劳动合同到期未及时终止的法律后果案例分析.docx

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劳动合同到期未及时终止的法律后果案例分析

劳动合同到期未及时终止的法律后果

案情简介：

朱某自2007年2月到甲公司工作，双方签订了期限为2007年9月27日至2010年9月26日的劳动合同书，在劳动合同书中约定工作地点为“A市”。

2010年初,甲公司因发展需要,公司整体搬迁，搬迁后的新址仍在A市范围内,但比原址离朱某家远。

因朱某不愿意到公司新址上班，双方一直僵持到2010年9月26日合同期满。

合同期满后，甲公司多次口头通知朱某续订劳动合同并要求朱某到公司新址上班。

2010年10月29日甲公司邮寄“续订劳动合同通知”给朱某，正式书面要求续订劳动合同，2010年11月5日，甲公司又在报纸上发布了要求朱某续订劳动合同的公告，朱某都拒绝续订。

2010年11月15日，甲公司向朱某发出书面通知，以朱某“拒绝与公司续订劳动合同”为由终止了双方的劳动关系，并办理了终止手续。

申请人诉求：

2010年12月，朱某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁：

1，要求甲公司支付2007年2月至2010年11月的经济补偿；2，要求甲公司支付2010年9月26日至2010年11月15日期间未签劳动合同的双倍工资。

争议焦点：

焦点一是经济补偿成立与否；焦点二是未及时续订劳动合同是否需要支付的双倍工资。

评析：

表面上看甲公司的做法几乎无可挑剔，从操作依据到操作程序都合理合法，我们从以下四点来分析甲公司做法的合法性：

1.甲公司的搬迁有其客观性，且没有任何证据表明续订合同有降低朱某劳动条件的可能，故不适用《劳动合同法》第四十六条第五款（用人单位降低劳动者续订劳动合同的约定条件，劳动者不同意续订，应支付经济补偿）的情况；

2.双方原劳动合同中只约定了工作地点在A市，而甲公司搬迁后的新公司地点并未超出A市，故不适用《劳动合同法》第四十条第三款（劳动合同客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，双方不能协商一致的，应支付经济补偿）的情况；

3.新公司地点相对于原地点离朱某家较远，朱某不愿意续订劳动合同的主观意图明显；

4.甲公司从口头通知、书面续订通知、续订公告到终止劳动关系通知，人证书证齐全，所有书面通知都以EMS方式邮寄送达，证据链保留完整，终止程序条理清楚，从这点来看甲公司的人事管理还是有一定经验的。

综上四点来看，此案朱某要求经济补偿似乎没有依据的，甲公司的做法也似乎并无不妥，但是通过仲裁委深入审理案情发现了甲公司在终止劳动关系中的一个重大瑕疵，这个瑕疵就是——时间问题。

朱某的劳动合同2010年9月26日到期，甲公司2010年11月15日终止双方劳动关系，也就是说该期间双方实际存在劳动关系但没有续订劳动合同。

对于这点甲公司也并不否认，并说明2010年9月26日至2010年11月15日公司任然在给朱某发放工资和缴纳社会保险。

这就造成了甲公司在与朱某续订劳动合同不成的情况下，终止劳动关系不及时的事实成立，引申出双倍工资是否成立这第二项焦点。

相对于焦点一的表象化，焦点二更具有迷惑性和隐藏性，需要抽丝剥茧。

劳动合同到期后未续订，依然延续事实劳动关系这种情况所涉及的双倍工资问题一直在司法实践中存在争议，此争议其实也包含两个方面的问题。

第一方面问题：

用人单位尽到了通知义务，因劳动者个人原因拒签劳动合同的，对于双倍工资的处罚用人单位是否可以免责？

观点一：

《劳动合同法》第八十二条规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

该条款适用于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的情形，不适用于劳动者不与用人单位签订或由于客观原因导致书面劳动合同无法签订的情形。

也就是说，用人单位作出了与劳动者签订劳动合同的意思表示就可以免除支付双倍工资。

观点二：

只要未订立劳动合同的情形成立，无论是用人单位原因，还是劳动者原因，还是其他客观不能等原因，均应当适用。

也就是说，即便用人单位作出了与劳动者签订劳动合同的意思表示，仍然不可以免除支付双倍工资法律责任。

此两种观点实际就是行为说和结果说的区别。

观点一是行为说，比较现实，但对于未签劳动合同的责任认定比较复杂，在司法实践中比较困难。

观点二是结果说，利于保护劳动者的权益，且处理简便，司法实践中认定清晰，但是在劳动者有主观故意不签的情况下，不合情理，对于劳资双方显失公平。

笔者同意第一种观点，也就是确认双倍工资必须先认定双方责任。

《劳动合同法实施条例》作为《劳动合同法》的补充，对于双倍工资的问题，该条例共用三条的篇幅来说明，分别是第五条、第六条和第七条，具体内容如下：

1，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

2，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

3，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

这三条分别是三种按时间段划分的情形，分别是一个月内，一个月至一年，满一年三种情况，且分别用了“用人单位不签”和“劳动者不签”这样的说法，意图很明显就是在区分未签劳动合同这一法律事实的责任。

特别是第2点，也就是“一个月至一年”的时间段，用人单位责任不签导致双倍工资；劳动者责任不签导致终止劳动关系并支付经济补偿，不同的责任导向不同的结果。

第二方面问题：

未及时续订劳动合同，而事实劳动关系延续的，是否适用《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定？

有一种观点认为，无论是《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》，涉及到双倍工资的都采用了“自用工之日起”这一说法，而续订时是劳动关系的延续，显然和“自用工之日起”字面不符。

笔者这样来认识这个问题，《劳动合同法》的立法宗旨也就是第一条是这样的：

“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

”换句话说，就是和谐社会应当：

“劳者有合同，且时时有合同”。

如果《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对续订劳动合同没有约束力，那无疑是开了《劳动合同法》的倒车，所以《劳动合同法实施条例》第五、第六、第七条应该也适用于劳动合同续签的情况。

本案结案的一年后，2011年11月8日，江苏省高级人民法院和江苏省劳动人事争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》第三条也与笔者的观点相一致，第三条原文为：

“劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。

用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

”此条实际是肯定了《劳动合同法实施条例》中的相关规定同样适用于续签的情况。

至此本案结论已经清楚，虽然甲公司无需承担双倍工资的责任，而且实际上如果终止及时（在续签一个月内），也无需承担经济补偿；但是由于人事管理上一个不起眼的错误，造成甲公司实际应当承担全额的经济补偿。

此案给用人单位在处理人事工作中的细节把握提出了更高的要求，用人单位不仅要注意收集法律事实的细节，还应在时间程序问题上精益求精，合乎法律规范。

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