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煤矿安全培训工作论文
浅谈煤矿安全培训工作的创新
在当前少部分矿山职工文化素质降低的情况下，如何创新煤矿安全生产培训工作显得日益重要，笔者认为，在目前煤矿事故增加的情况下，在职工的安全培训中，要加重联系实际的成分，深入浅出的形象直观教学显得尤为重要。
形象直观教育是“实为主题”教学宗旨的精髓，其实际就是通过现场、实物或模拟演示（练）迅速抓住学员的注意力，使学员有一种身临其境、课堂与现场零距离的感觉。
这种培训方法可以最大限度地激发学员的学习兴趣，增强学员接受培训的积极性和主动性，从而达到最佳培训效果。
其特点和作用：
一是直观形象，解决了纯理论、培训内容抽象空洞问题，使学员寓教于乐，容易掌握学习内容；二是有针对性，可以根据工作或生产实际情况，突出组织某一个方面的培训，还可以灵活的选择培训项目；三是实用性强，能加深认识，特别是能弥补协议工（农民工）文化水平底、基础知识不足的缺点。
现在新学员岗前培训多是在教室进行，完成72学时培训课程后，签订师徒合同，然后正式进入现场实习操作。
教学过程中发现，以前没有下过井的学员，特别是文化程度不高的农民工，现场有些术语或者名词很难解讲清楚，直接影响到培训效果。
理想的做法是，先集中讲一下入井须知，然后下井参观，教师边走边讲解，让学员感知井下景象，即对现场各方面有一个感性认识，这样再到课堂讲课，学员就较容易接受了。
参加安全培训的学员，文化程度、工作经验各不相同；认识问题、理解问题的能力也有较大差别，模拟现场培训可以弥补其不足。
比如顶板控制是矿山井下安全管理重点，许多顶板事故的直接原因就是因为支护质量差。
许多学员认为，井下工作是粗活，没必要那么认真。
针对这种情况，在培训中运用模拟现场培训方式，如在一专门场所或防空硐室设置工作面、巷道场景，使学员身临其境，由教师讲解支护受力情况，并让学员亲自动手操作，以此激发学员学习兴趣，真正理解提高支护质量的重要性.
正如在一个工作面（作业场所）连续生产（施工）三个月以上要重新温习作业规程或安全技术措施一样，有的培训内容也要定期温习演练。
如自救器使用培训，一般只是新学员入矿时培训一次，以后再很少涉及，大部分职工背了“一辈子”也没有真正使用过，时间长了容易产生麻痹心里，一旦发生事故就会措手不及。
所以应经常温习、演练自救器的使用方法，定期通过实物讲解，让职工亲自动手，体会使用自救器的感受，牢记其使用方法，做到有备无患。
事故案例教育在培训中对学员有极大的震撼力和说服力，学员听起来精力集中，记忆深刻。
选择典型事故案例模拟培训教育效果更好。
如模拟井下火灾事故，通过设置火灾场景，让职工亲自体验火灾，并学习选择避灾路线、避灾方式、避灾动作等；又如模拟机电事故，可模拟工作现场，组织职工分析发生事故的原因，查找线路、设备的故障点，制定预防措施。
虽然这种培训方式比较麻烦，但其培训效果和对学员的影响力是其他培训方式无法比拟的。
俗话说，榜样的力量是无穷的，对学员培训工作来说也是如此。
在教学过程中，可以让一些“过来人”亲自登台，谈经验、说教训，这样可以达到事半功倍的效果。
如工程建设公司最近自行组织了一次班组长培训班，6名项目经理亲自编写教案，亲自授课。
他们用自己的亲自经历和身边发生的事情，深入浅出、言简意赅地说明了班组长怎样树立人格魅力——让学员看见你就想跟着你干，干上了就不愿离开你；说明了怎样以身作则、身先士卒——如果你光着膀子干，看那个学员敢不流汗？
如果你始终靠在现场，看那个学员敢早升井？
等等，培训效果十分理想，在总公司引起了强烈反响。
最近，某单位发生一起因学员着装不规范，被煤电钻绞缠致人重伤事故，教训极为深刻。
由此想到，现在各级安全教育在学员着装方面的培训还是空白点或曰死角，导致现场学员着装存在许多不规范现象。
如有的操作车床戴手套而不戴防护帽；有的操作旋转设备不系扣子、不扎袖口；有的在井下只穿着裤头，不进行任何劳动防护。
因此，增加这方面的教育培训，对规范学员的行为，做好自主保安，从源头上杜绝人身事故很有必要。
（安全文化网）
关于煤矿安全技术培训工作如何更好地服务于安全生产管理的思考与实践
摘要：
本文系统、深入地阐述了煤矿安全技术培训工作如何更好地服务于安全生产管理的工作机制，切入点准确、着重点突出。
主要内容有：
当前煤矿安全技术培训工作存在的问题及其成因，把有激励型的“分级培训、升级考评”安全技术培训工作机制作为应对措施，具有明显的创新意识并详细介绍了这种工作机制的操作方法。
通过实践取得了良好的效果，对基层安全技术培训工作具有普遍的指导意义。
关键词：
煤矿安全技术培训；安全生产管理；安全技术培训工作机制
一、当前安全技术培训工作中存在的主要问题及其原因
近年来，煤矿员工安全技术培训工作对提高员工技术素质、规范员工操作行为和提升员工安全素养方面发挥了重大作用，取得了显著成绩。
但随着“人人都是安全员”的制度的落实，也暴露出安全技术培训工作存在不少问题，概括起来主要有如下几方面：
一是“调训难”成顽症尽管培训部门三令五申调训，但不少基层区队五次三番推脱、说情，结果是报名数低于计划数，入学数又低于报名数，由于实际参训数与计划数总是相去甚远，因此，培训部门组织事倍功半，浪费人力、物力，而到数的学员又有意见，认为听话的人多受“训”，如此消极反馈、恶性循环，使调训难成了顽症。
二是工学矛盾日甚眼下煤矿员工不论是操作技能还是安全素养亟待提高，然而，由于各基层区队队伍精干、任务繁重，给脱产培训又造成了严重的工学矛盾。
三是培训使用脱节由于安全技术的培训建设满足不了安全生产对员工的大批需求，基层区队又不愿让生产骨干参加脱产培训，常培训的员工工作又不突出的原因，经常有不培训也上岗的情形，使培训与使用两张皮。
四是重复培训严重重复培训一方面表现为培训对象的“重复使用”，即有些区队为了应付差事，发明出一种“学习特派员”、“培训专业户”，使其不定期培训；另一方面表现为三级、四级培训机构教材内容雷同，形成了培训内容上的重复培训。
这样就造成培训资源的极大浪费，使得“吃葡萄的不吐皮，不吃葡萄的倒吐皮”，结果成了“受训的常受训，不训的常不训”。
产生上述问题的原因尽管是多方面的，但最根本的原因是缺乏安全技术培训工作机制及其相应的培训形式不合理所致。
从安全技术培训的机制上来说，首先是脱离员工需求，缺乏激励性；其次是脱离生产实际，缺乏针对性；再次是脱离培训标准，缺乏规范性。
受安全技术培训机制不健全、不完善的制约和影响，表现在培训实施上很少问津培训效果，偏重追求培训数量，结果是培训形式单一化，要求安全培训学习绝对化，实施安全培训形式化。
由此可见，从建立一套符合员工心理需求和安全生产实际的安全技术培训工作机制，并辅之于灵活多样的培训形式，对于安全技术培训工作更好地服务于安全生产管理，真正落实“人人都是安全员”的制度，建设本质安全型矿井，不仅是当务之急，也是治本之举。
二、建立和逐步完善新型的安全技术培训工作机制
建立新型安全培训工作机制的原则是：
一要科学策划，加强可行性新型安全技术培训工作机制的建立更符合员工心理需求，达到激励作用，变“要我学”、为“我要学”，美国哈佛大学威廉姆士博士的一项研究表明，员工在受到充分激励时，其能力发挥为80%—90%，在保住饭碗不被解雇的低水平激励状态下，仅发挥其能力的20%—30%。
由此可见，运用激励措施，挖掘人的潜能大有可为。
二要管用、实用，加强操作性新型的安全技术培训工作机制要符合安全生产需求，以能力培养为重点，以规范操作行为为基础，多层次、多类别、多渠道的安全教育机制，尽可能让每个员工在其工作岗位上，有充分的机会提高技能与素质，使他们能胜任工作，为企业安全生产做出更大贡献。
三要公正公平，加强规范性新型的安全技术培训工作机制的建立要更符合培训规律，使培训工作流程规范，为提高员工整体安全技术素质创造公平、公开的良好环境和氛围，鼓励有真才实学的人才敢于竞争，善于竞争，在竞争中锻炼提高，增强素质，岗位成才。
为此，马脊梁矿按照“管理、装备、培训”三并重的原则创造性地提出了全面实施员工素质工程，以创建学习型班组，培育知识型员工为载体；以分级培训、升级考评为新型的安全技术培训工作机制。
（一）分级培训、升级考评的具体内容
“分级培训、升级考评”是立足本矿安全生产实际和员工的具体情况，将全矿职工按照理论学识和实践技能的高低，分为高、中、低三级，采取按级培训，培训后考核，考核合格后，再参与升级考评的培训方法。
一般来说，初级针对一线员工，中级针对具有初级专业技术职务的技术员工，高级针对具有中、高级技术职务的员工。
但并不对号入座，而是由考评委员会按照员工的实际水准通过知识和技能鉴定后予以确定。
培训和考评按理论和实践两个环节进行，具体内容也由“分级培训、升级考评”考评委员会，根据各等级的人员构成情况、使用设备情况、管理现状予以确定，并要做到与时俱进，根据工作实际需求，培训一次调整一次，确实做到学以致用，杜绝为培训而培训、空讲理论、不解决实际问题的现象出现。
（二）分级培训、升级考评的激励机制
建立并逐步完善员工培训学习考核与工资收入挂钩的激励机制，以队为单位把月度工资总额的15%切块作为员工培训学习的考核工资，根据员工培训学习考核结果进行二次分配，切实形成“队为单位、岗位学练、培训组织、副总主管、分级考核、按级挣钱”的培训、考核和分配格局，以利益引导员工主动参与学习，提高员工学知识、学业务、学技术的自觉性。
（三）分级培训、升级考评的考评委员会工作职责
（1）坚持“安全第一，预防为主”的方针，负责对有计划的员工安全技术培训和经常性的安全教育工作实施领导、指导、监督和考核。
（2）在推行分级培训、升级考评中审核培训计划，制定升级标准，实施考核项目，在公正、公开的原则下，组织考评、考核工作。
（3）监督区队实施考评结果与工资挂钩，切实把15％的工资切块用在员工培训工作上，做到合理、公正，极大地调动员工培训学习的积极性。
（4）负责审定安全技术培训项目及计划，确定考核内容，编制考核试题，具体组织实施理论学习考试和实践操作考评。
（5）按工种对口选聘培训学习的兼职教师通报月考核结果，并把考核结果报送劳动人事科、考核办、被考核区队，以便和工资挂钩，当月兑现。
（6）监督并考核各项员工培训教育制度的落实，规范各类员工培训，把握员工培训的重点和方向，确保制度到位、管理严格、效果明显。
（7）每月中旬由副主任主持召集考评委员会成员审定下一月考评培训计划，参加培训的工种和人数。
通报当月考核情况，总结经验，寻找不足。
（8）本着“管理、培训、使用”的原则，实施“人才强企”的战略方针，对企业人才、生产“大拿”思想上要倾注感情，政策上要增加待遇，使用上要委以重任。
（四）分级培训、升级考评的重点与目标
员工培训教育工作必须坚持以人为本，以素质和能力的培训为核心，紧紧抓住员工技术素质的提高、员工操作行为的规范、员工安全素养的提升这三个重点做文章，为企业发展壮大，增强后劲提供可靠的人力资源。
（五）分级培训、升级考评的操作方法
1、员工安全技术培训学习的重点是井下员工。
分级培训，升级考评工作总体上分两步骤进行：
第一步，用半年时间对全矿所有井下各工种进行本岗应知应会的常规培训学习，理论学习和实践操作两方面考核合格后，颁发安全培训合格证，不合格的员工每月减发１００元，直至合格为止；第二步，在井下员工培训考核合格的基础上，进行升级考评，分初级、中级和高级三个级别。
员工可根据自己的理论学习和现场操作能力水平审报相应级别，每升一个级别在当月工资基础上增加１００元。
2、全矿所有井下各工种的常规培训学习，由考核委员会每月下发培训计划，包括指定教材、复习思考题，在矿内选聘培训教师，区队干部组织参与培训学习的员工每天上午9：
00—11：
00在培训学校进行理论学习，培训学校做好考勤工作，各分管副总检查学习情况，对无故不参加培训学习者（请假者必须是队长审核、培训学校签字，生产矿长同意才认可）或迟到两次以上，取消全年各项奖金，并扣罚当月超额工资。
3、月初由考核委编制试卷，培训学校组织各工种进行理论学习考试。
理论考试时间为90分钟，采用百分制，60分合格。
在理论考核、现场操作考评中杜绝弄虚作假、徇私舞弊，发现考场作弊者、无故缺考者均取消该员工当月超额工资并罚所属区队500元。
阅卷坚持严格、公正，允许员工查阅本人试卷。
4、实践操作考评在生产现场进行，分为优秀、合格、不合格三个级别，结合技术比武由分管副总组织实施。
5、只有理论考核与实践操作分别合格才能颁发培训合格证。
被考核员工有一次补考机会，对不具备笔试条件的员工可以进行口试，但考核内容不得简化、更改。
6、严格执行考核结果与工资收入挂钩，切实做到月考核，月兑现。
各工种考核合格率以80%为基数，在81—90%之间每增长一个百分点奖励各分管副总40元，被考核员工所在区队干部每人30元，培训学校每人20元；在91—100%之间每增长一个百分点奖历各分管副总50元，被考核员工所在区队干部人均40元，培训学校人均30元，培训合格率低于80%，每差一个百分点，各分管副总、被考核员工所在区队干部、培训学校依次分别罚款40元、30元、20元。
被选聘担任培训任务的工程技术人员比照被考核员工所在区队干部进行奖罚，如培训合格率低于80%不能获得兼课费。
7、考核委员会每月把考核结果通知各区队、考核办、劳动人事科，被考核员工所在区队干部的奖罚在队内15%的切块工资中进行，各付总、培训学校的奖罚将纳入一体化考核。
8、员工升级考评由考核委员会确定工种，提出申报条件，编制考评标准及内容，尽可能与煤炭行业国家职业技能鉴定办法接轨。
9、升级考评知识考核采用闭卷笔答方式，时间为120分钟，技能考评采用井下现场实际操作方式，时间为120分钟，两次考评均采用百分制，分别达到60分以上者即为合格，颁发相应级别的证书。
10、对技术要求严、科技含量高的个别工种，根据新上设备的需要、已有设备在运转过程中存在的问题以及操作人员的技术状况，将聘请高校和集团公司专家进行培训。
要求是：
理论与实践相结合，培训规范、考核严格。
（六）分级培训、升级考评所遵循的原则
1、贯彻“管理、装备、培训”并重的原则。
按照马脊梁矿郭海矿长的话就是：
决不要把培训部门当作矿上的从属部门，决不能把培训工作当作矿上的附属工作。
为此，我矿成立了以矿长、书记为主任的培训、考评委员会，从安全培训项目、计划的审核，到考核内容、试题的确定，以及具体组织实施，培训中的监督、检查，培训后的总结等，严格把关，认真实施，鼎力支持，使培训效果有了明显改善。
2、坚持以人为本和“管理、培训、使用”的原则。
以人为本，就是不唯设备、工种、技能等级论“英雄”，而要根据受培训人的具体情况制定培训内容、培训方法，做到因材施教。
“管理、培训、使用”就是要在培训中培养人才、发现人才，在培训后大胆起用人才，在管理的同时，给确实有真才实学的“大拿”、技术骨干提供用武之地，委以重任，从思想上重视他们，从物质上鼓励他们，通过人尽其才，做到物尽其用。
3、坚持理论联系实际的原则。
培训的目的是为了解决矿井生产和安全中存在的问题，所以，必须根据本矿实际，将生产过程和安全作业中遇到的困难、问题，拿到培训中来，学习MBA教学中的案例教学法，在培训中尽量加以解决，避免理论空谈，哗众取宠。
也只有这样，才能进一步激发被培训人员的学习兴趣，提高他们参与培训的积极性，做到事半功倍。
4、坚持“安全第一、预防为主”的原则。
过去培训只注重员工的知识、技能培养，往往忽略员工的心理教育。
安全隐患的存在，安全事故的发生，原因固然是多方面的，但职工安全意识淡漠，重生产、轻安全，没有摆正安全与生产的位置，怀着投机取巧、图方便、图省事、怕麻烦的侥幸心理，麻痹大意，不用安全制度规范自己的行为，不按安全规程作业，冒险蛮干，是导致事故步频发的重要原因。
为此，在培训中强化“安全第一、预防为主”的思想教育，就变得尤为重要。
5、坚持生产、培训两不误和自学为主、集中辅导为辅的原则。
决不能因为培训耽误生产，也不能以生产为借口贻误培训。
提倡员工加强自我学习，对疑难问题可适当抽时间集中辅导。
这样既可以节约培训成本，也可以改善培训的效果。
三、按照新型的员工安全技术培训工作机制实行开放式培训
建立了新型的员工安全技术培训工作机制，就应该，也可以采取相应的全方位的开放式培训形式，有效地克服和解决以往培训工作中存在的诸多问题，其办法如下：
（一）实行达标培训
由于对不同级别的员工分工种规定了不同的培训目标，因而就不必在培训手段或渠道上伤脑筋，应在培训目的上做文章，搞达标培训，即根据新要求掌握的内容及岗位标准，每一年搞一次统考，对考核培训和实际操作考核合格者，按照考核细则，兑现工资，有了这种规范的教材标准和达标考试，无论采取什么形式，通过哪些渠道达到这个标准，就有了更加广泛的灵活性和选择性，对于实施培训一方，在统筹规划的基础上，在实施统一教材的前提下，可以充分利用各类办学单位进行培训；对于接受培训一方，可申请进培训学校脱产学习，也可半脱产学习，还可以业余学习，然后直接参加达标考试。
但无论采取何种培训形式最终都要通过培训部门组织的考试，并取得合格证书，方可认可，这种广开学路的开放式培训，便为实现员工安全技术培训提供了可行性，这样，调训难、漏训和工学矛盾等问题也会迎刃而解了。
（二）实行补缺培训
员工安全技术培训力戒形式主义，应坚持从安全生产实际出发的原则。
干什么，学什么这本平就是一个很平常的老问题，但它却是“分级培训、升级考评”过程中一直贯彻始终的大主题。
多年来，煤矿员工重操作，轻学习，形成了实际操作能力强、经验多，理论知识相对薄弱的状况。
“分级培训、升级考评”的培训机制极大的调动了员工学技术、学业务、学知识的积极性。
缺什么，补什么相对于“干什么，就要学什么”来讲，“缺什么，就要补什么”是一个新问题，矿党政主要领导认为“平时多学一点，关键时候就能多用一点。
”正是基于这种认识，全矿参与培训的员工在加强自身业务学习和训练的同时，对比较欠缺的相关业务也进行了必要的补课。
因为，煤矿采掘一线的生产是各个工种交叉的劳动生产形式，如果只会一个工种的操作，而不熟悉其它工种就会影响和制约安全生产。
缺什么，就要补什么，反映在思想领域也是一次卓有成效的考验。
过去许多员工认为学不学技术一个样，干好干坏差不多，通过“分级培训、升级考评”，员工之间的技能差距非常明显，收入上差距正在扩大，要想多挣钱，就得成为生产骨干，已经形成共识。
正如许多学员说的那样：
“分级培训、升级考评”，不仅显现出了自己的不足，更重要的是补上了我们在思想上落下的差距。
要什么，就要有什么“要什么，就要有什么”这是“分级培训、升级考评”对每位员工严格要求的一个标准。
作为一名现代化煤矿企业员工，一定要争取做个复合型人才，做到需要什么本领，就要拥有什么本领。
根据“干什么，练什么，缺什么，补什么”的原则，共举办了培训班30个，有21个工种的800名员工参加了培训，为本矿培养骨干人才和技术能手80人，创造经济效益600万元。
加强安全技术培训工作后，没有发生安全事故，安全隐患也降低到历史最低水平，收到了预期效果。
（三）实行分级培训，要改变以往培训由于员工理论知识、操作技能参差不齐而“一锅烩”的局面，必须按员工实际的应知应会能力进行分级培训。
由于我们采用了煤炭工业出版社出版的《职业技能鉴定规范暨技能培训教材》，员工知识将操作技能分为初、中、高三个级别，员工可根据自己的水平确定进入哪一级接受培训，使他们永远处在就近发展的区域，跳起来就能摘桃子。
这样做，既避免了重复培训的问题，又能切合实际进行针对性培训，收效明显。
当然，一个矿井的安全，不可能光靠培训来解决全部的问题。
就像王显政同志说的（《在全国煤矿安全工作座谈会上的讲话》，取大意，非原话），不坚持“安全发展观”，不加强安全工作的落实、检查、监察，确实改善“严不起来、落实不下去”的现状，是不可能万无一失的。
但我们如果连负责任的安全技术培训也搞不好，其它一切也可能只是空谈了。
浅析易酿成煤矿安全生产事故隐患的“十种人”
作者：
王大江 文章来源：
安全文化网 点击数：
1208 更新时间：
2008-9-8
煤矿安全生产重于泰山。
在生产经营活动中人是最活跃、最能动的积极因素。
如何提高矿工整体的安全素质，以人为本强化安全生产管理中的教育、培训、监督、制度、保障，是我们各级管理者的一项重要任务。
笔者在长期的工作实践中，对易酿成煤矿安全生产事故隐患的“十种人”，进行了总结剖析，望能引起关注。
一是不懂安全知识的“糊涂人”。
随着国家用工制度的改革，煤矿员工队伍的成份变的复杂多元化。
不断充实的农协工、城镇采掘合同工、职工子弟劳务工，在一定程度上给煤矿经营增添了生机，但是也带来了一定的不安全因素。
这些新工人整体文化素质较低，初中以下文化程度占60%左右，他们不太熟悉井下作业环境，煤矿安全作业技能较差，自主保安意识淡薄，有的盲目作业、有的新工人甚至带打火机在井下抽烟，有的下井后随意摘下安全帽，给安全生产埋下了重大隐患，应引起我们各级领导的重视，在招收新工人时，必须进行严格的岗前系统培训，不合格者严禁下井上岗作业。
在岗前培训中，重点一讲《安全生产法》和《煤矿安全作业规程》；二讲《工程质量标准化》和各项规章制度；三讲《煤矿事故案例血的教训。
除此之外，指定有经验的老同志与新工人安全承包结对子，时刻关注他们的安全工作，筑牢安全思想防线。
二是马虎蛮干的“鲁莽人”。
煤矿作业以人为本，人的个性不一，有的谨小慎微，胆大心细，按章作业，但也有个别粗鲁莽撞的“憨大胆”，无视规章制度和工程质量，一味追求产量进尺，工作马虎凑乎，甚至违章作业，冒险蛮干，这种粗莽性格的人对煤矿安全生产威胁最大，他在将自己生命当儿戏的同时，直接威胁着矿井的安全生产和周围工作矿工的生命安危。
对此类矿工，要提出严厉批评及时用典型案例说服教育，在安排工作是，注意合理劳动组合，尽量将其分配到负责任，又胆大心细的矿工一起工作，督促其上标准岗、干标准活，抑制鲁莽行为。
三是图省事、怕麻烦的“懒惰人”。
在实践生活中，人们习惯称不思进取者为“懒惰人”，但是他们影响别人甚少。
可是放在煤矿安全生产中懒惰则是隐患，是大忌。
目前我们煤矿队伍中，确实存在少数“懒惰人”，他们将图省事、怕麻烦，心存侥幸，得过且过的思想，悄悄地带到了安全生产中，什么安全作业规程、工程质量标准化，全然不顾，怎么省事怎么干。
如违章回柱、带电作业、掘进时不安探梁、测气、测压空班漏检、哑炮不查、炮眼不按水袋等，对这些懒惰人，作为重点“盯梢”，注意发现问题及时纠正，以免酿成事故，对个别屡教不改者，除严厉批评教育外，必要时采取经济手段，予以遏制惩罚。
四是新婚前后的“甜蜜人”。
人逢喜事精神爽，结婚是人生一项头等大事，青工新婚前后，沉浸在喜乐之中，此时井下工作有“身在曹营心在汉”心情是可以理解的，因为他们婚前要谋划新房装修，购买婚妆，婚礼宴请亲朋好友，婚后恩爱有加，情意绵绵，在生产中易开小差“抛锚”，对安全生产不利。
对这婚前后的幸福人，要予以特别的关注，一是在祝贺新婚之喜的同时，工作中多于关照，尽可能安排在安全情况好的场所工作，二是严禁其独自作业，可委派工友与其一道工作，时刻提醒注意安全，确保其安全无事故，愉快渡过蜜月，成为真正的幸福人。
五是精神
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