最新自考人力资源管理与开发文档格式.doc
《最新自考人力资源管理与开发文档格式.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新自考人力资源管理与开发文档格式.doc（10页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
三、考核知识点和考核要求
1、领会：
关于人力资源的概念；
人力资源的特点；
人力资源管理的发展过程；
战略人力资源管理的产生；
战略性人力资源管理的重要性。
2、掌握：
人力资源管理的功能；
人力资源管理的目标；
人力资源管理的任务；
战略人力资源管理与企业的竞争优势；
战略人力资源管理与企业绩效；
人力资源战略制定的方式；
企业战略与人力资源战略的关系。
3、熟练掌握：
人力资源管理的基本原理；
人力资源战略制定的程序。
第二章 人力资源开发及其战略
本节介绍了主要介绍人力资源开发的概念、类型及特点，人力资源开发战略的内容与具体实施，人力资源开发战略的概念界定、作用，人力资源开发的方法。
了解人力资源开发的概念、目标、作用。
人力资源开发的方法包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。
人力资源开发战略的内容与具体实施。
人力资源开发的概念、目标、作用。
人力资源开发战略提出的背景，人力资源开发战略的概念界定、作用，即组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，实现组织可持续发展的过程。
第三章 人力资源开发与管理的理论基础
本章介绍了现代人力资源管理理论的起源与发展，现代人力资源开发与管理的理论基础，人力资本理论，潜能开发理论，人性假设理论。
了解人力资源理论的发展的两个方面：
一是人力资源理论的形成过程；
二是行为科学发展对人力资源理论形成的影响。
现代人力资源开发与管理理论详细分析了三大理论，一是人力资本理论，具体阐述了人力资本理论的产生、发展、基本内容、对人力资源理论形成的作用、投资途径；
二是潜能开发理论；
三是人性假设理论，讲解了X-Y理论和四种人性假设理论。
现代人力资源管理理论的起源、发展。
人力资本理论的产生、发展、基本内容，对人力资源理论形成的作用、投资途径。
潜能开发理论，人性假设理论。
第四章 人力资源战略规划
本章介绍了人力资源规划的含义，人力资源规划的作用，人力资源规划的影响因素，人力资源预测的技术和方法，人力资源规划的结果及处理方法，人力资源规划的原则，人力资源规划的内容，人力资源规划的制定与执行。
对组织的人力资源供给和需求进行预测和战略规划，从而实现组织发展与人力资源的动态匹配，最终实现组织的可持续发展的目标。
人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一。
组织发展战略及目标与人力资源规划紧密相连。
人力资源规划的结果及处理方法，人力资源规划的原则，人力资源规划的内容。
人力资源战略规划，影响因素，预测技术和方法等
人力资源预测的技术和方法，人力资源规划的制定与执行。
第五章 工作分析
本节介绍工作分析的发展历史，工作分析的概念、意义和作用，工作分析的流程和方法，工作分析的结果，工作说明书的编写方法。
了解工作分析的概念、常用术语和作用。
掌握工作规范、工作说明书，工作分析的过程，工作分析的方法，
工作分析的概念；
工作分析的产生与发展；
职位分类在国外的产生与发展；
工作规范的含义；
工作分析的常用术语；
工作分析的作用。
工作说明书；
工作分析的过程。
工作分析的方法。
第六章 人力资源的招录管理
本章介绍了招聘的含义和意义，招聘的影响因素，招聘的原则，招聘的程序，招聘的类型，人员选拔与录用的含义，人员选拔的重要性，选拔的程序，人员录用的原则和程序，招聘评估的作用，招聘方法的成效评估，招录的成本效益评价，录用人员评价。
了解员工招聘、甄选、面试、心理测验的概念。
掌握招聘的意义、面试的类型、心理测验的常用方法。
招聘的意义；
招聘的原则；
面试的概念；
面试的类型；
心理测验的概念。
招聘的程序；
招聘渠道的确定；
应聘者的职业动机；
应聘者的心理；
面试测试的主要内容；
面试的设计及实施；
常见的心理测验。
选拔面试实施中的常见问题。
第七章
人力资源的薪酬与福利
本章介绍了薪酬的概念、构成要素，薪酬战略的概念，制定薪酬战略的步骤，薪酬设计，福利的功能、主要形式，社会保险的概念与主要险种，薪酬预算的概念与方法，薪酬成本控制的概念及影响因素。
了解薪酬的概念，薪酬战略的作用，薪酬设计的理论基础，薪酬设计的决定因素，社会保险的概念，劳动保险的概念，社会保险与职工福利的区别，养老保险的含义，失业保险的特点，工伤保险的概念，薪酬预算的概念，薪酬预算的方法，薪酬成本控制的含义，影响薪酬成本控制的因素。
掌握薪酬战略的主要特征，薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系，制定薪酬战略的步骤，基础工资体系的设计，奖金体系的设计，福利体系设计，专门人员薪酬设计，养老保险模式，失业保险的待遇和给付条件，医疗保险的特点，医疗保险体系，生育保险待遇。
薪酬的概念；
社会保险的概念；
劳动保险的概念；
工伤保险的概念；
薪酬预算的概念；
薪酬战略的作用；
薪酬设计的理论基础；
薪酬设计的决定因素；
薪酬成本控制的含义；
影响薪酬成本控制的因素；
养老保险模式；
医疗保险的特点；
医疗保险体系。
薪酬预算的方法；
制定薪酬战略的步骤；
基础工资体系的设计；
奖金体系的设计；
福利体系的设计；
专门人员薪酬设计；
失业保险的待遇和给付条件；
生育保险待遇。
薪酬战略的主要特征；
薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系。
第八章
职业生涯规划管理
本章介绍了职业生涯相关理论，职业生涯规划的含义与特征，职业生涯规划的影响因素，制定职业生涯规划的原则，制定个人职业生涯规划的方法，设计职业生涯规划的步骤。
了解职业生涯的概念，职业生涯的特点，职业生涯的内容，职业生涯管理的意义，职业生涯规划的含义，职业生涯规划的内容，职业的发展阶段。
掌握职业生涯管理中的问题。
职业生涯的概念；
职业生涯的特点；
职业生涯管理的意义；
职业生涯规划的含义；
职业生涯规划的内容；
职业的发展阶段。
职业生涯管理中的问题。
职业生涯的内容。
第九章
员工培训
本章介绍了员工培训的主要内容、实施方法，培训的概念、常用方法，培训需求分析等。
了解员工培训与开发的概念，员工培训与开发的重要性，影响员工培训与开发的因素。
掌握员工培训与开发的流程，学习的原理，员工培训的方法。
影响员工培训与开发的因素。
员工培训与开发的流程，学习的原理，员工培训的方法。
员工培训与开发的概念；
员工培训与开发的重要性。
第十章 人力资源的激励机制
本章介绍了人力资源管理中激励的原理，西方激励理论简介及运用，人力资源管理激励的原则和方式。
了解人力资源管理中激励的原理，西方激励理论简介及运用，掌握人力资源管理激励的原则和方式。
人力资源管理中激励的原理，西方激励理论简介及运用。
综合激励理论，人力资源管理激励的原则。
激励的方式和方式的选择。
第十一章 绩效考核
本章介绍了绩效的含义、目的、作用、意义，绩效考核的程序和方法，绩效考核中的误区等。
了解绩效、绩效考核的含义，绩效考核的目的、功能、原则。
掌握绩效考核的流程，绩效考核的内容、指标，绩效考核的方法，目标管理的过程，绩效考核应注意的问题。
绩效的含义；
绩效考核的含义；
绩效考核的目的；
绩效考核的功能；
绩效考核的原则；
目标管理的概念。
关键事件法、360度考核法等。
绩效考核中的误区。
第十二章 组织发展与变革
本章介绍了组织发展理论与概念，变革过程理论，执行理论，人际过程干预策略，技术结构干预策略，社会技术系统干预策略，组织转型策略。
了解组织发展理论与概念，变革过程理论及执行理论。
掌握人际过程干预策略，技术结构干预策略，社会技术系统干预策略，组织转型策略。
组织发展理论与概念，变革过程理论及执行理论
人际过程干预策略，技术结构干预策略，社会技术系统干预策略，组织转型策略。
干预政策的制定。
Ⅲ、有关说明和实施要求
一、关于“课程内容与考核目标”中有关提法的说明
在大纲的考核要求中，提出了“领会”、“掌握”、“熟练掌握”等三个能力层次的要求，它们的含义是：
要求应考者能够记忆规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别与联系，并能根据考核的不同要求，作出正确的解释、说明和阐述。
要求应考者掌握有关的知识点，正确理解和记忆相关内容的原理、方法步骤等。
3、重点掌握：
要求应考者必须掌握的课程中的核心内容和重要知识点。
二、自学教材
本课程使用教材为：
《人力资源开发与管理》，严新明主编，江苏科学技术出版社，2012年。
三、自学方法的指导
本课程作为一门的专业课程，综合性强、内容多、难度大，应考者在自学过程中应该注意以下几点：
1、学习前，应仔细阅读课程大纲的第一部分，了解课程的性质、地位和任务，熟悉课程的基本要求以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习紧紧围绕课程的基本要求。
2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数。
3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点。
对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。
4、学完教材的每一章节内容后，应认真完成教材中的习题和思考题，这一过程可有效地帮助自学者理解、消化和巩固所学的知识，增加分析问题、解决问题的能力。
四、对社会助学的要求
1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。
2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。
3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础，以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。
4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。
5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。
6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、作出判断和解决问题。
7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。
五、关于命题和考试的若干规定
1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。
2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：
“领会”20%，“掌握”40%，“熟练掌握”为40%。
3、试题难易程度要合理，可分为四档：
易、较易、较难、难，这四档在各份试卷中所占的比例约为2：
3：
2。
4、本课程考试试卷可能采用的题型有：
单项选择题、填空题、名词解释、简答题、论述题等类型（见附录题型示例）。
5、考试方式为闭卷笔试，考试时间为150分钟。
评分采用百分制，60分为及格。
附录
题型举例
一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。
）
1．奖金，也称为（
A．基本薪酬
B．绩效工资
C．可变薪酬
D．总体薪酬
参考答案：
C
2．一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的开发活动称为（
A．群体开发
B．组织开发
C．区域开发
D．社会开发
D
二、填空题
1．人力资源管理的发展先后经历了人事管理、
以及战略性人力资源管理三个阶段。
人力资源管理
2．就目前组织内部的活动来看，职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和
等。
工作丰富化
三、名词解释
1．工作规范
工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”
2．职业分类
职业分类，就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。
四、简答题
简述招聘的原则。
（1）任人唯贤原则。
（2）公开、公平、公正原则。
（3）符合国家法律政策和社会整体利益原则。
（4）双向选择原则。
（5）竞争、择优、全面原则。
（6）确保用人的质量和结构原则。
五、论述题
试述绩效考核中存在的主要偏差。
（1）晕轮效应。
晕轮效应，也叫“哈罗效应”。
在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。
（2）评价标准的执行弹性较大。
由于评价者对员工的要求不同，所以在评价下属的工作绩效时往往会出现较大的弹性。
（3）居中倾向。
居中倾向是在绩效评价中经常出现的现象，分析其原因，大都是评价者为了减少麻烦而造成的。
（4）偏见效应。
偏见是考评者对被考评员工所持有的一种不符合实际的刻板印象。
这种偏见是由于被评价者个人的一些差异而造成的，如年龄、外貌、种族、地位等等，这些方面的差异往往会导致与实际水平十分大的偏差。
（5）个人好恶。
人们常常有一些自己难以察觉的弱点，比如凭个人好恶判断是非。
绝大多数人在评价别人时，都会受到个人好恶这一弱点的影响，并不是只有个别人才有这样的问题。
（6）近因效应和首因效应。
心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。
这就是所谓的近因效应。
近因效应使得本来是对整个评价期间工作表现的考核实际上仅取决于（或很大程度上取决于）最近一小段时间内的表现，结果是评价结果并不能反映整个评价期间内员工的绩效表现。
（7）对比效应。
人们在评价一个人的工作是好还是坏时，在内心里总是有一个评价标准，这个标准可能是某些人，也可能是某些人的工作表现，这就是心理学上常说的评价标准。
这个内在的标准也会因人而异。
对比效应的存在会影响到不同评价人评价结果的一致性，也会影响到结果的有效性。
（8）暗示效应。
暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。
在绩效考评中，考评者在领导或权威人士的暗示下，容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，结果造成考评误差。
升级会员 