人力资源部工作细则1Word格式文档下载.docx
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所有应聘人员资料由人力资源部保管，并收入公司人才库中备案。
4、外部招聘程序
（1）明确招聘需求，包括岗位名称、岗位职责、任职资格、薪资待遇、招聘人数、招聘期限等。
岗位职责和任职资格可参照各岗位的说明书。
（2）明确招聘信息发布、材料甄选、面试通知、初试、复试、终试、体检等环节的负责人。
（3）选择合适的招聘渠道（如：
报纸、电视、网络、人才交流会、劳动中介机构、学校等），并制作费用预算，进行预算管理；
（4）招聘信息，文案要突出公司优势，有利于吸引优秀人才，确保内容准确、标识规范；
（5）搜集应聘材料，并按岗位说明书的要求进行甄选，必要时应对应聘者进行背景调查；
（6）面试名单确定后，通知应聘者携带相关证件（身份证、毕业证、职称证等）及相片等参加面试，并负责验证；
（7）初试负责人主要考核应聘者的基本素质、专业知识、工作经验，并进行工资谈判，提出工资建议，填写《应聘登记表》；
5、甄选程序
人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简历、学历等资料，通过与应聘人员面谈，考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，由人力资源部根据人员编制确定最后录取人选。
人力资源部要求已合格应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资格。
必要时，人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
合格应聘人员需自备医院开具的体检表。
核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
二、试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差；
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗；
入职培训；
（培训内容包括企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系、专业技能知识、素质教育。
）
办理新员工入职手续（工作服、工作证，饭卡、宿舍的办理与安排，新员工需提交其毕业证书、职称证书、身份证复印件及相关证件）
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，帮助新员工尽快熟悉工作环境，明确工作职责，提升业务能力。
经常与新员工沟通，了解新员工的思想动态，进行业务指导，并将相关情况与人力资源部及时沟通。
4、公司新进员工试用期一般为3-6个月。
特殊人才经总经理批准后可缩短试用期。
由人力资源部代表公司与其签订《员工试用期合同》；
试用期合同可根据新员工学历分为：
初中、中专及以下学历试用期为六个月；
高中、大专学历试用期为5个月；
本科学历试用期为4个月；
本科以上学历试用期为三个月。
5、试用期满后，新员工应首先提出转正申请，内容包括：
试用期内工作绩效、工作能力、工作态度的自我评价；
对岗位工作的认识、下一步工作目标和计划；
对企业文化和所在团队的认识；
新员工试用期内，其所在部门经理、主管及人力资源部应对其加强指导和监督，如认为其工作表现非常优异、需提前转正者，或是明显不能达到岗位职责的要求、需尽快辞退者，均需提前进行试用期考核，试用期满后，其所在部门负责人、主管、人力资源部对其进行综合测评，统一在《试用员工评核表》上填写测评意见。
6、试用期间，新员工有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退；
7、凡需延长试用期限，其所在部门经理应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》；
8、对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门经理在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩资料，经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必须具备以下条件：
（1）试用期满1月以上；
（2）试用期间无早退、旷工、因私外出、事假一天以上（含一天）的记录；
（3）工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
三、转正
1、经综合测评合格者，由人力资源部代表公司与其签订正式合同。
从签订正式合同之日起，享受公司正式员工待遇；
2、破格录用特殊人才及薪酬特批程序：
（1）对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级营销人员），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。
由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总经理直接进行面试，综合测评；
（2）对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。
薪酬水平参考岗位说明书，参照同行业水平，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行；
（3）特殊人才需经试用期考核，由总经理对考核报告进行审议。
通过后，由人力资源部代表公司与其签订聘用合同，正式聘用。
聘用合同不太完善，是否应该重新制定。
并同时签订保密协议。
四、职务晋升
1、员工在同一系列或相关系列岗位上的行政职务提升，称为职务晋升。
2、根据公司组织发展的需要，各类员工的职务晋升将视实际情况不定期进行。
3、公司各类员工职务晋升应满足如下条件：
（1）在现有岗位工作期间，工作绩效、工作能力和工作态度优秀，绩效考核成绩优秀。
（2）符合晋升职位《岗位说明书》的任职资格，已全部完成所需管理和技能培训；
（3）忠诚于公司的事业发展目标，对企业文化有强烈的认同感，具有良好的职业素养；
（4）具有出色的业务执行能力，为团队绩效达成和业务流程改善做出过重要贡献；
（5）具有强烈的进取心，和优秀的学习成长能力、创新拓展能力；
（6）具有成熟的工作风格和行为模式，能领导团队、培育下属。
以上第
（1）、
（2）是可以直接判定的基本条件，第（3）、（4）、（5）、（6）需要提名人或侯选人列举具体事例说明。
4、晋升通道：
员工可以自我推荐或部门经理提名，经主管经理批准，总经理审核后，人力资源部备案；
5、晋升审批程序中需由员工个人提交述职材料，各级考核者填写《晋升审批表》。
述职材料应包括：
（1）原工作岗位各项职能的履行、完成情况；
（2）对新职位的职能、责任、权利的认识；
（3）就任新职位后的工作目标与工作计划；
（4）个人职业发展规划。
6、《晋升审批表》要求所有晋升审批者（特别是被提名人的直接上级）针对晋升条件进行逐项考核，人力资源部会根据员工述职报告对此人上下级及本人进行访谈，调取历史绩效数据，并出具客观、公正的评价意见。
人力资源部必须对述职报告的真实性、客观性负责。
提名人对提名且被任命的人员，6个月内负推荐责任。
7、为最大限度的降低管理风险，防止人员流动或晋升而造成的工作脱节和损失，晋升提名者必须先培养好第二梯队人员建设，以保证后续工作有效进行，不会出现脱节。
否则晋升提名将不予考虑。
8、晋升试用制
（1）为了降低管理风险，新晋升的员工最好安排到已有岗位上，而不是新设立的岗位。
（2）为了保证组织的稳定性，保护员工的工作积极性，公司各类员工晋升至新的岗位时，均需经过三个月的考察期。
考察期内，相关职能部门应对员工加强业务指导，使员工明确理解新岗位的职责、权限和具体工作任务。
员工的直接上级要对新晋员工的工作过程和工作结果进行监控，出现问题应及时反馈。
（3）考察期满时，被考察者应提交工作总结，由其所在部门经理做出评估意见，上报人力资源部备案。
能够圆满完成工作任务的员工方可继续任职，否则应停职并转岗。
如无严重过失，一般应调回晋升前的岗位，否则应降职。
晋升考察可参照转正考核程序进行。
五、转岗
1、因工作需要，或员工自愿申请，经人力资源部、各部门、各相关负责人审核批准，公司员工可在公司内部进行转岗。
2、各类员工转岗审批程序为：
员工转岗需由其部门经理、直接主管、人力资源部、总经理依次批准；
3、转岗时需要注意的事项：
（1）应在同一职务等级的岗位中进行；
（2）转岗员工应符合新岗位的任职资格；
（3）员工转岗后，其原岗位的工作有人接替，或对团队整体绩效无负面影响；
（4）员工的工作资料和所涉及到的财物交接清楚。
4、公司员工转岗需由各级负责人填写《转岗审批表》。
六、离职
１、离职类别
（1）员工解除劳动合同：
根据劳动法的有关规定，劳动合同期未满，员工提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳动合同。
此类情况也称之为辞职。
公司对符合下列情况之一的员工，届时可按有关规定解除劳动合同：
①试用期内发现不符合录用条件的；
②不适应或不能完成本职工作的，经培训后仍不能胜任的；
③因公司的经营条件发生变化以致人员多余的；
④员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期后仍不能从事原工作的。
（2）公司解除劳动合同：
根据劳动法的有关规定，劳动合同期未满，公司提出解除劳动合同的意向，双方协商一致后解除劳动合同。
此类情况中也称之为辞退。
公司对符合下列情况之一的员工，可按规定予以辞退：
①偷窃或贪污公、私财物，有具体事、证者；
②屡次违纪，经罚款、教育仍不能改正的；
③一年内连续绩效考核5次不合格者；
④违反劳动合同，有损公司形象，造成严重后果的；
⑤严重违反法律、法规及公司各项规章制度行为者。
（3）双方协商解除劳动合同：
根据劳动法的有关规定，劳动合同期已满，公司与员工协商一致，不再续签劳动合同。
2、离职申请
（1）试用期间员工辞职，应提前三天申请，并提交《员工离职申请单》。
部门经理以上级别应提前一个月提出书面申请，并提交《员工离职申请单》
员工离职审批流程如下：
员工提出离职申请→分管部门经理意见→主管意见→人力资源部审核→总经理批准→人力资源备案→离职程序完成
（2）公司可根据公司规章制度及实际情况，提出对员工辞退、开除的处理建议，并填写《员工离职申请单》。
公司辞退员工、开除的处理程序同辞职审批程序，参照劳动法的有关规定处理。
（3）员工离职若属于公司淘汰用工的，部门经理、主管提报时应注明辞退理由，人力资源部向员工本人及周围同事做访谈，并根据实际情况提出意见，最终由总经理审核批复。
3、离职手续
（1）员工离职申请经批准后，应到人力资源部领取《离职交接清单》，按以下顺序办理离职交接手续：
①员工向直接上级进行工作档案、客户资料、办公设备、办公用品、图书文件等事项的移交；
②员工向财务部相关负责人进行个人借款、欠款、支票等事项的移交；
③人力资源部为离职员工进行劳保用品、劳动合同、社会保险等事项的交接和处理，并根据出勤和考核情况，进行离职工资结算；
④财务部为离职员工发放离职工资，需员工本人签收，或出具书面声明，委托他人签收；
⑤人力资源部变更相关人事记录，及时更新花名册，将离职审批材料及员工资料等存入离职人员档案中备查；
⑥员工进行离职工作交接时，交接清单上应有监交人签字，监交人应为其直接上级，经理以上级别进行工作交接时，应由其主管经理作为监交人；
⑦员工离职时，人力资源部应在公司内部发布离职通知，检查是否有未尽事宜，并妥善处理；
⑧离职人员的工作证、制服等相关物品有遗失、缺漏等不能按原物交接时，应在其工资中扣除成本费用。
4、离职工资结算说明
（1）员工在公司最后工作交接日为离职工资结算的截止时间。
（2）对于未按以上程序提前提出离职申请、办理离职手续，未按规定交接好本职工作的，公司将酌情扣除其当月绩效，由于拒不交接工作或有意隐瞒、拖延，而给公司带来负面影响，并带来经济损失的，公司将追究其法律责任。
七、培训
1、首先必须了解员工需要什么样的培训，让其填写《培训需求表》，公司的培训形式包括员工职前教育培训、岗位技能培训。
职前教育：
凡公司新入职员工均应参加职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、公司各项规章制度管理规范等方面内容。
职前教育由人力资源部统一组织培训，为以后培训积累经验。
进入部门后，由部门负责人负责进行职中教育，使新入职员工了解本部门工作流程、熟悉并掌握本部门岗位要求、专业技能培训，使员工更快地胜任本岗位工作。
到达班组后，要进行班组教育，更细化、明确自己的岗位要求、技能特点，达到合格员工目标。
在此期间，人力资源部应对培训跟踪反馈。
2、岗位技能培训：
根据公司的发展规划及各部门工作要求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。
岗位技能培训由人力资源部协同其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出月度岗位技能培训计划，报人力资源部，人力资源部报总经理核准后，根据需求安排实施。
3、岗位晋升、轮换培训：
根据工作需要，员工从原来岗位转至另一岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。
4、部门内部培训：
部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训。
部门内部培训由各部门组织、定期向人力资源部汇报培训情况。
各部门进行部门培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
5、根据各部门反馈意见，需要进行的其他培训。
6、公司人力资源部每年年底向各部门发放员工培训需求调查表，员工根据自身的需求提出申请，上报给部门负责人。
部门负责人根据本部门的实际情况制订本部门的培训计划，上报人力资源部。
公司人力资源部根据各部门上报的情况结合培训评估确定的相应培训需求，进行需求分析，作为制订培训计划的基础。
7、人力资源部依据培训需求分析并结合公司下一阶段的方针目标制订出培训方针及策略，并制订出具体实施计划，然后呈报总经理审核。
8、具体实施计划应包括以下方面内容：
（1）培训方法、进程的确定；
（2）参加培训人员名单；
（3）培训教材、课程的确定；
（4）培训时间、地点、培训形式、培训实施人的确定；
（5）各项费用开支的使用计划。
9、年度培训计划以公司通知的形式下发到各部门。
10、人力资源部根据培训计划制订培训课程表，下发各部门。
11、如有计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。
12、培训的实施和反馈
（1）人力资源部负责培训实施过程中的跟进。
（2）培训前应该按照培训方案确定培训实施人、场地、教材并申请培训所需各项费用。
费用应严格按照培训费用预算管理。
（3）培训期间人力资源部监督参加培训人员在员工培训签到表上签到，并在课程结束时检查参加培训人员签到情况，以此为依据对参加培训人员进行考核。
（4）培训期间人力资源部负责整个培训过程的资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对参加培训人员进行培训考核。
（5）采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等；
培训结束后以此为依据制作员工培训记录。
参加培训人员的相关记录都会记入培训档案中。
相关培训资料应妥善保管，存入培训信息库中，逐步建立完善的培训资料库。
13、培训的评估
（1）每次培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。
（2）培训评估的形式包括问卷式评估、实际工作验证评估、通过绩效考核评估等形式。
（3）问卷式评估：
填写《培训反馈表》并通过以下几方面进行评估：
①受培训人员对培训课程的意见，培训课程安排是否合理；
②对培训实施人和教材有什么意见？
③有何合理化建议？
（4）实际工作验证培训效果可以从以下几方面进行评估：
①受训人员培训后知识技能方面有无提高？
②培训后实际操作应用的程度？
（5）绩效考核评估主要通过一段时间实施后，根据受训人员的绩效考核成绩来评估。
（6）培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
八、日常管理
1、日常考勤和巡查
对公司正式下发的各项制度要认真领会，熟记于心，以身作则，每天早晨将前一天的考勤拷贝下来，认真检查看是否有迟到、早退现象，每周至少2天8：
00之前巡视各部门及走廊卫生，检查员工工作服、工作证是否穿戴整齐，如遇到各部门正在看班前班后会可停留旁听，认真记录检查结果。
工作中有空经常在部门之间走动，了解部门人员工作状况，有无脱岗、串岗、睡岗现象，严格按公司劳动纪律、规章制度办事，对不遵守制度的员工要当场批评教育，并记录下来做为当月绩效考评依据。
公司机关人员加班无倒休，生产部门应严格控制加班，加班采取倒休方式，倒休人员经部门经理同意后提前一天报人力资源部，当月加班当月倒休完毕，确有情况倒休不了的可延续下月执行；
遇抢险抢修加班的，事后要填写加班申请表，经部门经理同意、主管副总审核后报人力资源部，方可按加班计算。
员工请假严格按请销假制度执行，要先办理请假手续，相关人员签字后方可准假，否则视为旷工。
2、工资核算
（1）每月25日前整理汇总考勤表，请假条、加班审批表等，作为工资结算依据。
（2）认真做好工资，保证计算准确，完成后自查一遍，交主管经理审核，经财务部复核后赵总审批。
（3）审批完毕后马上做第二份工资表（赡养费）。
查看赡养费扣除表，是否有变动，完成后认真核查，送财务部审查发放工资。
（4）工资发放完毕复印两份工资表，一份存档，另一份做成工资条发给员工。
3、赡养费
（1）认真填写赡养费存单凭条。
（2）仔细核对所填内容：
账号、姓名、扣除金额是否准确，扣除总额是否与工资表
（二）统一，分类记录保存。
（3）与财务部沟通，定于每月初7号之前去农行、邮局、信用社发放赡养费。
（4）按月保存好每张回执单，装订成册，以备查阅。
4、办理保险
（1）每月1号之前查看参保人员基本情况表，参保人数是否有变动。
（2）起草保险申请，主管经理审核，赵总审批。
（3）填写养老、失业保险申报表，签字、盖章，每月3号前去社保审批、盖章。
同时，如有参保增减人员，需填增减表，盖公司章。
增加人员需到医保办理医保证、卡（每人交13元工本费）；
去社保办理养老保险手册（每人交3元工本费）。
减少人员单位需出具减少手续、证明。
（4）把申请、保险申报表交与财务部，财务部去各银行交保险后，取回收据，再去社保开票，赵总签字后交财务部，留复印件。
（5）每年下半年去社保打养老保险对账单，每年7月份公布新社保基数，及时通知员工，并做好1——6月份保险补交工作。
（6）要熟悉国家劳动合同法、工伤保险条例等相关法律法规，搞好与劳动部门之间的关系，出现纠纷站在公司立场上妥善处理。
5、档案管理
所有档案材料应及时整理，分类汇总，归档保存，便于查找，档案柜应保持清洁，防止霉烂、虫蛀等，应遵循保密原则，不得擅自将档案借于他人查看，无人时要关好门窗，防止丢失。
九、其它
1、每周召开工作例会，总结本部门工作情况，指出工作中的不足，并合理计划安排布置下周工作，及时传达公司相关会议精神，督促教育部门员工遵章守纪，采纳员工合理化建议，对需要向上汇报的问题要及时汇报，加强安全教育，提升个人修养及素质水平，提高专业技能，注重学习，提高服务水平，加强理论与实践相结合。
2、每月根据所需材料，按生产、维修用料和办公用品分类，制定出月计划报表，经部门经理签字后，上报主管经理审批签字，在每月25日前报计划生产部，待批准后方可领料。
十、除做好以上工作外，对于领导交办的临时性、突发性工作也要积极响应按时完成。
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