二级人力资源管理师考试模拟试题及答案七.docx
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二级人力资源管理师考试模拟试题及答案七
二级人力资源管理师考试模拟试题及答案七
一、选择题
1.仲裁调解书送达当事人且当事人签收并不反悔的，仲裁调解书送达之日起的（C）即发生法律效力。
A15日内不向人民法院起诉的
B30日内不向人民法院起诉的
C当日
D60日内不向人民法院起诉的
2.（D）是劳动卫生规程的主要内容之一。
A压力容器的安全装置
B机器设备的安全措施
C电气设备的安全措施
D职业病防治
3.企业劳动争议调解委员会调解劳动争议应在当事人申请调解之日起的（C）内结束，到期末结束的视为调解不成。
A10日
B15日
C30日
D60日
4.在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（C）的失能伤害为轻伤。
A1~60日
B1~90日
C1~104日
D1~180日
5.（D）是劳动争议处理应当遵循的原则之一。
A保护当事人合法权益
B保护劳动者合法权益
C保护企业合法权益
D当事人在适用法律上一律平等
6.工资协议与集体合同相比较（C）
A前者的法律效力大于后者
B具有同等的法律效力
C后者的法律效力大于前者
D法律效力具有不确定性
7.比较完善的劳动立法和执法对于减少劳动争议的发生具有（D）的积极意义
A指导性
B实践性
C间接
D直接
8.劳动合同的变更指双方当事人就已订立的劳动合同（C）达成修改或补充的法律行为。
A期限
B条件
C合同条款
D报酬
9.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的（C）条款加以规定。
A劳动纪律
B劳动条件
C工作内容
D约定
10.订立为期2年的劳动合同，双方约定了2个月的试用期，则劳动合同的期限为（A）
A24个月
B26个月
C22个月
D同劳动者约定的终止条件出现
11.集体合同履行过程中，企业工会应承担（D）的责任
A检查落实
B督促检查
C组织落实
D监督检查
12.在某企业工作15个月（其中试用期5个月）的员工赵某，与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业解除与赵某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该企业的月平均工资为600元，赵某的月平均工资为500元，该企业应向赵某支付的经济补偿金为（B）
A1000元
B1200元
C500元
D1800元
13.同一级组织中人员之间的信息交流是（A）沟通。
A横向
B纵向
C平等
D平行
14.企业违反了集体合同规定的义务，应当承担（D）
A行政责任
B道义责任
C经济责任
D法律责任
15.在政党履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休的是（B）劳动合同
A长期期限
B无固定期限
C有固定期限
D以完成一定工作为期限
16.集体合同在正式签订7日内，由企业将集体合同报当地（C）部门审查。
A法律
B劳动监察
C劳动行政
D劳动管理
17.在劳动合同条款中，属于约定条款的是（C）
A劳动报酬
B劳动纪律
C试用期限
D劳动合同终止的条件
18.职工因工伤保险的有关规定，工伤医疗期待遇不包括（A）等
A医疗待遇
B工伤津贴
C伤残抚恤金
D福利待遇
19.劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前（C）通知。
A10日
B15日
C30日
D45日
20.在设计调查问卷时，调查者设定问题，由被调查者用自己的语言自由地表达自己的意愿和想法，准确地表明自己的感觉的调查方法称为（B）
A目标型
B描述型
C提问型
D正误型
21.劳动法调整的劳动关系是由职业的（B）劳动而发生的关系。
A实质性
B有偿性
C义务性
D非实质性
22.公民有劳动的（C），这是我国劳动法的基本原则。
A权益和义务
B责任和义务
C权利和义务
D权利和责任
23.劳动法律关系与劳动关系的区别是（C）
A形成的前提条件不同、对象和效力不同
B形成的基本过程不同、对象和效力不同
C形成的前提条件不同、内容和效力不同
D形成的基本过程不同、内容和效力不同
24.社会保险法与劳动法二者出现分立是发生在（D）
A18世纪末
B19世纪初
C19世纪中叶
D19世纪末
25.不属于消极甚或是反抗行为的特点的是（C）
A攻击
B幻想
C正视现实
D退化
26.实行劳动合同制度为规范劳动关系（A）的行为。
A双方
B一方
C三方
D各方
27.新中国批准的第一个国际劳工公约——《残疾人职业康复和就业公约》的时间是（C）
A1985年
B1986年
C1987年
D1988年
28.安全生产教育制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术（D）观念的教育、培训和考核制度。
A组织
B价值
C全局
D法制
29.我国劳动争议仲裁制度实行一个裁级一次裁决制度，一次裁决为（A）
A终局裁决
B诉讼准备条件
C申请复议准备条件
D二次裁决的必经程序
30.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行（C）
A责任分析
B制度分析
C挫折分析
D工作分析
二、案例题
案例1：
顺达机械公司由于销售减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。
公司总经理郭福在没有和任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%的员工。
这招致了公司核心盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚带领的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会对公司的经营带来很大的影响。
总经理郭福陷入了困境当中。
1、该案例中总经理郭福犯了什么错误?
答：
（1）郭福只将人力资源成本作为企业成本，以为只要裁员就可以扭亏为盈，变现出了冷漠无情的管理方式，也无助于解决企业亏损问题;
（2）公司裁员是关系到公司未来发展的重大决策，要求相关部门的人员参与，郭福在未与他人商量的情况下作出决策，在实施过程中必然遭到相关管理人员的反对;
（3）所有部门均裁员10%的决定忽略了人力资源的结构化因素，短期内可能压缩成本，但是长期看无助于形成结构合理的员工队伍。
2、请为总经理郭福提出脱离困境的对策?
答：
首先，他必须让各部门主管参与公司基本政策的制定和决策过程，和他们商量，让他们对决策过程有所贡献。
这样就可以让他们了解公司的短期财务需求和长期的发展方向，鼓励他们做出建设性的反应，并发挥团队精神。
其次，公司必须全面降低成本。
裁人这种解决方法不会受人欢迎，虽然短期内可起到一定的作用，但是从长远来看，公司在管理及业绩方面的问题依然存在。
郭福和各部门主管必须研究出新的策略，使公司扭亏为盈，这才是根本的解决之道。
最后，郭福还必须在部门主管的配合下，深入调查各部门的情况，和部门主管共同制定该部门的目标和衡量业绩的标准。
同时要考虑缩减人事费用以外的其他的节省方法，例如：
减少成品、半成品和原料的存货;除此之外，还得研究产品合理化的可行性。
总之，郭福必须放弃以前对亏损部门和盈利部门一视同仁的做法。
制定相应的政策，鼓励先进，督促后进，调动盈利部门的积极性，使亏损部门有危机感，变亏损为盈利。
案例2：
某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者竞争外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实际事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
1、请阐述事业部制的缺点。
答：
事业部制的主要缺点是：
容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2、李总究竟该怎么办呢?
答：
（1）李总当务之急是重新制定共同的原则，让每个人重新衡量自己所坚持的原则的正确性;
（2）公司问题表面上是集中式管理与分散式管理之间的矛盾，即组织形式问题。
实际上，公司所面临的是成本与利润的问题。
（3）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
3、从该案例中，可以得到什么经验教训?
答：
（1）企业的生存与发展是最根本的问题，这是判断其他问题的原则。
（2）分散式管理与集中管理没有好坏之分，只有适合与否;
（3）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
案例3：
某大型企业职能部门的员工年龄结构如下表如示。
请分析相关数据并回答下列问题。
项目
人数（人）
职能部室年龄结构
25岁以下
35
26~30岁
85
31~35岁
253
36~40岁
325
41~45岁
95
46~49岁
45
50岁以上
13
1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点?
2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题?
3、请为该公司改善员工年龄结构提出建议。
1、该公司职能部门员工的年龄具有什么特点?
答：
职能部室人员大部分都是31-45岁，占总人数将近80%，而25岁以下只有4%，人才后备力量不足，管理人员没有形成梯次，并且形成了一个庞大的年龄板块，如对此不加以重视的话，人才断层将影响分公司未来发展。
2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问题?
答：
由于部室人员的年龄结构主要集中在31-45之间，如果公司在此期间没有大规模的发展，员工会由于看不到发展机会而出现以下问题：
（1）组织学习和创新能力下降。
（2）工作上不思进取，得过且过。
（3）寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失;
（4）由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和发展。
3、请为该公司改善干部年龄结构提出建议。
答：
（1）打破干部身份界限，建立能上能下、能进能出的人才配置机制;
（2）设计多渠道的员工发展通道;
（3）采用多种手段强化激励机制，鼓励创新学习。
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