公司员工安全培训工作现状、问题和对策研究.doc
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公司员工安全培训工作现状、问题和对策研究
第一部分 前 言
一、选题的意义
从集团公司来说,进行员工培训工作的现状、问题和对策研究势在必行。
在五届三次职代会上，集团公司董事长、总经理葛家德明确提出“十一五”发展的基本思路和总体目标：
拓展双翼，五年百亿。
这不仅是目标、是蓝图，更是集团公司未来的希望和前途。
然而，越是在这种快速发展的关键时期，我们越是要清醒的看到，令人担忧的员工素质状况，培训工作的滞后，已经成为制约集团公司发展的“瓶颈”因素，已经成为一道必须跨跃的门槛。
从整个煤矿企业的发展趋势来看，进行员工培训工作的现状、问题和对策研究也是必然要求。
一方面，随着经济的发展，社会的进步，煤矿的现代化生产程度越来越高。
采煤机械化、管理信息化，这些对职工的素质要求也越来越高，必须训练一支高素质的煤矿员工队伍，以此来适应煤矿企业的发展趋势，来适应现代化生产的要求。
另一方面，企业要做大、做强、走远，急需寻求更科学、更规范、更便捷的方式和方法，寻求更符合现代企业需求、贴近生产实际的途径和手段，来带动职工教育培训质量的大面积提升。
二、课题攻关实施方案
（一）研究内容
本课题研究的主要内容（提纲）包括：
1、本课题研究的意义。
2、职工教育培训工作的现状与存在的问题。
3、职工教育培训质量大面积提升的途径、方式和手段。
（二）研究对象：
1、集团公司各生产矿井特别是试点单位的生产一、二线全员和全部岗位。
2、集团公司三、四级培训机构。
（三）研究重点：
现状调查、问题分析、应对措施及成果的推广应用。
（四）研究难点：
调查方案的设计；调查结果的定位、定性分析。
（五）研究过程和做法。
1、计划进度目标（共分三个阶段完成）。
第一阶段（2005年2月至2006年2月）
主要完成：
公司职工教育培训现状调查方案的设计（2005年2月）；方案开始实施（2005年3月）；对调研材料进行样本分析并形成评价报告（2006年2月）。
第二阶段（2006年3月至6月）
主要完成：
职工教育培训问题分析研究及职工教育培训质量大面积提升的途径、方式、手段研究；对第一阶段开始实施的方案进行过程监控；对课题组的阶段性成果进行选点试验。
第三阶段（2006年7月至10月）
主要完成：
完善措施；完成结题报告及相关论文。
2、做法。
第一、设计方案。
即进行集团公司培训现状调查方案的设计与可行性研究。
方案设计人：
张玲、徐云侠、朱华、陈寿江；方案审核人：
杨文英。
第二、方案实施。
具体办法是：
课题组成员首先分成三组，一组进行调查问卷、研讨话题的设计；一组深入到各矿，配合各矿培训中心进行具体的落实；一组进行各项数据的统计、各种材料的整理。
第三、分析、评价、整合。
即对调查问卷进行统计，对话题研讨的结果进行分析，然后整合，作出现状与问题报告，并针对问题寻求相应对策。
第四、选点试验。
为真实体现措施的影响力、执行力，课题组把目前公司所属的9对矿井分成三类，衰老矿井、“黄金”矿井与新建矿井。
决定在9个生产矿井生产一、二线不选点的进行“手指口述”、“教考分离”与“四个一”培训试验；在刘桥、前岭培训部进行特殊工种培训新模式试验；在刘桥培训部进行班队长示范培训。
第五、由集团公司组织相关单位对各矿“手指口述”开展情况进行全面检查验收，由教育中心组织对各试验点进行评估，以检验成效。
第六、完善措施，形成结论，向技术中心提交结题报告。
第二部分：
员工培训现状及问题分析
为全面准确分析集团公司培训现状，课题组除搜集一些部门已有相关资料外，还在年初的时候，深入矿区进行了专门的问卷调查和访谈调查，并综合运用上述材料，对集团公司培训工作现状及问题作如下分析：
1、 员工整体文化程度偏低、素质不高。
皖北煤电集团员工素质情况统计表
文化层次
人员分类
大专以上
高中以上
初中及以下
总人数
人数
%
人数
%
人数
%
管技人员
2184
63.5
1238
36
16
0.5
3438
班队长
72
4．4
325
19．8
1244
75．8
1641
一般工种人员
0
0
44
0.5
9711
99.5
9755
从表1来看：
技术人员大专以上学历为63.5％；生产一线班队长高中以上学历为24.2％，初中及以下占75.8％；一般作业人员初中及以下占绝大多数。
人员素质低，直接带来的问题是：
1、安全意识差，极易造成违章蛮干。
2、文化知识储备不够，受训能力差。
3、岗位培训惰性大，认为自己就这水平，学与不学一个样。
4、只注重眼前利益，采煤、掘进、开拓等生产一线人员，60%--70%是农民工，他们注重的不是长远目标，而是这个月上了多少班、能拿多少钱，甚至认为“粗人干粗活”。
2、 重生产轻培训的观念误区依然存在。
员工对培训工作的认知
类别
重生产又重培训
重生产轻培训
员工主动
要求培训
迫于压力
安排培训
培训形式
被调
研总
人数
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
参加脱产人数
参加半脱产人数
认可
人数
%
认可
人数
%
员工认知
260
18
681
47
217
15
289
20
289
20
1158
80
1447
表2所示为两点：
（1）培训耽误生产。
一些单位员工在思想深处，工学矛盾突出根本没把培训当作一回事，总认为生产第一，产量就是效益，这恰恰与“安全培训是煤矿生产的第一道工序”背道而驰。
（2）迫于压力而参加培训。
各矿开展培训绝大多数是半脱产培训，表面上看是生产、培训两不误，其实不然，绝大部分职工下班后已很疲劳，没来得及休息，甚至没来得及吃饭，就要坐在教室里，培训效果可想而知。
一些员工对培训没好感的原因是，半脱产培训搞的人困马乏；参加培训的原因为了不被扣钱、罚款。
3、培训组织能力弱。
从规模看，三级培训机构规模偏小。
我公司的三级安全培训中心成立于2002年底，先后设立两个培训部，虽培训规模同期可达240多人，但相对于集团公司的3万多名员工而言，相对于公司的快速扩张和经济的快速发展而言，还远远不能满足需要。
四级培训机构自主培训的能力还有欠缺，各矿都健全了四级培训中心，但师资素质有待于进一步提升，个别培训部门，还存在职责不明、制度不全、设备不齐的“三不”问题。
从培训形式看，现场培训不足，区队作用发挥不大。
4、培训形式不活、技术落后、手段单一
对三级、四级培训机构教学质量整体评价
项目
评价
类别
被调研总人数
多媒体授课（教学手段）
教学方法（互动式、情景式）
教学针对性
经常
不经常
不清楚
灵活
不灵活
不清楚
针对性强
针对性不强
不清楚
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
认可
人数
%
三级机构
680
340
50
292
43
48
7
245
36
320
47
115
17
306
45
320
47
54
8
四级机构
856
94
11
685
80
77
9
240
28
471
55
145
17
308
36
471
55
77
9
从调查分析看，包括三级机构在内，只注重课堂教学的集中培训，而培训针对性、实效性较强的现场培训被忽略了。
还有就是理论与实践结合不够，未能突出案例教学、情景教学、互动教学，不能有效提高学员的学习积极性。
技术落后、手段单一的问题也很严重。
至今，绝大多数教师不会使用多媒体。
“一支粉笔、一本书”和实验设备利用率低成为普遍现象，造成学员学习兴趣弱化。
还有教材针对性不足，影响了培训的信誉度。
5、培训约束、激励机制效果差。
培训机制建设情况
类别
有制度并按制度执行
有制度但执行一般
不清楚
被调
研总
人数
培训奖罚制度
认可人数
%
认可人数
%
认可人数
%
564
39
709
49
174
12
培训评估制度
认可人数
%
认可人数
%
认可人数
%
1447
434
30
657
45
356
25
这个问题主要集中在四级培训机构，表4所示，一些单位虽然制定了各种职工教育制度，但“执行一般”和“不清楚”的占60%以上，不少规章制度流于形式，从而使培训工作在一定程度上存在走过场、流于形式的现象。
6、员工对技能培训需求强烈
我们在年初对祁东矿、任楼矿、卧龙湖矿、孟庄矿四个矿井下一二线工人进行了调查，发放2269份问卷，培训需求分析见如下图。
显然，各类培训机构提供的培训内容与员工本身的需求不尽一致，而安全技能、岗位应知应会、新技术、新工艺等成为员工最需要培训内容。
第三部分：
加强和改进培训工作的对策
对煤矿企业来说，搞好安全生产等各项工作,基础在培训,关键在人才。
针对上述培训工作存在的问题，我们必须增强做好培训工作、提高全员素质的紧迫感和责任感，不断丰富培训形式，体现超前性、增强针对性、突出实用性，分层次、分专业、多渠道、大规模地开展培训活动，努力把培训工作和员工素质提高到一个新水平。
主要措施是：
一、坚持以人为本，强化培训理念，转变重生产轻培训观念
1、高点定位安全培训理念。
集团公司始终强调“员工培训”是企业核心竞争力四要素之一，提出了“安全培训是煤矿生产的第一道工序”、“培训是员工最大的福利”的安全培训理念，我们要求各级培训部门必须大力实施“全员、全方位、全过程”大规模员工培训。
同时，强化宣传导向作用，在全矿形成煤矿安全培训重要的共识：
即员工的不安全意识和行为是煤矿生产中最危险、最可怕、最大的隐患。
100个人入井，99人做到了自主保安，而仅有1人违章，其整体的安全度就等于零。
要提高矿井的安全度，必须百分之百地提高员工的安全意识和安全技能。
2、明确培训工作发展方向。
培训要为企业培养更多的技能型和实用型人才,要从过去学历型教育向管理、技术、技能型培训转化，培养更多企业发展需要的各类人才；要把企业的发展与员工的职业生涯设计结合起来，企业要为员工的职业生涯发展提供通道，实现企业与员工的共同发展。
二、健全培训网络，充分发挥四级培训作用，改变培训能力弱的现状。
一是健全培训组织网络体系。
从集团公司到矿成立专门培训机构，配齐专职人员，矿成立培训中心，区队设立培训网员、班组配备“教官”，形成了纵向到底、横向到边的公司－－矿－－区队—班组四级培训网络体系，使集团公司安全培训工作在分级推动、逐级落实中得到深入持久的开展，充分保证培训活动的全面实施。
二是按照精细要求，清晰了管理责任体系。
今年来，我们从健全精细化管理体系、提高工作效率与培训质量出发，清晰二条管理线。
第一条是三级培训机构管理线，以“教育中心—－职能科室—－培训基地主任――教务科长—－培训教师”为主线的公司三级培训机构管理系统，重点加强三级机构的管理。
第二条是四级培训机构管理线。
即以“教育中心—－职能科室――矿培训中心――培训教师――区队网员――班组教员”为主线的矿四级培训机构管理系统，重点强化全员培训。
三是发挥区队作用，把培训的触角延展到区队最前沿。
首先坚持开展“四个一培训”活动（即“每日一题、每周一案例、每月一考、每季一评”），在基层区队普遍建立了“四个一”培训学、练、考机制，普遍建立“一日一题”题板和题库，并充分利用“三班”班前班后会、安全学习日，自觉坚持“一日一题”全年365日全员学习，做到“每日一题”天天坚持，“每周一案例”时时警醒，“每月一考”检验效果与工分挂钩，兑现奖罚，“每季一评”选树标兵。
其次开展“六说”活动。
各单位基层区队利用周二或周五安全活动日，开展“六说”活动，即：
说一条安全警句；说一个安全隐患；说一条三违行为及危害；技术员讲一次安全操作规程；有经验的老工人讲一项安全操作经验；说一条安全合理化建议。
总之，通过加强区队一级组织学习培训，员工安全素质切实得到了提高。
三、坚持高标准实施培训教学，提高培训质量和效果
第一，强化培训四个环节的控制。
我们把培训需求分析、计划制定、培训实施、考核反馈四个环节视为管理闭环，全面实施质量控制。
如今年举办的采掘班队长培训班，我们重点加强了培训环节和过程的管理。
一是抓培训需求分析。
对全公司生产一二线1240名班队长进行了调研，征集培训需求知识点45个，搜集班队长工作中的困惑话题30个，为确定班队长开课内容，增强培训针对性、实效性打下了良好基础。
二是抓培训课程设计。
精心选择了“班队长职责定位”、“班组团队建设”、“安全生产技术知识”、“生产现场管理及事故预防”、“质量标准化及自救互救技术”等五大内容作为培训课程，并细化出20个授课要点，印成备课提纲，以邀请函形式发给授课教师备课。
三是抓培训过程优化。
教师授课采用案例式、多媒体课件等进行教学，增强学员学习兴趣，提高了培训效果。
同时改进培训方法，让学员上台演讲、上台评议，通过经验交流、话题研讨，达到相互交流、相互启发、相互促进的目的。
四是抓考核反馈环节。
培训结束一周后，对学员进行跟踪走访，了解新的需求，进行再优化、再改进，扩大培训效应。
总之，我们通过强化培训环节闭合管理，形成了“专题讲授—话题研讨—经验交流--岗位反馈”班队长培训模式，有效提高了培训质量和效果。
第二规范教学过程。
组织人员编写了《煤矿特种作业人员实验操作手册》、《煤矿特殊工种教学流程图》，要求培训机构依“图”施教，让教师切实做到“教什么、怎样教和如何评价培训效果”，增强了培训质量和效果。
第三加强了教师管理。
提出了“每案三备”、“一案三讲”和“一课十问”等备课、上课规定，有效地促进了教师教学水平的提高。
第四严格实行了教考分离。
在考试环节，各级培训机构都实行严格的教考分离制度，培训教学与监考阅卷实行“两条线管理”。
考试采用对号入座、单人单桌、闭卷考试、流水阅卷的方式进行。
学员考核结果及时反馈到学员单位，并在网上公布，同时通报各单位培训到位率和合格率。
第五严格学员半军事化管理。
严格“一操、二唱、三诵”即：
每天晨练出操，每目唱国歌、唱皖煤之歌，每天诵员工训导词、诵安全警句、诵就餐格言，严格学员就餐、就寝、上课、下课一日常规。
固定座次、床位和餐位，严格学员考勤，一天实行六点名。
总之通过严格培训，规范学员日常品行。
四、大力推行“手指口述”，强化现场培训，提高员工的操作技能。
2006年，集团公司在煤矿生产一二线600多个区队中组织开展了“手指口述”活动，其学习时间之长、涉及范围之广、参学人员之多是空前的，效果也是明显的。
具体做法是：
一是优化标准，强力灌输。
各矿统一制印《手指口述操作标准》，井下员工人手一册，矿建立责任制，科区以上干部划片包干，全过程负责；二是多措并举，强势推行，各矿科区长、副总、副矿级干部均要担负“教”的职责，每人井下现场教学时间不少于30学时。
三是严格考核，持续改进。
各单位成立监督考核小组，采取现场考问、定期通报、与工资挂钩等措施，确保手指口述熟练化。
目前，这种与生产实践结合较为紧密的培训方式，切实提高了干部安全责任心和员工安全意识，既规范了员工作业行为，又大大减少了“三违”现象和各类安全事故的发生。
五、加强培训机制建设，系统运作，强化奖罚
1、坚持培训大评估制度。
集团公司出台了《职工培训督导评估意见》和《评估细则》。
每年都要对各单位职工培训领导机制、保障机制、培训实施、培训管理、培训效果、培训率、持证率等30项考核项目进行综合考核和评估。
对评估中成绩优秀的前三名单位实行重奖。
从2004年以来，我们对各矿培训工作进行了严格认真的评估，奖励第一名15万元、第二名12万元、第三名8万元，大评估、大奖励，大大激发了基层单位抓安全培训工作的积极性。
2、加强了日常动态检查。
我们坚持全员培训日常检查常态化制度，做到“一月一抽查，一季一督查，一季一通报”，检查结果采取现场下达《现场检查记录》进行整改，同时网上通报。
对重点问题还要在网上建立“问题库”，采取“问题入库、督促整改、逐项销号”的方式，进行闭合管理。
检查方式采取到基层区队走访、现场随机抽考、查验证件和抽查档案资料、教师讲义、教案等。
总之，通过对各矿全员培训质量监督检查，有效实施了培训过程监控，大大提升了全员培训效果。
六、加强员工培训教材建设，提高培训针对性
为增强培训实效性，教育中心和各矿组织力量重点加强了针对性极强的员工日常岗位学习培训教材编写工作。
如《手指口述手册》、《煤矿事故案例》、《一般工种煤矿安全知识题库》、《特殊工种教学流程图》、《画说三违》等，同时利用局域网建立了煤矿安全生产技术多媒体教学软件系统，大大丰富了培训内容，增强了培训的直观性和互动性。
七、培研互动，不断提升培训工作水平
加强培训课题研究，有助于培训工作总体水平的提升。
任楼矿进行了《四级安全培训机构培训效果的方法和途径》研究。
特别值得一提的是，由教育中心负责实施、刘桥一矿承担的员工培训重点课题《集团公司采掘班队长管理与培训研究》，推进了班队长培训与管理创新,提出了“1+7”模式，形成了采掘班队长“七字诀”即讲、接、分、教、查、验、评。
同时及时捕捉基层培训工作中的“闪光点”，在“手指口述”活动中，强化了各矿独创且行之有效的固化方法，如：
现场示范教学、师徒结对，班前10分钟、每日一招、模具教学、邻茬监督、演练比武、差异培训、标兵员工评选等方法。
同时对已经成熟、独创且行之有效、为员工所接受的培训方法进行总结、命名、推广。
如：
班队长“讲→接→分→查→教→验→评”七字诀、模具教学、邻茬监督、差异培训、成功者大脚印等，使培训更加生动有效，丰富多彩。
第四部分、课题研究取得的成效
1、基本实现的预期目标。
1、对集团公司员工培训工作的现状有了清楚的认识。
2、找到了制约煤矿企业培训工作的问题所在。
3、对煤矿企业员工培训的方式、手段与途径进行了成功探索。
4、培训质量有了大面积提高。
5、员工的安全素养有了全面提升。
6、大大降低了“三违”，为打造本质安全型矿井作出了积极贡献。
2、课题应用效果：
本课题研究效果、效益，可以用二个转变、二个提高、一个降低来概括。
首先是二个转变。
一是员工的培训意识明显转变。
学习意识的增强，使“手指口述”、“四个一”培训得到了很好的贯彻落实；二是管理手段有转变。
作为课题研究的重点试验之一，四级培训机构的教考分离取得了很大成功，培训合格率一直保持在90%以上（原来是自己出题自己考，没有可比性），这也预示着集团公司对各矿安全教育培训管理手段的转变，将全面实行培训教学和考核发证的“两条线”管理，即由各矿四级培训机构负责组织井下一般工种培训教学；由集团公司教育中心、安全监察局负责考试发证。
教学与考试的分离，不仅改变了各矿自己培训自己考试的培训现状，更说明集团公司培训管理体制和质量监督体系的进一步完善，以及教育中心培训精细管理的新突破、新跨越。
其次是二个提高。
一个是各矿培训工作水平有了明显提高，由“独立办班”到管理规范、流程清楚、“教考分离”，跨越了一大步，并各自形成了亮点和特色。
一个是员工的安全意识、安全技能有提高。
员工的岗位行为越来越规范。
第三是一个降低。
即工伤事故、“三违”现象同比大幅下降。
资料显示，降幅达40%以上。
3、下一步成果推广应用的重点：
1、对完善后的“手指口述”、“四个一培训”、“教考分离”等措施，进行强势推行，一要进行“手指口述”的再学习、再提高与固化，要把“手指口述”变为员工的操作习惯。
二要在生产一、二线基层区队，进一步强化“四个一培训”。
三要加大“教考分离”力度，通过建立一般工种试题库，严明考纪，促培训质量的再提高。
2、致力于课题研究成果的丰富、拓展、延伸。
即把研究成果与集团公司的精细化管理、6S管理、扁平化管理、走动式管理等充分的结合起来，融入到日常培训工作的每一个层面，常抓不懈，并建立“手指口述”、“四个一培训”与“教考分离”的长效机制。
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