劳动合同雇佣合同和承揽合同研究参考.docx
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劳动合同雇佣合同和承揽合同研究参考
2008年1月开始实施的新《劳动合同法》引起了社会各界的广泛关注，劳动合同成为公众焦点，对劳动合同相关规定的讨论一直很热烈。
但在实践中，不少企业并不清楚劳动合同与其他合同的区别，特别是容易混淆劳动合同、雇佣合同、承揽合同三者的区别。
选用错误的合同形式，将会给企业带来不必要的风险。
下面，我们将对这三种合同进行分析，帮助企业选择适合的合同形式，从而减少经营风险。
一、三种合同概述
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是最常见的合同类型之一。
用人单位招用劳动者后，需在30日内与其订立书面劳动合同，并遵守一系列的劳动标准方面的规定。
劳动合同不属于民事合同，由《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法律法规予以规范。
雇佣合同是雇员提供劳动，雇主支付报酬的协议。
雇佣合同属民事合同，虽然我国《民法通则》与《合同法》中未出现雇佣合同的规定，但最高人民法院1988年《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》和2004年《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》均对雇佣合同作出规定，而且2001年《最高人民法院公报》公布的一个典型案件名为“陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案”。
2008年6月出台的《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也对雇佣合同关系作出规定。
在司法实践中，更是发生了大量的雇佣合同纠纷案件。
承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽合同在日常生活中的应用很广，种类也多，如原料加工为成品的属加工承揽合同，定作特定物品的属定作承揽合同，修缮房屋的属修理承揽合同，临摹书画的属复制承揽合同，等等。
此外，建设工程合同也属广义上的承揽合同。
承揽合同属于民事合同，由《合同法》第十五章等民事法律法规专门予以规范。
二、三种合同的区别
劳动合同、雇佣合同、承揽合同这三种合同关系中，虽然都是合同其中一方出资，另一方需付出相应的劳动，但三者存在较大的差异，主要体现在：
（一）合同目的不同 劳动合同与雇佣合同的目的是实现劳动行为本身，而不是实现工作成果。
在承揽合同中，定作人的目的是取得承揽人完成的以物品形式表现出来的工作成果，而非承揽人的劳动，这是承揽合同最大的特点，也是承揽合同与其他两种合同的主要区别。
（二）适用法律不同 劳动合同适用《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动保障法规政策的规定，对合同中相对弱势的劳动者一方给予了倾斜性的保护，规定较为严格，国家干预程度高。
雇佣合同属民事合同，主要适用民法范畴的法律规定，但根据最高人民法院《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》，雇主对雇员要给予劳动保护，如雇员在工作期间因职务行为而受伤，可参照劳动保障的一些规定。
承揽合同亦属民事合同，适用《民法通则》、《合同法》以及其他民事法律的规定，国家干预程度最小。
（三）合同主体不同 劳动合同的主体是用人单位和劳动者，用人单位招用劳动者后，劳动者成为用人单位的成员，双方存在从属关系，一般不存在第三人。
“用人单位”一方严格规定为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织或国家机关、事业单位、社会团体，“劳动者”一方是《劳动法》规定范围的年满十六周岁的自然人，而且不包括公务员、参照公务员管理的人员、现役军人、在校学生、依法享受基本养老保险待遇的退休人员等。
雇佣合同的雇主可为自然人、法人、其他组织，雇员为自然人。
但如果雇主为用人单位，雇员为《劳动法》所规定“劳动者”范围内的自然人，而且雇主对雇员进行劳动管理，雇主的各项劳动规章制度适用于雇员，雇员的劳动是雇主业务的组成部分，按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，劳动（合同）关系成立，合同双方应受劳动保障法律法规的规范。
承揽合同的主体是定作人和承揽人，有时加入协助承揽人工作的第三人，但承揽合同双方是平等主体，而且任何一方都可为自然人、法人、其他组织。
承揽关系与雇佣关系劳动关系最主要的区别在于承揽关系的双方是平等关系，不具有隶属性，在承揽合同中，用工方式、用工程度、操作规程和劳动过程全由承揽人自行确定，定作人接受承揽人物化的劳动成果，此成果是定作人付酬的直接对象。
（四）合同内容不同 劳动合同除非全日制用工外，均要采用书面形式，合同内容的法定因素较强，必须具备《劳动合同法》第十七条规定的九项内容，此外可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项，但不得违反劳动保障法律法规和集体合同的规定。
雇佣合同可以口头约定，也可以订立书面协议，合同内容不限，由双方自由约定。
承揽合同也可以采用口头或书面形式，内容没有强制性，可以自由协商约定，包括承揽的标的、数量、质量、报酬、承揽方式、材料的提供、履行期限、验收标准和方法等条款。
（五）风险系数不同 三种合同相比较，劳动合同中的用人单位面临的风险最大。
对劳动者，用人单位要承担劳动保障法律法规规定的工作时间、工资支付、劳动保护、社会保险等义务，劳动者工伤或患病的要享受工伤医疗待遇或医疗期待遇；而且用人单位承担生产经营的风险，劳动者对于非自身的过失所造成的损失不承担责任。
雇佣合同中的雇主承担的风险次之。
虽然雇主不用承担劳动保障法律法规规定的义务，但雇主要对雇员给予一定的劳动保护，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主承担赔偿责任，如属雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，雇员可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任；如果雇员按雇主的要求完成了劳动，一般情况下劳动的结果由雇主承担。
承揽合同中的定作人的风险系数最小。
承揽人对劳动过程中的本人伤病或致人损害，由承揽人自己承担责任，与定作人无关；而且承揽人要对工作成果负责，如果承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以要求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。
（六）争议处理不同。
劳动合同必须经过劳动争议仲裁前置程序，而且根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，特定情形案件的劳动争议仲裁裁决为终局裁决，其他案件必须经过劳动争议仲裁后才可到法院起诉。
雇佣合同与承揽合同的争议处理方式较为自由，可以直接到法院起诉，也可以由双方事先约定到仲裁机构或法院裁决。
三、选择合适的合同
由此可见，三种合同中出资方需承担责任最大的是劳动合同，雇佣合同次之，责任最小的是承揽合同。
企业要根据实际情况，选择适当的合同形式：
（一）如果企业无需对劳动方进行管理，或仅需要对方提供劳动成果的，应优先考虑采用承揽合同形式，这样企业的风险最小。
而且为了降低被认定为劳动（合同）关系的风险，应尽量避免与符合“劳动者”范围的自然人订立承揽合同，而改为与依法成立的企业、个体工商户、民办非企业单位等组织订立承揽合同。
（二）企业雇佣“劳动者”范围以外的自然人，如雇佣在校学生或雇佣已依法享受基本养老保险待遇的退休返聘人员，可采用雇佣合同的形式。
但企业不能雇佣不满16周岁的未成年人，否则可能被认定为使用童工而面临国务院《禁止使用童工规定》的惩处。
此外，家庭、自然人雇佣自然人的，如雇佣家庭保姆、家庭教师、钟点工等，都应该采用雇佣合同形式。
（三）企业招用《劳动法》规定的“劳动者”为本单位员工，对其进行劳动管理，安排其从事本企业经营业务的，应依法与其订立劳动合同。
其中对于平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时以下的劳动者，可考虑采用非全日制用工形式，订立口头或书面协议。
（作者系广东省劳动和社会
保障厅劳动关系处）
文/冯健毅
（一）雇佣关系与承揽关系的区别
承揽关系与雇佣关系的区别主要在于：
第一，主体地位不同。
雇佣关系中雇主与雇员之间存在着一定的人身依附关系，雇主可以对雇员实行管理和监督，可以制定一系列的规则和制度来约束雇员，可以随时对工作进行修正，雇员工作过程中必须听从雇主的指挥与安排，其提供劳务的时间和方式往往不能由自己决定，雇员的劳动系一种"从属性劳动"。
而承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人在完成工作中具有独立性，如何完成工作，由承揽人自己决定，不完全受定作人的监督。
承揽人一般以自己的设备、技术和劳力完成工作，他有权根据自己的经验、知识和技能，选择他认为完成工作的最好方法.承揽人的劳动系一种"独立劳动"。
第二，目的不同。
雇佣关系中，雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同标的是提供劳务，根据《民事案件案由规定（试行）》的释解，劳务是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动，故无须要求劳务是否产生了雇主可期望的结果，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。
而在承揽关系中，承揽合同以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，承揽人一般对工作成果具有瑕疵担保义务，工作成果质量的高低，将会影响到承揽人能否依约获得报酬。
可见，雇佣关系偏重于劳动者出卖劳动力的行为，承揽关系则偏重于完成的劳动成果。
第三，债务不履行的判断标准不同。
雇佣关系中，不涉及工作成果的交付，侧重于提供的劳务是否合格，雇员未按雇主要求提供劳务即构成违约。
而承揽关系中，承揽合同属于交付成果型合同，没有交付成果或交付的成果不符合约定即为违约。
第四，劳务专属性程度不同。
雇佣关系中，未经同意，雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行。
而承揽关系中，承揽人只要能完成一定工作成果即可，并不一定要由承揽人自己提供劳务，可以将承揽的部分工作交给第三人来完成。
第五，风险承担者不同。
雇佣关系中，合同履行过程中发生的危险、意外事故或损失，一般是由接受劳务的雇主承担。
而承揽关系中，合同履行过程中发生的风险则是由完成工作的承揽人承担，除非损失是由于定作人的指示过失等原因造成的。
雇佣关系与承揽关系的区别在理论上虽然较为清楚，但在实践中往往容易混淆，如某人因装修房子，请一农民工搬运垃圾，讲好搬完后再付报酬，农民工在搬运垃圾时偷懒，把垃圾直接从三楼阳台上倒下去，造成过路人损伤；装修房子，请运输公司运送东西，讲好按搬运车数支付费用，搬运公司的车子在搬运中发生交通事故造成他人损害。
上述关系是雇佣关系还是承揽关系，就较难判断。
因此，在实践中应根据以下标准来判断雇佣关系存在与否，并结合合同履行的全过程进行综合分析。
一是看工作场地、生产条件（如工具,设备,原料等）由谁提供。
雇佣关系中，工作场地、生产条件一般由雇主提供，雇员只负责提供劳务。
而承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人支付的是工作成果。
二是看报酬支付方式。
雇佣关系中，雇主一般按星期、日、时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。
而承揽关系中，定作人因承揽人完成某项工作成果或做完某件事而支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。
三是看工作的内容。
雇佣关系中，雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事的行为整体的一部分；而承揽关系中，承揽人的工作通常不受定作人所从事的工作内容的限制，是定作人工作的附属部分。
笔者认为,通过以上分析，综合判断不难得出上述两个例子应属承揽关系而不是雇佣关系。
但还需要进一步说明的是，在实践中，并非任何合同关系都会同时满足上述三个标准,而且后两个标准往往较为模糊，难以认定。
这时应遵循以下原则进行判断：
只要某个合同关系中的工作场地、生产条件是由雇主提供，而不管是否满足其他两个标准或其中一个标准，都视为雇佣关系，否则视为承揽关系。
因为上述判断标准中，第一个标准是主要标准或者说是本质标准，而其他两个标准则为次要标准或者说辅助标准。
（二）雇佣关系与劳动关系的区别
雇佣关系与劳动关系是极易混淆的两个概念。
虽然依学者通说，劳动关系是从雇佣关系发展而来，二者是包容与被包容的关系；雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且二者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权，工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。
但两者亦有区别：
第一，用工主体不同。
根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》的相关规定，我国劳动法所涉及的主体有：
国内的多种类型的企业、个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。
而雇佣关系中，合同双方的签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
第二，适用法律不同。
从我国现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。
但是，在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。
法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法及司法解释的相关规定。
而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定。
第三,体现的意志不同。
劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。
而在雇用关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立.。
（三）雇佣关系与委托关系的区别
委托关系是基于委托合同的履行在委托人与受托人之间产生的法律关系。
其与雇佣关系的区别主要表现为两点：
第一，目的不同。
雇佣关系中，合同以提供劳务为目的；而委托关系中，合同以完成一定法律行为或处理完一定事务为目的。
第二，雇佣关系不以委托人和受托人之间的相互信任为前提；而委托关系中，合同的订立却以委托人与受托人之间的相互信任为前提。
浅谈审判中如何区分雇佣关系和承揽关系
先看两个现实审判中遇到的案例。
案例一：
A以每夜60元的价格雇佣B为其开出租车，双方合作多年。
某日，B脚部受伤，未告知A,仍继续驾车营业，后因刹车不及时发生交通事故。
本人受伤且车辆损坏严重。
案例二：
A、B、C系同村村民。
A想改造住房，请B粉刷外墙，双方合同定价为38元每平方米。
后B发现工程量较大，就请曾长期合作建房的C来帮忙。
工钱为70元每天，但未签订合同。
后C因脚手架断裂从脚手架上摔下，严重受伤。
问两案例中当事人之间分别是什么关系？
又应承担何种责任呢？
用工关系主要有三种，劳动关系、雇佣关系和承揽关系。
劳动关系由《劳动法》和《劳动合同法》调整，在此，我主要是想区分民间广泛存在的雇佣关系和承揽关系。
雇佣损害赔偿和承揽损害赔偿各存在着两种情况。
雇佣损害赔偿的两种情况是：
一种是雇工执行职务致他人损害，一种是雇工执行职务自己受到损害。
前者指雇员按雇主的意旨完成雇主交付的任务中致他人财产或人身损害，是雇佣中对外损害，为民事侵权中一般侵权行为；后者是指雇员在按照雇主的意旨完成雇主交付的任务中自己的人身受到损害，是雇佣中的内部损害，为特殊侵权行为。
承揽人损害赔偿也有两种情况：
一种是承揽人加工承揽过程中致他人损害，一种是承揽人加工承揽过程中自己受到损害。
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对上述情况下双方当事人所应承担的责任，做出了针对性的规定（见文后附录）。
由此可总结出如果是雇佣关系，那么雇佣方将承担无过错责任，全部承担赔偿责任。
如果是承揽关系，则是过错责任原则，作为定作人在对定作、指示、选任有过失时承担与过失相适应的赔偿责任。
也就是说如果定作方没有上述过失，就无须承担法律责任。
由于我国现阶段多种经济成份的并存，用工关系十分复杂，而且法律普及程度有限，双方当事人往往不会签订明确的书面合同，这导致了用工关系中人身损害赔偿纠纷不断出现。
如上所述的案例中，如何判定当事人双方的法律关系，就是解决此种纠纷的关键。
雇佣关系分广义和狭义两种概念，广义概念的雇佣关系包含劳动关系；狭义概念的不包含劳动关系。
从我国立法现状看，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系归民法调整。
此处我们讨论的雇佣关系是狭义的概念。
雇佣关系是指受雇人与雇佣人约定，由受雇人为雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬而发生的社会关系。
常见的雇佣形式有：
家庭雇佣保姆、雇请钟点工、雇请司机开车、聘用离退休人员等。
由此可见，案例一中，A和B之间是典型的雇佣关系。
A应该承担赔偿责任，由于B脚部受伤，对驾驶车辆有所影响，应认定其对事故的发生存在过失，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。
承揽关系源自承揽合同。
中华人民共和国《合同法》第251条规定：
承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
由此可以看出，法定的承揽合同共有加工、定作、修理、复制、测试、检验等六种类型。
案例二中，A与Ｂ之间是承揽关系，Ｂ与Ｃ之间是雇佣关系。
Ａ不承担责任。
区别：
一是主体不同。
承揽关系为商事关系，主体一般为商事主体，双方有可能都是法人，也有可能都是自然人，也可能一方是法人，一方是自然人，不管是自然人还是法人均可以作为承揽人或者定作人。
狭义的雇佣关系为一般民事关系，主体没有特殊要求；二是合同标的不同。
雇佣合同的标的为劳务，一方提供劳务，另一方提供报酬。
而承揽合同的标的是劳动成果；三是属人性不同。
劳务给付具有数属人性，即受雇人未经雇佣人同意，不得使第三人代为劳务。
承揽关系中，除非双方在合同中有相反约定，承揽人可使第三人代为劳务；四是人身依附程度不同。
承揽关系中承揽人工作相对独立和自主；狭义雇佣关系中，受雇人只有服从和接受雇佣人管理的义务而没有参与管理的权利；五是工作场所和完成工作形式不同。
承揽关系中承揽人的工作场所和工具、设备通常由承揽人自己决定和提供，雇佣关系和劳动关系则由雇主和用人单位指定和提供。
附：
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》相关法条：
第二条 受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。
但侵权人因故意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。
适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。
第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。
但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。
雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。
雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
我们认为劳动合同概念应该是：
劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动，用人单位支付报酬的合同。
劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：
1、劳动合同主体具有特定性。
劳动合同的主体一方必须是用人单位。
这主要是指：
企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。
主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。
劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同。
在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性。
为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：
如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。
这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定。
劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：
如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。
劳务合同作为其他三个合同的上位概念，当它作狭义的解释时与雇佣合同有同样的法律特征：
1、主体的广泛性与平等性。
劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。
同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。
双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。
劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。
劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如雇佣合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。
除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。
双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。
在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。
大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
承揽合同具有以下几个特征：
1、承揽合同属于完成工作的合同。
承揽合同以完成一定工作并提供工作成果为目的，定作人所关注的并非是承揽人的工作过程，而是最终实现的工作成果。
承揽人只有提供符合定作人要求的工作成果，才能取得定作人给付的报酬。
也就是说，定作人给付的报酬并非是对承揽人提供劳务的对价，而是对承揽人完成特定工作成果的对价。
2、承揽合同的标的是特定的工作成果。
承揽合同的标的具有特定性。
一方面，它既不是一般的财产，也不是单纯的劳务，而是特定的工作成果；另一方面，它又是定作人要求承揽人完成并交付的工作成果，而这一工作成果能否实现在订立合同时还尚不确定。
3、承揽人独立完成工作并承担风险。
承揽合同具有人身信任性质。
一般地，承揽人应当以自己的条件亲自、独立地完成工作，并承担完成工作的风险，对工作成果负全部责任。
定作人不得干预、妨碍承揽人的工作。
4、承揽合同是双务有偿合同。
在承揽合同中，承揽人完成工作成果，由定作方向其支付报酬，双方互相享有权利承担义务，体现了双务、有偿特点。
5、承揽合同是诺成合同、不要式合同。
承揽合同一般为不要式合同，当事人可以选择合同的具体形式。
劳动合同与承揽合同的区别：
1、劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。
2、劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。
3、劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。
4、劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由直接承揽人承担。
承揽合同与劳动合同的区别与联系
在司法实践中，我们常常会遇到劳动合同·雇佣合同和承揽合同，这三者既有联系，又有区别。
如何正确理解这
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