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#《人事测评》复习题

《人事测评理论与方法》复习思考题

第1章人事测评概论

1、人事测评：

人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。

具体地说，人事测评就是指在人事管理领域里依据科学的测量和评价原理，设计和应用专门手段和工具，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。

2、选拔性测评：

选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评

3、诊断性测评：

诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向

4、配置性测评：

此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态

5、鉴定性测评（考核性测评）：

此类测评是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评

一、什么是人事测评？

人事测评有什么价值和意义？

定义上面已有

价值：

（有待更改）（人事测评的作用与功能）

●评定（鉴定）功能

●激励功能

●诊断与反馈功能

●改进功能

●预测功能

意义是：

●有助于企业和组织资源配置的科学化

●有助于人力资源开发

●有助于劳动人事的优化管理

●有助于促进员工职业生涯发展

●有助于提高员工的工作生活质量

第2章人事测评的基本原理

1.人事测评的基本过程可包括哪几个阶段？

（一）准备阶段

（二）测评数据获取阶段

（三）测评结果分析与报告阶段

（四）测评方案的再评价阶段

2.在人事测评准备阶段具体要做的工作主要包括哪几个方面？

（一）.确定测评目的（招聘/选拔/绩效考核……）

（二）.搜集必要的测评数据和资料

（三）.成立测评小组

（四）.制定测评方案

3.制定测评方案要考虑哪几个方面的问题？

（1）确定受评者范围。

（2）设计和审查人事测评的指标和项目。

（3）编制或修订测评参照标准。

（4）选择测评人员。

（5）选择相应的测评方法，编制测评辅助工具。

（6）培训测评人员。

第3章人事测评指标

人事测评指标：

人事测评指标是反映人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的测评准则

测评要素：

指测评内容的细化条目（具体的评价维度）。

胜任力：

胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点

1.简述编制人事测评指标的基本要求。

（1）测评对象要明确

（2）测评内容和标准设计要合理

（3）措辞通俗易懂，表达清晰

（4）测评标志涵义要尽可能量化

（5）测评指标要独立而完整

2.什么是人事测评指标？

见上面名词解释

3.工作分析对制定人事测评指标有何意义？

（1）为人事决策奠定了坚定的俄基础

（2）避免了人力资源的浪费

（3）科学评价员工绩效

（4）人尽其才

（5）有效的激励员工

4.什么是胜任力？

胜任力研究对人事测评及人事测评指标的指定有何意义？

答：

胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点

意义：

第4章心理测验在人事测评中的应用

美国一般能力倾向成套测验（ppt102第三条（GATB）ppt105）（多重能力倾向测验）：

主要用来测量与某些活动有关的俄一系列心里潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。

1.在人事测评中应用心理测验有什么重要意义？

（1）.能在运用中创新、发展、完善人事测评理论

（2）.增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益

2.简述普通能力倾向成套测验（GATB）在人力资源管理中的价值和意义？

3.卡特尔16PF测验、爱德华个性偏好测验、艾森克人格测验在人员招聘中的应用。

对企事业单位的人员选拔和安置工作有较好的指导作用

16PF测验的信度和效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。

（有待改动）

第5章面试

结构化面试：

（维度化面试）是指依照预先确定的内容、程序、评价维度、分值结构进行的面试形式

封闭式问题（p161）：

往往给出如“是、否”否认选择，是面试直接、清楚、不绕圈子,即让应聘者对某一问题做出明确的答复

开放式问题（p161）：

让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

面试作为人事测评工具的主要缺陷是什么？

（1）受主考官主管因素的影响

a:

顺序效应

b;移情效应

c:

晕轮效应

（2）主考官基于第一印象的草率决策

（3）主考官自身素质的影响

1.设计面试方案的基本环节有哪些？

主要考虑哪些问题？

（一）职位的工作分析，确定招聘什么样的人

（二）设计面试要素，选择面试方法

（三）设计面试问题提纲

（四）设计情景面试的问题情景

（五）设计面试场景

（六）设计面试所用的有关材料和工具

（七）设计面试程序

（八）创建面试指导，即面试工作指导手册

考虑的问题（余窃以为是所要依据的原则）

（1）以人才测评目的和要求为依据。

（2）面试内容要体现面试的优势

（3）面试内容要科学化。

2.如果你去应聘某个职位，你该如何准备好面试？

（1）掌握与应聘职位有关的专业知识与技能，保持自信

（2）事先对考官可能提到的一些问题做出充分的准备

（3）面试前腰休息好，保持良好的精神状态

（4）面试前要明确面试的时间地点以及交通路线

（5）简历要突出优点

（6）衣着要大方得体，最好穿正装

（7）面试中的肢体语言要得当，要保持微笑，眼神要和考官有交流

4、根据某企业的职位要求写出招聘方案的设计

（1）工作岗位分析和测评要素指标

（2）招聘广告的设计要简洁明了

（3）面试方案的设计，面试材料以面试工具的准备（有待改动）

第6章评价与发展中心

评价中心法：

是指通过一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试人纳入该环境系统中,使其完成该环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等

公文筐测验：

1．评价中心技术的基本特点？

评价中心有哪些主要的测评方法？

特点：

（1）针对性

（2）综合性（3）全面性

（4）可靠性（5）动态性（6）预测性

方法：

1.群体讨论练习

2.口头演讲

3.面试式的模拟练习

4.寻找事实和决策练习

5.公文框练习

6.分析练习

7.模拟管理游戏

8.时序安排练习

2．如何看待评价中心在企业人事测评中的价值与应用？

（1）适合对少数中等以上管理干部的测评（选聘）主要以模拟练习为主

（2）具有较好的预测作用

（3）成本较高

第7章绩效评估

绩效评估：

是考察员工工作业绩的一种管理制度和活动。

作业标准法：

评估时用预先确定的数量化工作目标、任务或期望产出水平来对员工的业绩做出评价

360度绩效评估：

通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩

平衡记分卡：

考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。

根据四个方面的组织战略目标制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。

一、好的绩效评估系统应该具备哪些特点？

（ppt194评价标准）

1.与组织发展目标的一致性

2.绩效评估系统的标准化

3.绩效评估系统的可接受性

4.绩效评估系统的明确性

5.适当的绩效评价期

6.有合格的评价者

二、绩效评估常用的方法有哪些？

1.比较法

2.特质法

3.行为法

4.作业标准法

5.质量法

6.多方位评估：

360度绩效评估

7.多评价目标评估：

平衡记分卡（BSC）

8.基于关键绩效指标（KPI）的评估

第8章人事测评误差分析

人事测评误差：

测评误差是在测评中与测量目标无关的变因（因素）所引起的不准确或不一致的效应

系统误差：

1．如何选择测评工具？

一个好的测评工具应该具备哪些特征？

测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的行为和特性之间的不一致（有待改动）

特征：

比较高的信度、效度、区分度

2．人事测评的误差来源有哪些？

（1）测评方法和工具本身的因素

（2）测评实施过程的因素

（3）被评者的因素

（4）测评实施者（主试）的因素

第9章人事测评信度分析

信度：

人事测评的信度则指对测结果的可靠性和一致性程度

重测信度（稳定性系数）：

重测信度是指一组受测群体间隔一定的时间先后两次测评结果的一致性程度

内在一致性系数（同质性信度）：

同质信度是指一组被试在同一心理特性（或测评要素）的各个项目上得分的一致性程度（项目得分应呈正相关）

评分信度：

评分信度是指多个评分者给同一批答卷或应试者进行评分的一致性程度

1.若要编制一份可以反复使用的测验问卷来进行人事测评，应该采用什么方法估计其信度？

评分者信度的估计

●评分信度是指多个评分者给同一批答卷或应试者进行评分的一致性程度。

●估计方法：

⏹两位阅卷者评分一致性的估算

用积差相关系数

⏹多位评分者评分的一致性的估算

用肯德尔W系数

统计工具：

SPSS统计软件

●适合论文式答卷、面试、小组测评等测评方式的评分信度估计

（有待改动）

2.如何估计和评价公司（企业）招聘笔试或面试的信度？

第10章人事测评效度分析

人事测评效度:

人事测评的效度应该是特定的测评工具（包括面试评定）在所要测量的测评指标上对受测群体进行有效鉴别和区分的程度

内容效度:

内容效度是指测评项目或测验题目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度（代表性）。

预测效度:

是指一种测验结果对未来的行为表现或测验结果（效标）能够准确预测的程度

准则关联效度（效标效度）:

效标效度是指测评指标及其工具的测评结果与效标测量结果的一致性程度

正命中率：

录取率：

1.如何考察企业人员招聘笔试和面试的效度？

笔试——面试——保留一部分人

如100人参加面试，而公司招聘的人数是5人

笔试——心理测量——15人

面试——10人

试用三个月——考核——5人

笔试的效度分析：

计算10人的工作绩效考核结果与笔试考核的结果之间的相关系数，便可考察笔试的效度。

Rxy>0.30,比较好，运用的效标效度分析

面试的效度分析：

2.如何根据笔试、面试的效度和信度信息，处理好笔试、面试、试用考察的录取率，以确保企业能选择比较合适的人才？

100人面试，录取5人

（1）笔试rxy=0.2rxx=0.5录取7人

即说明面试的录取率不高，应提高录取率，即提高录取的人数

面试rxy=0.5rxx=0.9

即录取率很高，应适当降低录取率

即笔试可录取15人，面试可录取7人，试用三个月留下5人

（2）笔试rxy=0.50,rxx=0.8则说明录取率较高，可适当调低

面试信度效度较低，可适当提高录取率。

以下同理

3.如何提高人事测评的效度？

（1）在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分对和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理的安排以提高测评总的效度

（2）要适当控制测评环境，并根据各个测评内容的指导语进行标准实施

（3）要选择高信度并且确定和所要测量的特征相关的指标作为准则

（4）注意效度的针对性，特别在效度的确定中，选取的样组必须是测评可以合理运用的样组

（5）