胡祎以经纬印花厂为例研究小企业绩效Word文档格式.docx

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本篇论文重点在于通过以点盖面的方式来表现绩效的作用，以一个企业的发展形势来慢慢拓展至这个行业，最后延伸至整个工商业，纵观现在中国企业的发展历程，大致可以氛围创业初期，发展期，繁华期，衰败期这四个周期，很少有企业能避免它，那么我们会有疑问，为什么呢，如果一个企业持续不断的创造收益，那么它还会出现衰败吗？

确实，我们可以这么想，如果衰败就不会持续创收，那么定义怎么去界定，我们引进绩效这个概念，什么事绩效，就是绩效管理是对某个企业的部门和员工的工作的业绩与结果进行评估，并给予奖惩，以此来保证这个系统不断的进步和完善。

实现企业战略目标与否，在于企业某个时间段内的任务完成与否。

企业的每个时间段的任务与指标是根据其战略目标的制定情况，年度经营目标逐次分解成一个个小目标下发至下面的部门完成，最后看每个岗位完成情况。

只要组织内每个分目标完成，那么企业战略目标就会完善。

绩效管理由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入等环节构成。

这篇论文探讨绩效有几个特点需要说明一下，就是：

内容较全面有一定的体系

本论文不仅涵盖了绩效的概念和相关的绩效问题，以及通过企业的真实数据来分析和解决这么绩效问题的方法，比较全面，以实例来说明，具有充分的说明性，也为现在企业的问题指出了错误。

案例分析数据精准

本文实在案例，并非虚假，而且通过不同的途径获得了该企业的最一手的数据，不含虚假，这样可以更加准确的说明问题，而且也为这些方式提供更有说服力。

贴近现实更加可靠

研究意义：

就现实的问题解决，完全为解决现实生活企业的问题，不是单纯的为学术服务。

当前我国绩效考核只是单纯的奖励与惩罚，没有一套严格的管理制度缺乏必要的监督与考核制度，绩效管理具有相当的实际意义，他是促进员工与企业共同进步，只要员工得到进步，那么企业也会有提高，两者达到共赢，通过绩效管理实现学校目标，改善企业的运营管理，通过绩效管理提高员工培训职业规划，为以后的绩效考核做更好的准备。

可以充分调动员工的积极性增强员工实力以目标指导行动，调动广大员工的工作积极性、自觉性和创造性。

将激励理论应用于工厂员工绩效工资体制中，本研究从激励的角度出发，绩效工资要结合每个员工的实际工作能力和完成的水平，这样做才会符合当代激励理论，我们才能真正注重激励内容和过程的研究，然后再转向注重每项不同工作的激励机制的研究与设计的发展趋势；

而且通过这种结合，在实证研究的基础上建构一个理论上的切实可行的框架，以便后来者利用。

目录

一、导论（前言）

二、摘要

三、企业员工绩效考核的基本理论..............................................................

2.1员工绩效考核概念..............................................................

2.2员工绩效考核的影响因素..............................................................

2.3员工绩效考核的原则..............................................................

2.4员工绩效考核的方法..............................................................

四、经纬印花厂绩效考核的现状、问题及原因分析.......................................

3.1经纬印花厂简介..............................................................

3.2经纬印花厂绩效考核的现状及问题..............................................................

3.3经纬印花厂绩效考核的思路及特点...............................................................

3.4经纬印花厂绩效考核的原因..............................................................

四、经纬印花厂绩效管理的改进方法..............................................................

4.1求质量而非数量..............................................................

4.2完善的绩效指标体系.............................................................

4.3更新观念，全面认识..............................................................

4.4建立完善的绩效管理体系

4.5建立以绩效为导向的企业文化..............................................................

4.6提高人力资源管理的专业化水平..............................................................

4.7高层领导的支持

5．结论

6．参考文献

7．感谢

摘要

现代社会日新月异，各种技术层出不穷，而指导技术的不同思想也有不同程度的大发展，特别是上世纪以来，西方的学者们经过坚持不懈地努力，完成了很多关于管理方面的先进思想，从而为现代社会的企业的发展具有很大的促进作用，因此，近代以来，西方国家的工商业比东方发达很多。

而反观中国的管理思想，那还得延伸至很久很久的古代，中国自古便是遵从管理的，从王朝时代的皇帝与官员制度，到现在的更加精细的管理的分层，历朝历代便是有管理，俗话说，没有规矩不成方圆，如果没有管理的力量，我们的生活就不会安逸，人具有本性不安定的特点，所以不加约束的自由只会导致对自由的误解就会衍生出绝对的不受约束，这样的结果是不和平的，因此我们纵观中国的王朝历史就会看到，历朝历代都是以皇帝位绝对核心，绝对的权威不可侵犯，这样的管理制度下存在的官吏制度亦是如此，皇帝总管全国人们，但是由于范围过于广大就会力不从心，因此各级官吏也会从事管理活动，就形成了一级一级的管理体系。

但是我们不得不说的是，过去的制度下管理是以权利为中心的为自己的利益服务的，是以物为中心的，但现在的管理就是提倡以人为中心的一种重载以考核激励为主要手段的制度，管理，在现在社会越来越显得尤其重要，不管什么级别，什么行业，管理的理念都存在之高的地位，而我们现在分析的是管理对于企业对于公司的重要作用他是存在于工作的始终，从开始的招聘，录用，培训，福利，薪酬等等，都是管理的一份，那么我们研究的是在企业中，怎么样的管理才是最适当，到底实行什么养的管理政策才达到最好的效果，创造最有的绩效，因此我们引出绩效这个概念，什么是绩效，绩效的好坏，绩效的问题，提高的方法。

现在的世界是具有高度的激烈的竞争的时期，在国际综合竞争中企业也是衡量一个国家综合实力的一个重要环节，企显得很重要。

含金量越高的企业越有优越的管理，企业也意识到管理的重要性，但是管理是什么?

管理是科学，也是艺术。

考核的生命线。

管理是实实在在的，是可以被衡量的，不能衡量的管理是不存在的，在管理方面绩效管理很好的体现了被考核的指标，使无形的管理具体的体现了出来，很好的体现了管理水平的高低。

人事决策依托于绩效考核的结果。

近年来，我们不断进行探索只为了找到最优的最公平的最高值最公正的绩效考核办法。

然而，由于绩效影响因素确实太多，而且在于管理的情感因素，考核就达不到意向的的效果。

我们需要不断总结现在的考核的经验和教训，我认为，根本的出路是建立科学的绩效管理体系，同事大力打击徇私舞弊的现象，是绩效效考核是企业为了实现促进工厂员工能力的提高及综合实力的增强目的，运用规定的指标和办法，采取更加科学完备的方法，对那些承担绩效考核后果的管理者更加严格，而且保证每项工作都要顺利完成，其核心是核心是为了提高企业管理者的管理能力和增加实力，其实质是达到人尽其才物尽其用的标准。

在我国，绩效考核制度已经成为企业的法中重中之重，甚至于工厂也会引进技术。

但是，真正能够将绩效考核工作的作用运用到极致，并且使之真正成为进步路径的企业很少。

关键词：

绩效考核中小企业绩效反馈战略改进

Summary

Withthedevelopmentoftoday'

sworldofincreasinglyfiercecompetitionamongcountriesintheinternationalcompetitionincomprehensiveeducationisalsoanimportantpartofameasureofacountry'

scomprehensivestrength,educationisespeciallyimportant.Improvethequalityofteachingandschooladministrationcannotbeseparated,areincreasinglyawareoftheimportanceoftheschoolmanagement,butthemanagementiswhat?

Managementisascience,butalsoart.Assessmentlifeline.Managementisreal,itcanbemeasured,cannotmeasurethemanagementdoesnotexist,inthemanagementofperformancemanagementisverywellreflectedintheassessmentofindicators,tomanagespecificintangiblereflectedout,goodreflectsthelevelofmanagement.Performanceappraisalisanimportantbasisforpersonneldecisions.Inrecentyears,inordertofindamorescientific,effective,objectiveandfairassessmentmethods,theindustryhasbeenalotofhardexploration.However,duetotheperformanceofthemorebecause,moreyoung,dynamiccharacteristicsoftheanti-examinationbyemotionalfactors,assessmentisdifficulttoobtainsatisfactoryresults.Examinethesuccessesandfailuresofthecurrentperformanceappraisal,Ithink,toestablishascientificperformancemanagementsystemistoovercomethedrawbacksofthefundamentalwayofperformanceappraisal,assessmentofperformanceefficiencyistheschoolinordertoachievetheabilitytopromotetheimprovementofteachingandtoenhancetheoverallstrengthofpurpose,theuseofaparticularcriteriaandindicators,totakeascientificapproach,commitmentandresultsmanagementprocesstocompletetheassignedtaskmanagersatalllevelsofworkperformanceandtheresultingeffectistomakealotofvaluejudgmentsintheprocess,itscoreisthecoreoftheschoolistopromotetheteachingabilityimprovedandcomprehensivestrength,anditsessenceistodothebestuse,theroleofhumanresourcestothefullest.InChina,thevastmajorityofschoolshaveestablishedperformanceappraisalsystem,manyschoolsalsousetheresultsoftheperformanceappraisal.However,therealroleofperformanceassessmentworkcanbefullyplayedoutofschoolthanless.

Keywords:

primaryandsecondarychangeperformanceappraisalfeedbackstrategy

三企业员工绩效考核的基本理论

（一）员工绩效考核概念

什么是绩效管理？

所谓绩效管理是指在公司的管理格局中，我们通过为员工设定目标，然后再一段时间过后对员工的工作的完成情况通过不同的方式来进行考察，以便于了解员工的工作效率以及在工作的问题，而且可以为下个阶段的目标提供一定的经验和教训，让员工的工作效率变得更为高效，同时也有一个潜在的作用就是可以对员工实行激励政策，这样形成一种优胜劣汰的现象。

绩效管理是以目标为导向将企业发展的目标层层分散，通过对员工的各项工作完成情况还有完成的状态进行考察，然后通过这个来对员工实行吉利的额措施，通过这些环节来形成一个循环。

及重视环节又重视行为，同时重视结果三者缺一不可。

绩效考核的过程由四个方面组成。

（如图2-1所示）

按照管理主体来划分可以分为两大类一类是激励型，一类是管控型。

前者强调激励公司的员工，使之充分发挥自己的积极性，侧重于激发员工的积极性，后者则侧重员工的行为。

绩效管理本身代表着一种理念与思想，代表着企业对自身发展的思考绩效管理的根本目是维持组织与个人的绩效最终确保组织实现自己的目标。

绩效管理是一种管理思想，在管理的各个环节中都体现出来，伴随着企业发展的每一个过程和环节。

（二）员工绩效考核的影响因素

员工绩效考核的影响因素有多个方面造成的主要有以下几个方面

（1）具有科学合理的特点。

绩效考核的过程，我们的设计就是保证一个公正合理，科学设置绩效考核系统，要具有现实的可行性和操作性，绩效考核系统要切实可行，使其在实施的过程中要使每一个员工不排斥，很乐于接受。

绩效考核系统同时要与企业的文化要兼容，符合企业的文化，注重考核的每一个细节，从而使绩效管理充分落实。

（2）绩效考核要公正公平。

绩效管理者要时刻记住排除官僚主义作风，否则绩效管理者就会沉迷于数字，不仅仅专注于他的过程。

不然就会对其他管理者产生重大影响。

最后结果就是会影响绩效的真正效果，从而影响我们想要的结果，这样就得不偿失了，不仅不会有利于企业的发展反而对企业的发展有很严重的阻碍作用。

（3）绩效考核者必须清楚考核内容，并掌握自己考核项目的基本业务知识，熟练的应运绩效考得基本业务知识是进行绩效考核的最基本的一步，同时也是对每一个绩效考核人员的最基本的要求。

（4）绩效考核者必须清楚所在企业的业务流程否则绩效考核与评估很难做到，正所谓术业有专攻只有充分的掌握了绩效考核的业务流程才能在工作中得心应手，在绩效考核中发挥自己的最好的一面，在绩效考核的过程中圆满的完成自己的工作使命。

影响绩效考核的原因同时还有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，员工技能主要是是指员工在工作中的技术以及他们的能力，当然这个可以通过后天的培养起形成。

外部环境是指人们在工作过程中遇到的外在的不能改变的因素。

内部条件是指员工和公司进行扩张时所需要的各种资源，激励效应是指为了充分调动员工的积极性而进行的一系列的激励措施。

（三）员工绩效考核的原则

（1）公开性原则：

什么事公开性?

我们理解的公开就是要让被考评者了解考核的步骤、方法和时间等事宜，目的是为了提高考核的透明度，让每个员工都能积极主动地去参与去接受这个。

（2）客观性原则：

以事实为依据进行绩效考核避免个人的情感化，而客观就是客观实在的事物，本身就存在这个世界的事物，不已人的意识为转移，因此在实行过程中要做到这一点，不要让个人的思想去左右自己的判断。

（3）开放沟通原则：

通过考察者与被考察者进行沟通，通过交流让管理者去发现我们员工在工作过程中存在的一系列问题。

（4）差别性原则：

对不同的对象进行不同的绩效考核标准，要是行不通层次不同类型的员工，不同职位的员工的差别对待。

（5）及时性原则：

及时反馈原则在绩效考核结束后及时的对员工的结果进行绩效考核的反馈，便于被考评者提高绩效方法以及让员工看到自己的不足。

（6）发展性原则：

提倡绩效考核，主要目的是为了公司部门和员工等都提高，而不是单纯的对员工进行惩罚或者奖励，主要目的是双方都得到发展，最终达到共赢。

（7）立体考察原则：

在绩效考核的过程中要从多个角度出发，横向纵向的都要进行分析全面的考察力求做到最全面。

（四）员工绩效考核的方法

（1）文献法

笔者以“绩效工资”和“绩效工资”为关键词，通过图书馆、中国知网、XX、

谷歌等引擎收集了关于这方面的国家法律、法规、文件、书籍、报纸文章和论文等大量

材料，然后认真分析，实现对这些资料进行归类分解，然后通过知识得到想要的经验和内容，在这个基础上，进行更加系统的分析，以期望找到我们想要的研究成果。

在论文准备及写作过程中，

我大量搜集整理了本研究相近相近的其他人研究成果，并且借鉴这些文章完善自己的论文，以求达到最优化。

。

（2）360º

考核法

该方法是由由上级和下级以及同级对自己进行考核，全面系统的分析，注重每个人对自己的测评。

（如图2）

（3）调查法

1.问卷法

本文采用问卷调查法，我根据为论文的要求和特色，制定出一系列的相关度问卷调查表。

调查选取了A市5家相关企业的的领导、管理人员和员工作为调查对象。

通过实证的方式表示该企业的所有的相关的管理人员的工资的发放和计算方式，为本企业相关方面的问题的解决办法提供一些借鉴意义。

因此，问卷调查法也是本文研究方法之一。

2.访谈法

本文采用访谈法，本人对有关企业管理人员和公司的其他员工进行了访谈，主要从绩效工

资的具体的发放情况，绩效工资实施对员工和工厂管理所带来的主要的结果和影响。

本人在访谈的过程中完全遵循相关的原则和方法，交谈的内容和形势也科学合理，完善访谈过程，通过这种方式最后得到更多有价值的的结果，并且对我的论文具有很大的作用，这些意见和建议相当有效。

因此，访谈法也是本文研究方法之一。

四：

经纬印花厂绩效考核的现状、问题及原因分析

（一）经纬印花厂简介

经纬印花厂——经纬纺织有限公司成立于2003年，30万元的注册资金，是一家集开发，生产，销售于一体的独资企业，该厂位于美丽的珠三角地区，，地处珠江三角洲中心一带的揭阳地区，具有便利的交通，还有优越的地理位置。

公司生产的设备全然引进，先进科学，技术力量相当厚实，完备的检测手段，优越上乘的产品质量，而且交货的时间从不拖延，综合加工能力尤其强，主要的产业是箱包，箱包布，生活用布等相关布业，公司产品可主要用于小企业的布料加工等系列，服装的面料及里料，现在我们公司追求现代化先进化，公司特聘一批具有专业的管理技能的现金人才，来主要为各种布料生产销售及开发，售后，公司的销售渠道很多，而且已经全面开通网络营销，可以准时的组织货源供应，目前主要销往国外。

我告诉也可提供白培，也提供各种染色，印花，染色印花，分散印花等成品布。

（二）分析经纬印花厂的绩效管理现状及其问题

在经纬印花厂人力资源部负责绩效考评管理工作，2012年七月份，公司实行绩效考核制度来促进员工更好的完成工作。

这项制度立足于公司的最高目标，首先从员工个人业绩出发，以各种各样的激励措施来为员工和各个部门的进步提供动力的一种绩效管理制度。

投入了较大的精力在公司绩效管理的工作中，虽然如此，在实践中仍然会出现一些问题。

本文拟

从公司绩效管理现状入手，找出经纬印花厂现阶段的员工和部门的绩效问题，并且分析其原因，实行相应的改进措施。

为了找出目前企业绩效管理中存在的问题，更好的改进绩效管理的不足之处，我们通过问卷调查和访谈的方式在公司不同层次随机抽取若干人来完成我们的调查，我们准备若干问卷，现场测试，完成后立即交卷，为保护隐私，我们实行匿名制度，充分保证真实有效，我们得到的结论如下：

（1）就本公司绩效管理的有用性问题：

调查结果显示：

8%的人员觉得有用，22%的人比较有用，有25%的员工感觉一般，有45%的员工无用。

（2）就公司的绩效管理的结果是否有及时反馈给员工个人，以及针对问题提出措施：

有超过四分之三的人表示不知道最后绩效管理的结果还有自己的绩效效率，只有四分之一的管理人员了解情况，而且员工之间都猜测，造成公司会有震荡。

（3）就绩效管理是否与薪金挂钩问题：

调查结果得出：

大概有9%的人感到有关系，有大约15%的人觉得有一点关系，46%的人认为一般，有30%的工作人员觉得毫无关系。

从调查结果中我们可以看出来：

本公司实行的绩效管理确实是属于一种摆设，完全是追求一个潮流，而不是把绩效和公司目标挂钩，不是把绩效和员工，各个部门的工作联系，绩效管理年年实行，却从不公开，不能让员工了解操作过程，造成公司扽混乱和猜疑，同时，对待绩效水平不高的员工和部门不能实行结果反馈，这样就不能及时的把考核的结果传达，也不能让员工了解自己的不足之处，不能使之改进，长而久之使员工产生惰性，心态放松，绩效目标不能完成，公司也就不能更好的发展，最后，绩效没有做到与薪金挂钩，绩效水平高的员工也得不到相应的奖励措施，反而和