员工工资发放管理制度1完整篇doc.docx

员工工资发放管理制度1完整篇doc.docx

《员工工资发放管理制度1完整篇doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工工资发放管理制度1完整篇doc.docx（13页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

员工工资发放管理制度1完整篇doc

员工工资发放管理制度1

员工工资发放管理制度

1目的

1.1为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的收益；

1.2按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本制度。

2适应范围

2.1本制度适用于广东XX有限公司（含各子公司）以劳动合同聘任的在职员工；

2.2本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。

3工资结构

3.1员工工资由岗位固定工资（浮动档位）、绩效（技能）工资、福利津贴、经营绩效问责/奖励金四部分组成；

3.2岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。

这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放；

3.3绩效（技能）工资是根据员工的工作业绩、工作技能和工作态度等表现及公司经营业绩确定；

3.4福利津贴包括：

伙食、通讯、交通、差旅和生日金、降温费等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。

这部分是员工在正常工作状态下才予以享受；

3.5经营绩效问责/奖励金是公司根据每月的经营目标达成、生产效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金；

3.5.1每月发放总激励奖金的50%，剩余50%累计到年终统一发放；

3.5.2此项奖金仅限5级以上管理人员享有，主要是对其平时加班的补助。

4工资总额计算

4.1实发工资=应发工资－扣除项目；

4.2应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+经营绩效问责/奖励金×50%（附：

《员工工资发放表》）；

4.3扣除项目包括：

个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等；

4.3.1公司根据国家有关法规，代扣代缴的个人所得税；

4.3.2公司依法为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险，其中个人承担的部分；

4.3.3因员工个人原因给公司造成损失应赔偿款项；

4.3.4员工因公事借款，无任何原因按时应归还但预期没有归还的款项部分。

5工资发放

5.1工资计算以月为计算周期。

月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：

日工资额＝当月工资/26；

5.2新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算；

5.3员工实发工资将于次月的25日至月底前通过银行汇入员工提供的本人工资账号的方式发放。

6岗位固定工资计算

6.1根据员工的基本情况和职等及学历等级、专业技术资格、职业资历、工作强度、地区工作难度和地区生活指数等的不同确定其分值，分值对应的档位就是该员工的岗位固定工资数；

6.2固定工资等级表（见公司《员工薪酬管理办法》附表一）。

7绩效（技能）工资计算

7.1根据员工的工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度等因素，进行绩效考核取得员工个人的绩效考核成绩（依据公司《员工绩效管理办法》），按照绩效考核的正态分布办法确定其对应的绩效分配系数乘以员工的绩效工资基数，就是该员工的绩效（技能）工资数；

7.2员工在试用期不参与绩效考核，如果因工作需要参与绩效考核的人员，在15日（含15日）前入职的需参与考核打分，15日后入职的按照0.3系数计算；

7.3员工的绩效工资基数见公司《员工薪酬管理办法》附表一）；

7.4绩效考核系数分配见公司《员工绩效管理办法》的正态分布具体操作说明7.4.1条款。

8加班费计算

8.1指的是员工在法定节假日或非工作时间因工作需要由公司安排正常上班的情况；

8.2该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的3.11条款；

8.3公司5级以上人员按照本制度3.5.2条款执行，不再重复计算。

9迟到、早退、矿工工资计算

9.1指的是员工在正常上班的时间不能按时到岗的情况；

9.2该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的4.0条款。

10请假工资计算

10.1请假指的是员工因个人或公务原因不能正常上班而履行了请假手续的情况；

10.2该项工资的计算标准按照公司《请假管理规定》的4.11条款。

11岗位职等变动工资计算

11.1指的是员工岗位和职等变动时薪资的发放；

11.2员工岗位和职等变动时，其薪资按照其变动后的薪资标准执

行，从生效之日起计算。

若在15日（含15日）前按全月计算，15日后按照原工资标准执行。

12工资误算、误发更正

12.1指的是员工或财务人员发现因考勤、绩效考核等因素造成员工的薪资计算错误或发放错误，要予以更正的情况；

12.2因误算、误发而超负的工资，人力资源部门和财务部门可向员工行使追索权；

12.3因误算、误发而少付的工资，员工可向人力资源部和财务部书面申请工资复核，并请求更正补发；

12.3人力资源部和财务部对员工的工资复核申请安排查实，经过复核发现确实有错误的予以更正，并将少发的工资部分在下月工资中予以补发；

12.4部门对员工的工资复核申请经过复查发现无误时，及时给员工以书面的形式反馈结果，使其知晓。

13离职工资发放

13.1指的是员工因故提出辞职，并履行了正常的辞职申请获取批准或员工因违反公司规定被辞退需离职的情况；

13.2员工按照预定的离职日期办理完工作交接和财产及债务清理手续后，由财务按照考勤和相关规定结算并发放当月工资。

14薪资保密事项

14.1为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。

培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，员工需遵守薪资保密规定的事项；

14.2各级人员不探询他人薪资为美德，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神；

14.3各级人员的薪资除公司力资源中心、财务中心及各级直属领导外，子公司除人力资源部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚；

14.4主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；

14.5在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；

14.6若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

15本制度自下发之日起生效，解释权归人力资源中心。

此前所有相关制度即废止。

公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

附表：

《员工工资发放表》

大唐向阳风电有限公司应急预案管理制度4

大唐向阳风电有限公司应急预案管理制度为了规范大唐向阳风电有限公司安全生产事故应急预案的管理，完善应急预案体系，增强公司应急预案的科学性、针对性、实效性，依据《中华人民共和国突发事件应对法》、《中华人民共和国安全生产法》、《生产安全事故应急预案管理办法》（国家安监总局令第17号）、《生产经营单位生产安全事故应急预案评审指南（试行）》（安监总厅应急〔2009〕73号）等法律、法规和规章，制定本制度。

一、范围

本制度适用于公司应急预案的编制、评审、发布、备案、培训、演练和修订等工作。

二、应急预案的编制

1、应急预案的编制应当符合下列基本要求：

1.1符合有关法律、法规、规章和标准的规定；

1.2结合本公司、本单位的安全生产实际情况；

1.3结合本公司、本单位的危险性分析情况；

1.4应急组织和人员的职责分工明确，并有具体的落实措施；

1.5有明确、具体的事故预防措施和应急程序，并与其应急能力相适应；

1.6有明确的应急保障措施，并能满足本公司、本单位的应急工作要求；

1.7预案基本要素齐全、完整，预案附件提供的信息准确；

1.8预案内容与相关应急预案相互衔接。

2、公司根据有关法律、法规和《生产经营单位安全生产事故应急预案编制导则》（AQ/T9002-2006）（以下简称导则），结合本单位的危险源状况、危险性分析情况和可能发生的事故特点，制定相应的应急预案。

3、公司应急预案体系为综合应急预案、专项应急预案和现场处

置方案。

3.1针对公司存在的各种风险、事故类型的，由总经理组织编制公司的综合应急预案。

综合应急预案包括本公司的应急组织机构及其职责、预案体系及响应程序、事故预防及应急保障、应急培训及预案演练等主要内容。

3.2对于某一种类的风险，由生产副总经理组织制定相应的专项应急预案。

3.2.1公司专项预案包括：

人身伤亡事故应急预案、电力设备事件应急预案等。

3.2.2专项应急预案包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急组织机构与职责、预防措施、应急处置程序和应急保障等内容。

3.3对于危险性较大的重点岗位——关键岗位、重点部位（包括重大危险源），由风场场长组织制定现场处置方案。

现场处置方案应当包括危险性分析、可能发生的事故特征、应急处置程序、应急处置要点和注意事项等内容。

3.4综合应急预案、专项应急预案和现场处置方案之间应当相互衔接，并与所涉及的其他单位的应急预案相互衔接。

3.5应急预案应当包括应急组织机构和人员的联系方式、应急物资储备清单等附件信息。

附件信息应当经常更新，确保信息准确有效。

三、应急预案的评审

1、评审方法

应急预案评审采取形式评审和要素评审两种方法。

形式评审主要用于应急预案备案时的评审，要素评审用于应急预案评审工作。

应急预案评审采用符合、基本符合、不符合三种意见进行判定。

对于基本符合和不符合的项目，应给出具体修改意见或建议。

1.1形式评审。

依据《导则》和有关规范，对应急预案的层次结构、内容格式、语言文字、附件项目以及编制程序等内容进行审查，

重点审查应急预案的规范性和编制程序。

1.2要素评审。

依据国家有关法律法规、《导则》和有关行业规范，从合法性、完整性、针对性、实用性、科学性、操作性和衔接性等方面对应急预案进行评审。

为细化评审，采用列表方式分别对应急预案的要素进行评审。

评审时，将应急预案的要素内容与评审表中所列要素的内容进行对照，判断是否符合有关要求，指出存在问题及不足。

应急预案要素分为关键要素和一般要素。

1.2.1关键要素是指应急预案构成要素中必须规范的内容。

包括危险源辨识与风险分析、组织机构及职责、信息报告与处置和应急响应程序与处置技术等要素。

关键要素必须符合公司实际和有关规定要求。

1.2.2一般要素是指应急预案构成要素中可简写或省略的内容。

包括应急预案中的编制目的、编制依据、适用范围、工作原则、单位概况等要素。

2、评审程序

应急预案编制完成后，应对应急预案进行评审。

2.1评审准备。

成立应急预案评审工作组，成员包括公司领导、职能部门负责人及涉及单位负责人及技术人员。

2.2组织评审。

评审工作由总经理或生产副总经理主持，应急预案评审工作组讨论并提出会议评审意见。

现场处置方案的评审，采取演练的方式对应急预案进行论证。

2.3修订完善。

应急预案编制组织者应认真组织分析研究评审意见，按照评审意见对应急预案进行修订和完善。

2.4批准印发。

应急预案经评审或论证，符合要求的，由总经理签发执行。

四、应急预案的备案

1、公司综合应急预案和专项应急预案，报国家电力监管委员会

东北监管局、所在地安全生产监督管理部门和有关主管部门备案。

并提交以下材料：

1.1应急预案备案申请表；

1.2应急预案评审或者论证意见；

1.3应急预案文本及电子文档。

2、公司应当向接受备案的上级部门，领取备案登记证明。

3、应急预案的实施

3.1公司采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故预防、避险、自救和互救知识，提高员工的安全意识和应急处置技能。

3.2各单位定期组织开展本单位的应急预案培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急程序和岗位应急处置方案。

3.3应急预案的要点和程序应张贴在应急地点和应急指挥场所，并设置明显的标志。

3.4公司在制定年度安全工作计划时，同时应急预案演练计划，每年至少组织一次综合应急预案演练或者专项应急预案演练，每半年至少组织一次现场处置方案演练。

3.5应急预案演练结束后，应急预案演练组织单位应当对应急预案演练效果进行评估，撰写应急预案演练评估报告，分析存在的问题，并对应急预案提出修订意见。

3.6应急预案每三年修订一次，预案修订情况应有记录并归档。

3.7有下列情形之一的，应急预案应当及时修订：

3.7.1公司因兼并、重组、转制等导致隶属关系、经营方式、法定代表人发生变化的；

3.7.2公司生产工艺和技术发生变化的；

3.7.3周围环境发生变化，形成新的重大危险源的；

3.7.4应急组织指挥体系或者职责已经调整的；

3.7.5依据的法律、法规、规章和标准发生变化的；

3.7.6应急预案演练评估报告要求修订的；

3.7.7应急预案管理部门要求修订的。

4、公司及时向有关部门或者单位报告应急预案的修订情况，并按照有关应急预案报备程序重新备案。

5、公司按照应急预案的要求配备相应的应急物资及装备，各单位必须建立使用状况档案，定期检测和维护，使其处于良好状态。

6、若发生事故，应当及时启动应急预案，组织有关力量进行救援，并按照规定将事故信息及应急预案启动情况报告安全生产监督管理部门和其他负有安全生产监督管理职责的部门。

员工工资发放管理制度4

员工工资发放管理制度

一.总则

1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体员工（临时工除外）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二.工资结构

1、员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

2、工资包括：

基本工资、岗位工资、加班工资、职务津贴、住房补贴、餐饮补贴、交通补贴。

3、固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占60％。

4、绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0－40％。

5、公司每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审核、经法人代表审批后交财务部作为工资核算依据。

6、员工工资扣除项目包括：

个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三.工资系列

1、公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产、营销五类工资系列。

2、管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

3、职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

4、生产工资系列适用于生产部从事生产工作的员工。

5、营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

四.工资计算方法

1、工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

2、工资标准的确定:

根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资评定标准确定其工资标准。

3、绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与实习期员工不享受绩效工资。

4、绩效工资确定

1.员工在规定工作时制外继续工作者，须填写《加班申请表》并经本部门主管及行政部批准后方可以加班论。

2.职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门考核由其主管负责；《考勤表》和《加班申请表》每月10号前上报至财务部作为计算工资之用。

3.加班费用计算

3.1平日加班：

平时加班为平时工资的1.5倍。

加班工资=平时工资（全勤）÷22÷8×1.5倍×加班时间

3.2双休日加班。

双休日加班为平时工资的2倍。

加班工资=平时工资（全勤）÷22÷8×2倍×加班时间

3.3法定节日加班。

法定节日加班为平时工资的3倍。

加班工资=平时工资（全勤）÷22÷8×3倍×加班时间

五、基本工资评定标准：

总经理级别基本工资元/月,副总经理级别元/月，主任、部门经理及总经理助理级别元/月，职能管理级别元/月，试用期元/月，实习期元/月。

大唐电信管理提升活动实施方案1

大唐电信管理提升活动实施方案

根据国资委《关于中央企业开展管理提升活动的指导意见》和有关要求，集团公司决定从2012年4月至2013年12月在全集团范围内开展管理提升活动，并制定下发了《电信科学技术研究院管理提升活动实施方案》（院运[2012]167号）。

为认真贯彻真才基院长在管理提升活动启动大会上的讲话精神，全面落实集团公司的总体部署，扎实有效地开展好本次活动，结合我公司实际情况，现制定以下管理提升活动实施方案。

一、开展管理提升活动的重要意义

“十一五”以来，在集团和公司董事会的领导支持下，公司全体干部员工团结一致，经过艰辛努力，公司逐步走出经营低谷，经营规模和业绩快速增长，运营能力持续提升，资产质量不断改善，综合实力、市场地位大幅提高，企业形象、品牌影响力显著增强。

几年来公司立足保生存促发展，不断优化公司治理结构，调整充实资源配置，量身打造商业模式，全面梳理和建立公司管理体系，推动实施精细化管理，狠抓基础制度建设，通过一系列组织变革和管理创新，公司在战略统驭能力、经营管控能力和风险抵御能力方面取得明显进步，有效提升了公司整体经营管理水平和绩效。

当前，公司正处于实施“十二五”战略规划的关键时期，肩负着集团跨越式发展所赋予的重大使命和责任，承载着公司全体股东的期望和信任。

应该清醒地认识到，公司面临的宏观经济环境依然复杂严峻，行业局面持续低迷，经营成本大幅上升，公司生存与发展的矛盾仍然突出，还存在很多经营管理的短板和薄弱环节，尤其在公司产业结构调整、充实资源配置、体制机制优化、文化理念融合等方面与业内优秀企业相比还有很大差距。

只有通过全面系统的管理提升活动，触动并解决长期制约企业稳定发展的深层次矛盾和问题，才能实现优化企业生态，激发活力和创造力，促进企业转型发展的目的。

同时，按照公司“十二五”战略定位和发展目标，要将公司打造成“以国内领先的芯片设计及解决方案、终端设计服务、软件服务为核心竞争力，积极拓展增值业务与移动互联网业务，在细分行业综合领先的解决方案和服务提供商”，使之成为“主营业务突出、资产质量优良、盈利能力大幅提高的大中型高科技上市公司，在提升集团整体价值的同时，也会为中小股东带来股票增值收益，成为我国资本市场中优质ICT上市公司”，与此目标和要求相比，公司在经营管理的各方面还有许多工作要做。

因此，开展管理提升活动，全面提高公司经营管理水平，是公司应对国内外复杂经济环境，保生存促发展的现实要求；是落实公司“十二五”发展规划，培育提升核心竞争力，实现可持续发展的有力保障；是公司调整产业结构，充实资源配置，促进协同融合，加快转型发展的迫切需要；是解决长期制约公司发展的矛盾和问题，激发企业活力与创造力的根本途径。

二、开展管理提升活动的指导思想、主题和目标

（一）指导思想

贯彻落实集团开展管理提升活动的总体部署，紧紧围绕抓重点、强基础、破难题、促转型的基本思路，坚持科学发展的主题，以充实调整、转型发展为主线，着力解决公司经营中的主要矛盾和问题，通过强基固本、改革创新，全面提升企业经营管理水平。

在管理创新的实践中引导和激发企业创造力，在体制机制的动态调整中牢牢把握企业发展方向，实现公司“十二五”战略规划目标的强劲突破。

（二）活动主题

公司开展管理提升活动的主题为：

紧扣管理提升，聚焦管理创新，讲求工作实效，推进转型发展

（三）活动目标

通过开展管理提升活动，深入分析梳理公司“十二五”发展中面临的主要矛盾和关键问题，弥补管理短板，夯实管理基础，聚焦管理创新，侧重能力建设，突破企业发展管理瓶颈。

以管理变革释放企业活力，充实资源配置，优化产业结构，推进调整重组，加快战略转型，将公司打造成为以国内领先的芯片设计及解决方案、终端设计服务、软件服务为核心竞争力，积极拓展增值业务与移动互联网业务，在细分行业综合领先的解决方案和服务提供商。

三、工作部署

公司管理提升活动的开展，要全面贯彻活动指导思想，紧紧围绕实现活动目标，全面准确落实集团要求，紧密对接公司“十二五”战略规划阶段目标，与日常经营管理工作有机结合，务求取得实效。

现就公司管理提升活动工作安排如下：

（一）统筹全局，分类侧重

公司及各单位要站在全局的高度，落实管理提升活动的整体规划，确保管理提升活动达到工作目标；同时，立足公司、各单位的具体实际，针对不同层次的管理提升需求，分层推进、逐级诊断，找准问题开对药方，合理确定管理提升工作重点和预期目标，扎实整改，确保活动实施成效。

公司层面的管理提升，立足全面对接公司“十二五”战略规划要求，重点围绕提升公司整体核心竞争力和盈利水平，针对公司层面管理中的薄弱环节和突出问题，在公司总部和各单位协同推进下，切实提升公司技术创新管理能力、市场拓展布局能力、营运资金管控能力、人力资源积聚能力和风险防范能力。

各单位层面的管理提升，要密切结合经营管理的实际需求，重点围绕提升产品和解决方案的服务能力、市场竞争能力和创利能力，将战略执行、业务管理和风险把控等能力置于优先位置，完善基础管理制度，优化管理流程，扎实提升各单位基础管理水平。

（二）加强领导，精心组织

公司成立以曹斌总裁为组长，公司相关分管领导为副组长，各单位及总部相关部门主要负责人为组员的公司管理提升活动领导小组，全面负责公司管理提升活动的统筹策划、组织推进工作。

公司领导小组下设办公室。

办公室成员包括总部相关部门及各单位活动分管负责人，具体组织落实领导小组决策部署，承担管理提升活动的具体策划、推进工作，负责管理提升活动的日常组织、联络、沟通、宣传、培训等工作。

公司总部还将根据需要成立若干管理提升专项工作组，负责实施管理提升工作，并负责公司范围内分管管理类别的管理提升活动指导检查、方案编制、推动落实等工作。

公司各二级经营单位要成立专项活动领导小组，组建精干高效的活动推进工作机构，与总部管理提升活动工作机构全面对接，单位主要负责人要亲自负责，明确分工、落实责任、协同推进；公司总部各部门要结合各自管理职能分工，在提升部门自身管理水平的同时，积极推进公司相关管理领域整体水平的提升。

（三）系统推进，突出重点

公司总部及各单位应按照梳理诊断、整改落实、总结提升三个步骤系统推进管理提升活动，结合集团统一部署和指导，公司管理提升活动分为

三个阶段，即全面启动、自我诊断阶段，专项提升、协同推进阶段和持续改进、总结评价阶段。

在全面启动、自我诊断阶段，公司总部及各单位应首先做好活动的策划、组织、动员工作，建立活动工作机制，结合实际，通过在各管理领域内全面开展自查自纠和管理诊断工作，系统梳理现有管理制度和流程，重点检查、梳理、诊断投资决策管理、全面预算管理、全面风险管理、科技创新管理、人力资源管理、产权管理、法律管理、采购管理、安全生产管理、管理信息化、社会责任管理、党建管理和反腐倡廉管理等类管理，找出当前存在的突出问题和薄弱环节，并综合企业发展的阶段性要求和管理基础，将目前已在开展的行业应用事业部一体化管理试点、金融与安全事业部研发管理提升试点、IT服务事业部分立管理、管理体系外审后内部整改工作、内控制度建设与优化等专项工作和改进活动纳入到本次管理提升活动中来，确定活动期间各层面重点管理提升专项及提升目标。

在专项提升、协同推进阶段，针对重点管理提升专项，公司总部和各单位要学习和借鉴国内外企业的先进经验，选取适合的对标企业，对照寻找管理提升的参考思路，在深入调查、充分论证的基础上，优选提升措施，形成适合企业自身特点的管理提升工作方案；经过细化方案、探索试点、认真总结，不断优化管理提升思路，优化和完善管理制度和流程，形成固化成果、条件成熟的专项，实现管理信息化，确保短板消缺和瓶颈突破。

在持续改进、总结评价阶段，公司总部及各单位应组织对照管理提升工作方案和工作目标对重点管理提升项的实效进行检查评价，总结活动成效，表彰先进集体、个