人力资源管理师(二级)真题精选.docx
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人力资源管理师（二级）真题精选
[单项选择题]
1、以下关于辅导时机说法不正确的是（）
A.当员工需要征求你的意见时
B.当员工希望你解决某个问题时
C.当员工发现一个可以改进绩效的机会时
D.当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望能够将新技能应用于工作中
参考答案：
C
参考解析：
辅导时机：
1、当员工需要征求你的意见时；2、当员工需要你解决某个问题时；3、当你发现一个可以改进绩效的机会时；4、当员工通过培训掌握新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。
[单项选择题]
2、评价中心法属于（）的绩效考评方法。
A.品质导向型
B.综合型
C.结果导向型
D.行为导向型
参考答案：
B
参考解析：
综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
[单项选择题]
3、下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。
A.该方法简便易行
B.无需被考评者的参与
C.工作分析不到位
D.绩效考评标准不明确
参考答案：
B
参考解析：
结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。
该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。
但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。
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4、根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评要素的方法称为（）
A.个案研究法
B.经验总结法
C.头脑风暴法
D.要素图示法
参考答案：
B
[单项选择题]
5、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是
A.短文法
B.评价量表法
C.记录法
D.强制选择法
参考答案：
A
参考解析：
短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。
[单项选择题]
6、KPI不但要有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理绩效信息，指的是选择KPI的（）原则
A.整体性原则
B.增值性原则
C.可测性原则
D.可控性原则
参考答案：
C
参考解析：
KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性
[单项选择题]
7、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。
A.考评效标涉及的范围较大
B.有广泛适应性
C.可以考评员工的品质特征
D.设计难度较大
参考答案：
D
参考解析：
[2009年5月二级真题]图解式评价量表方法又称图表评估尺度
更多试卷请访问《睦霖题库》法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。
该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。
[单项选择题]
8、对于具有完善的知识技能的专业人员，采用的辅导方式一般为（）
A.指示型辅导
B.方向型辅导
C.鼓励型辅导
D.综合型辅导
参考答案：
C
参考解析：
鼓励型辅导——对具有完善的知识技能的专业人员，主管人员的辅导不必介入到具体细节，只需要给予他们鼓励和适当的建议，使员工充分发挥自己的创造力。
[单项选择题]
9、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。
A.建立精确的考评标准体系
B.建立完善的数据处理系统
C.对考核者进行适当的培训
D.建立严谨的工作记录制度
参考答案：
B
参考解析：
晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。
纠正这种误差的方法有：
①建立严谨的工作记录制度；②评价标准要制定得详细、具体、明确；③对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；④将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。
[单项选择题]
10、适用于促进员工潜能开发和全面发展的面谈方式是（）
A.单向劝导式面谈
B.双向倾听式面谈
C.解决问题式面谈
D.综合式绩效面谈
参考答案：
C
[单项选择题]
11、绩效考评工具失常的主要客观原因是
A.绩效目标不明确
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C.工作分析不到位
D.绩效考评标准不明确
参考答案：
D
参考解析：
工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。
绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
[单项选择题]
12、下列不属于绩效管理系统总体评估内容的是（）
A.对管理制度的评估
B.对绩效管理体系的评估
C.对绩效考评指标体系的评估
D.对薪酬体系公平性的评估
参考答案：
D
参考解析：
绩效管理系统总体评估的内容。
评估的具体内容包括：
1、对管理制度的评估；2、对绩效管理体系的评估；3、对绩效考评指标体系的评估；4、对考评全面全过程的评估；5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估
[单项选择题]
13、以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。
A.实际投入
B.工作行为
C.实际产出
D.工作方式
参考答案：
C
参考解析：
以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。
它属于工作结果型的绩效考评指标体系。
[单项选择题]
14、（）是企业绩效考核指标的首要来源。
A.绩效短板与不足
B.组织战略和经营规划
C.部门职能
D.岗位职责
参考答案：
B
参考解析：
组织战略与经营规划是企业绩效考评指标的首要来源，对绩效指标的设计具有指引作用。
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15、（）的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中的一个技术性很强的问题
A.绩效考评方法
B.绩效考评指标
C.绩效考评方式
D.绩效考策略
参考答案：
A
参考解析：
绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中的一个技术性很强的问题
[单项选择题]
16、编制绩效考评标准时，无需遵循（）。
A.目标导向原则
B.突出特点原则
C.定量准确原则
D.先进合理原则
参考答案：
A
参考解析：
绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。
绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。
在编制时要遵循如下原则：
①定量准确的原则；②先进合理的原则；③突出特点的原则；④简洁扼要的原则。
[单项选择题]
17、（）不是绩效辅导的作用。
A.加强了团队的合作性
B.为员工提供学习机会
C.与员工建立一对一的密切联系
D.营造一种鼓励员工承担风险勇于创新的氛围
参考答案：
A
[单项选择题]
18、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。
A.比例量表
B.等距量表
C.等级量表
D.名称量表
参考答案：
B
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参考解析：
等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。
在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。
[单项选择题]
19、绩效计划的沟通有（）。
A.绩效辅导的沟通
B.目标制定的沟通
C.绩效改进的沟通
D.绩效反馈的沟通
参考答案：
B
[单项选择题]
20、与战略导向KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。
A.目标
B.控制
C.战略
D.激励
参考答案：
B
参考解析：
战略导向的KPl体系与一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。
[单项选择题]
21、（）不属于考评者培训的形式。
A.绩效考评的实战培训
B.绩效反馈面谈的实战培训
C.培训总结
D.培训后的评估
参考答案：
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[单项选择题]
22、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。
A.国内收益最高的企业
B.居于国内领先地位的优秀企业
C.本行业领先的企业
D.居于世界领先地位的顶尖企业
参考答案：
A
参考解析：
在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三
更多试卷请访问《睦霖题库》种情况：
一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。
”
[单项选择题]
23、（）不属于绩效管理系统的构成部分。
A.绩效考评构建系统工程
B.绩效考评后台系统
C.绩效考评实施系统
D.绩效结果分析系统
参考答案：
A
[单项选择题]
24、劳动者实际劳动给付的对象是（）。
A.形式上的雇主
B.接受单位
C.劳务派遣单位
D.劳动行政部门
参考答案：
B
[单项选择题]25、360度考评方法的缺点不包括（）。
A.相对而言成本较高
B.信息一致性差
C.定性评价比重较大
D.结果有效性差
参考答案：
D
参考解析：
360度考评方法的缺点包括：
①考评侧重于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；③收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；④在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
[单项选择题]
26、被派遣劳动者的工资和社会保险是由（）支付。
A.形式上的雇主
B.接受单位
C.劳务派遣单位
D.劳动行政部门
参考答案：
C
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27、如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。
A.上级评价
B.客户评价
C.同级评价
D.自我评价
参考答案：
C
参考解析：
同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。
同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。
而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。
如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。
[单项选择题]
28、为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可采用（）对其作出具体评价，如考评结果是否存在集中趋势、过松过宽偏误等。
A.座谈法
B.问卷调查法
C.查看工作记录法
D.总体评价法
参考答案：
C
[单项选择题]
29、劳动力市场工资指导价位分为（）。
A.月工资收入和日工资收入两种
B.年工资收入和月工资收入两种
C.年工资收入、月工资收入和日工资收入三种
D.年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种
参考答案：
B
[多项选择题]
30、以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。
A.领导技能
B.员工可靠度
C.沟通能力
D.员工忠诚度
E.工作态度
参考答案：
A,B,C,D
参考解析：
绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员
更多试卷请访问《睦霖题库》工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
[单项选择题]
31、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（）。
（2010年5月二级真题）
A.工作成果
B.工作过程
C.工作方式
D.工作过程和工作成果
参考答案：
D
参考解析：
对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。
实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。
[单项选择题]
32、总工程师对本单位的安全生产负（）。
A.全面责任
B.直接责任
C.安全卫生技术领导责任
D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务
参考答案：
C
[单项选择题]
33、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。
（2010年5月二级真题）
A.目标
B.控制
C.战略
D.激励
参考答案：
B
参考解析：
战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。
[多项选择题]
34、下列关于合成考评法的描述正确的是（）。
A.考评的侧重点具有双重性
B.考评的是团队
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D.重视个人贡献
E.表格现实简单便于填写说明
参考答案：
A,B,E
参考解析：
合成考评法具有以下几个特点：
①所考评的是一个团队而不是某个员工，更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；②考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；③表格现实简单便于填写说明；④考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。
[单项选择题]
35、按照（）划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。
A.劳动争议的主体
B.劳动争议的性质
C.劳动争议的客体
D.劳动争议的标的
参考答案：
A
[单项选择题]
36、提取KPI的程序包括：
①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。
排序正确的是（）。
A.①④③⑤②
B.①⑤②③④
C.①④②⑤③
D.①⑤④②③
参考答案：
D
参考解析：
提取关键绩效指标的程序和步骤：
①利用客户关系图分析工作产出；②提取和设定绩效考评的指标；③根据提取的关键指标设定考评标准；④审核关键绩效指标和标准；⑤修改和完善关键绩效指标和标准。
[多项选择题]
37、以下对日清日结法的表述，正确的有（）。
A.提高了成本和投入
B.提高了质量和效率
C.增加了员工的心理惰性
D.提高了管理工作的有效性
E.提高了管理工作的及时性
参考答案：
B,D,E
参考解析：
日清日结法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，其主要作用有：
①对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时问、最小环节
更多试卷请访问《睦霖题库》内得到控制消除；②减少了损失和浪费；③提高了质量和效率；④提高了管理工作的及时性和有效性；⑤最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人们素有的心理惰性。
[单项选择题]
38、在企业调解委员会中，用人单位代表人数不得超过委员总数的（）。
A.1／2B.1/3C.1／4D.2/5
参考答案：
B
[单项选择题]
39、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。
（2012年11月、2011年5月二级真题）
A.强制分配法
B.强迫选择法
C.成对比较法
D.直接指标法
参考答案：
D
参考解析：
行为导向型的考评方法包括：
①主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；②客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
[多项选择题]
40、造成宽厚误差的原因主要有（）。
A.考评标准和方法主观性强
B.评价标准过低
C.压缩提薪或奖励人数比例
D.评价标准过高
E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通
参考答案：
A,B,E
参考解析：
宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
其原因有以下几种可能：
①评价标准过低；②主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
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41、"谁主张、谁举证"是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。
A.一次裁决原则
B.强制原则
C.合议原则
D.区分举证责任原则
参考答案：
D
[单项选择题]
42、（）不属于绩效考评结果的分布误差。
（2013年5月二级真题）
A.宽厚误差
B.严苛误差
C.中间倾向
D.相似偏差
参考答案：
D
参考解析：
绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。
D项属于自我中心效应的表现。
[单项选择题]
43、劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（）。
A.不得超过6个月
B.按合同期限的1／12确定
C.通过平等协商确定
D.按合同期限的一定比例确定
参考答案：
A
[多项选择题]
44、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。
A.有利于激发员工们的斗志
B.容易增加工作压力
C.容易造成紧张的组织气氛
D.降低工作的满意度
E.有利于调动员工的创造性
参考答案：
B,C,D
参考解析：
绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
[单项选择题]
更多试卷请访问《睦霖题库》45、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。
（2010年5月二级真题）
A.岗位分析
B.工作描述
C.员工面谈
D.岗位评价
参考答案：
A
参考解析：
绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。
一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。
采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次。
[单项选择题]
46、劳动安全卫生保护费用不包括（）。
A.工伤保险费
B.医疗保险费
C.工伤认定、评残费用
D.劳动安全卫生教育培训经费
参考答案：
B
[多项选择题]
47、绩效考评的标准包括（）。
A.分解提问标准
B.分解等级标准
C.综合提问标准
D.综合等级标准
E.结构等级标准
参考答案：
A,D
参考解析：
绩效考评的标准一般有两种：
①综合等级标准，是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。
②分解提问标准，是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3～9个等级的具体描述中作出选择。
[单项选择题]
48、用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。
A.量词式的考评标准
B.等级式的考评标准
C.数量式的考评标准
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参考答案：
B
参考解析：
等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”以及“1”、“2”、“3”等。
[单项选择题]
49、派遣单位与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于（）。
A.民事纠纷
B.劳动争议
C.法人争议
D.行政争议
参考答案：
A
[多项选择题]
50、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。
A.是一种规范化的管理制度
B.是一种企业绩效管理工具
C.使企业有效进行绩效考评
D.是促进企业策略目标实现的主要途径
E.是管理者与员工有效沟通的重要方式
参考答案：
A,B,C,D,E
参考解析：
平衡计分卡是一种绩效管理的工具。
它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。
其含义包括：
①是一个核心的战略管理与执行的工具，它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势；②是一种先进的绩效衡量的工具，促进企业战略与远景的目标达成；③是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式，共同为企业战略目标的实现而努力；④是一种规范化的管理制度。
[单项选择题]
51、劳务派遣协议规定劳务派遣机构与用工单位双
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