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；
黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。
王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；
陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；
尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。
山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。
从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；
从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；
从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。
因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。
人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。
以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。
尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。
案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；
情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；
同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；
此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为
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