心理定律和经济定律Word文档下载推荐.docx
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过度补偿是对补偿性的一种努力，个体付出了牺牲平衡的代价，以及在生活中的适应能力。
马斯洛需求层次理论（需求是无止境的）：
人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：
生理需求、安全需求、社交需求（爱与归属，被尊重等）、尊重需求和自我实现需求五类.每个人在不同时期会有不同的需求,在低层次的需要被满足后,就会产生更高层次的需求.
周哈里窗理论：
人的内在可以分为四个部分：
开放我，盲目我，隐藏我，未知我。
根据周哈利窗模型，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。
一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，让对方了解自己更多些，诚实坦率地与对方分享信息。
另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。
依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分为四种类型。
自我克制型：
既不暴露也不反馈，表现出焦虑与敌意，对他人不理睬，很冷漠。
这种风格的管理者表现出独裁者的个性，其领导下的群体，人际交往低效，个体缺乏创造性。
自我保护型：
在给他人反馈方面较高，但在对他人暴露方面偏低。
这种风格的管理者只反馈不暴露自己，因此是假面式的沟通。
自我暴露型：
多有暴露少有反馈，认为自己的观点有价值。
此种风格的管理者兴趣不在于交流，而在自己说个没完。
自我实现型：
平衡的使用暴露和反馈的方法，达到最好的人际沟通。
情感宣泄定律:
当人们平时蓄积的感情如果不及时宣泄，会引起心理问题，即使你在压抑、克制阶段意识不到它的存在，只是说明它从“显意识”转移到了“潜意识”，对你的影响依然存在，而且在一直找机会发泄出去。
情绪转移定律:
不好的情绪如果没有得到适当的宣泄,就会转移到其他人和事上,是一种情绪蔓延的现象.
禁果效应/罗密欧与朱丽叶效应:
越是禁止的东西或事情,人们越是好奇和关注,越是充满窥探的欲望和尝试的冲动.这与人们情绪中的好奇心和逆反心理有关.
眼不见为净定律:
当人们看到自己难以接受的事物或遇到无法忍受的事件时,一般采取否定,逃避态度的现象.是一种自我欺骗的行为,也是一种自我心理保护的机制.
自我宽恕定律:
我们对于自己的错误,缺点总是可以很轻松地原谅,而对于别人的却不行.
王安论断：
万事三思而后行，犯错误的几率会降至最低，但错失良机的几率则更高。
不能因为怕犯错误就犹豫不决，当机立断才是成功之道。
洛克定律：
当目标既是未来指向的，有时富有挑战性的时候，它便是最有效的。
瓦拉赫效应：
人的智能发展都是不均衡的，都有智能的强点和弱点。
一旦找到自己智能的最佳点，使智能潜力得到充分的发挥，便可取得惊人的成绩。
----要经营自己的强项。
经营强项要有条理性，那些把神马东西都弄的乱七八糟的人，终有一天要失败的。
木桶定律：
一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木板，而恰恰取决于桶壁上最短的那块木板。
任何事情或者组织都有它的最薄弱之处，而问题又往往由这里产生。
那么，如果我们把这个最薄弱处解决，问题往往就迎刃而解了。
同样，遇到问题不要蛮干，要找到导致问题的短板，科学的予以解决，从而达到事半功倍的效果。
艾森豪威尔法则：
处理事情应分主次，确定优先的标准是紧急性和重要性，据此可以将事情划分为必须做的、应该做的、量力而行的、可以委托别人去做的和应该删除的五个类别。
相关定律：
世界上的每一件事情之间都有一定的联系，没有一件事情是完全独立的。
要解决某个难题，最好从其他相关的某个地方入手，而不是专注在一个困难点上。
奥卡姆剃刀定律：
在人们做过的事情中，可能大部分都是无意义的，而常隐藏在繁杂事物中的一小部分才是有意义的。
所以，复杂的事情往往可通过最简单的途径来解决，做事要找关键。
在管理企业制定决策时，应该尽量把复杂的事情简单化，剔除干扰，抓住主要矛盾，解决最根本的问题，才能让企业保持正确的方向。
对于现代企业而言，信息爆炸式的增长，使得主导企业发展的因素盘根错节，做到化复杂为简单就更加不易。
企业管理是系统工程，包括基础管理、组织管理、营销管理、技术管理、生产管理、企业战略，奥卡姆剃刀所倡导的简单化管理，并不是把众多相关因素粗暴地剔除，而是要穿过复杂，才能走向简单。
通过奥卡姆剃刀将企业最关键的脉络明晰化、简单化，加强核心竞争力。
1.精兵简政，不断简化组织结构；
2.关注组织的核心价值，始终将组织资源集中于自己的专长；
3.简化流程，避免不必要的文书作业
墨菲定律：
如果坏事情有可能发生，不管这种可能性多么小，它总会发生，并引起最大可能的损失。
错误是世界的一部分，人类不得不接受与错误共生的命运。
酝酿效应：
反复探索解决一个问题而毫无结果时，把问题暂时搁置一段时间，由于某种机遇突然产生新想法，百思不得其解的问题一下子便找到解决办法。
基利定律：
每个人想要干出一番惊人的业绩，一定要具有面对失败坦然自若的积极态度，千万不可一遭挫折便落荒而逃。
否则，你永远都会与成功无缘。
韦特莱法则：
成功者所从事的工作，是绝大多数的人不愿意去做的。
要先有超人之想，后有惊人之举，能不落俗套，可不同凡响。
（那些成功的人，做的往往是别人不愿意做的事情。
敢想别人不敢想的，才能做别人不能做的）
布利斯定律：
用较多的时间为一次工作做事前计划，做这项工作所用的总时间就会减少。
（凡事预则立，不预则废）
吉格勒定理:
设定一个高目标就等于达到了目标的一部分.（一个拥有雄心壮志的人,最有可能取得成功.即一个有高远目标的人,即使达不到自己的目标,只要他不懈努力,最终也会有不小的作为）.
保龄球效应（A）:
在打保龄球时,并不是击倒一个瓶就可以把所有的瓶打倒,除了力量之外,选好入球的位置更为重要.与之类似,人若要取得成功,也一定要找准自己的位置,即成功始于定位.
保龄球效应:
鼓励比指责更能促进办事的效率或者更能使人发挥潜能.
心理学家研究证明，积极鼓励和消极鼓励（主要指制裁）之间具有不对称性。
受过处罚的人不会简单地减少做坏事的心思，充其量，不过是学会了如何逃避处罚而已。
常常有这样的议论：
“干工作越多错误越多。
”潜台词就是：
为了避免错误，最好的办法是“避免”工作。
这就是批评、处罚等“消极鼓励”的后果。
而“积极鼓励”则是一项开发宝藏的工作。
受到积极鼓励的行为会逐渐占去越来越多的时间和精力，这会导致一种自然的演变过程，员工身上的一个闪光点会放大成为耀眼的光辉，同时还会“挤掉”不良行为。
希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要。
而面对指责时，不自觉的为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。
相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下。
杰奎斯法则:
有些管理者从开始时就下定决心要解决存在的一切问题，这种观念本身就是一个错误．（人们在遇到问题时,不可急于求成,要先思考问题本身是否可以解决,如果可以,然后再考虑如何解决）.
在生活中，我们经常能够看到很多聪明的朋友，能够面对和解决几乎所有问题，令人刮目相看．但是这种聪明的朋友，却不是最明智的．如果一碰到问题马上下手解决，那么解来解去，最终却发现是一个解不开的死节，不仅浪费了时间，还可能错过寻找替代和补救措施的机会．
面对这样的问题，实际上我们除了苦恼于找不到解开的办法之外还有更好的选择，而且不止一个．
第一个选择就是放弃把它解开的固执，寻找用别的方法来"
解决"
．
第二个选择比第一个选择更为智慧，也更有效率：
那就是放弃．不仅放弃对解开的方法的寻求，连这个死结本身也放弃。
杰奎斯判断时距法:
任何一项决策，其决策效果需要经过一段时间才能体现出来。
判断时距就是衡量某项决策的最终效果所必须耗费的最长时间，根据判断时距法，可以用衡量决策的最终效果所需的最长时间来判断一个职位的价值，因此，判断时距越长，职位的相对重要性就越大。
例如，一个工长，由于技术或判断能力差而犯的错误，可以很快地显示出来；
而对一位公司总经理来说，要判断其工作中的决策是否正确，则可能需要等待好几年时间，显然，总经理相对于一个工长来说其职务要重要得多。
登门槛效应/得寸进尺效应:
一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。
这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。
（销售和管理上下派任务等都可用）.
借口定律:
许多杰出的人都富有开拓和创新精神,他们绝不再没有努力的情况下就事先找好借口.而那些失败的人之所以陷入失败,是因为他们总是找出种种借口为自己开脱.---------不为失败找借口,只为成功找方法.
首因效应:
是人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。
这种印象非常深刻，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。
古德曼定律/沉默定律:
沉默可以调节说话和听讲的节奏。
沉默在谈话中的作用，就相当于零在数学中的作用。
尽管是“零”，却很关键。
没有沉默，一切交流都无法进行。
---------------商场谈判重要手段,价格谈判事半功倍.
刺猬法则:
指人际交往中的“心理距离效应”。
刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。
运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。
与下属保持心理距离，可以避免下属的防备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。
这样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中不丧失原则。
一个优秀的领导者和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，这才是成功之道。
投射效应:
当人们不知道别人的情况（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）时，就往往主观的认为别人有同自己相同的特性。
也就是说，人们总是喜欢假设别人与自己有某些相同的倾向，喜欢认为自己具有的某些特点别人也具有。
自我暴露定律：
在人际交往中，适当的展示自己的真实情感和想法，更容易取得对方的信任、理解和支持，也是给人好感的前提。
刻板效应:
人们在长期的认识过程中所形成的的关于某类人的概括而笼统的固定印象.有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。
刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象，例如：
老年人是保守的，年轻人是爱冲动的；
北方人是豪爽的，南方人是善于经商的；
英国人是保守的，美国人是热情的；
农民是质朴的，商人是精细的等等。
互惠定律:
给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。
信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。
爱就会被爱，恨就会被恨.在人际交往中要懂得知恩图报,尽量以相同的方式报答他人为我们所做的一切,双方互惠共赢.
需求定律:
任何人做任何事情都是带有一种需求的,只有尊重并满足对方的需求,别人才会尊重我们的需求.
相悦定律:
人们往往喜欢与喜欢自己、能给自己带来愉悦的人交往。
因为对方喜欢你而引起你喜欢对方。
钥匙理论：
在人际交往中,只有付出真情,达到“交心”,才能获得共鸣.
沉默的螺旋：
是一个政治学和大众传播理论。
理论基本描述了这样一个现象：
人们在表达自己想法和观点的时候，如果看到自己赞同的观点且受到广泛欢迎，就会积极参与进来，这类观点越发大胆地发表和扩散；
而发觉某一观点无人或很少有人理会（有时会有群起而攻之的遭遇），即使自己赞同它，也会保持沉默。
意见一方的沉默造成另一方意见的增势，如此循环往复，便形成一方的声音越来越强大，另一方越来越沉默下去的螺旋发展过程。
理论是基于这样一个假设：
大多数个人会力图避免由于单独持有某些态度和信念而产生的孤立。
海格力斯效应：
生活中经常出现这样的现象：
由于误解或嫉妒，两个人之间有了矛盾，这时候，如果你想报复对方，就会加深对方对你的仇恨，有可能导致对方挖空心思加害于你；
如果你还不罢休，他就会更加恶毒地报复你。
在这个过程中，你心中的敌意越深，对方对你的报复可能就会越狠毒，直到两败俱伤。
这样的现象延伸出来就是“海格力斯效应”.以怨报怨是一种社会效用最差的选择，很容易让我们陷入冤冤相报无了时的泥潭。
有时候，忍耐不是退让，而是一种力量，只有忘记仇恨，学会宽容，我们才能与人和睦相处，才会赢得他人的友谊与信任，从而赢得他人的支持与帮助。
自信心定律：
一个相信自己有能力完成各种任务、能应付各种事件、能达到预定目标的人，必然是一个充满自信的人，也是非常容易成功的人。
拆屋效应：
鲁迅先生曾于1927年在《无声的中国》一文中写道“：
中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的。
但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。
”这种先提出很大的要求来，接着提出较小、较少的要求，在心理学上被称为“拆屋效应”。
这一现象与“登门槛效应”似乎有点异曲同工。
完美笑话公式：
科学家将完美笑话定义为“能在语句简练的叙述中，通过具有喜剧因素的妙语让人笑得前仰后合，但又不会引起社交场合的尴尬”。
科学家认为，笑话成功的关键在于是否具备让人乐不可支的妙语。
同时，笑话的长度也很有讲究，不能太短也不应太长。
科学家公布的这个笑话公式，对以往强调的双关语因素嗤之以鼻，凡是过多使用双关语的笑话，都被科学家判定为“构思平庸”。
x=（fl+no）/po.x表示笑话的完美程度，f代表笑话的有趣程度，l表示笑话的长度，n表示听笑话者笑得前仰后合的次数，o表示引起的尴尬的程度，p表示双关语的数量。
x的值在0到200之间，200分的笑话就是最完美的笑话。
蘑菇定律：
初学者一般像蘑菇一样被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或做打杂跑腿的工作），头上浇着“大粪”（无端的批评、指责、代人受过），只能自生自灭（得不到必要的指导和提携）。
这是许多组织对初出茅庐者的一种管理心态。
一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。
无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前的必须经历的一步。
所以，如何高效率的走过生命中的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。
青蛙法则：
把一只青蛙放在一个盛满凉水的容器里，然后慢慢地给容器加热，控制在每两天升温一度的状态。
那么，即使水温到了90°
C--虽然这时青蛙几乎已经被煮熟了，它也不会主动从容器中跳出来。
-----居安思危,时刻保持危机感.
青蛙法则2:
根据日本一个叫奥城良治的人的童年和长大以后从事销售工作的经历总结出来的。
一天，童年奥城良治正在田埂间玩，突然他发现一只青蛙正蹲在那儿休息。
顽皮的奥城良治就向青蛙撒了一泡尿，可是，他发现青蛙不但没有躲闪，还一直瞪着眼睛看着他。
奥城良治感到很奇怪，但是也弄不明白是什么原因，就不理青蛙了。
长大以后，奥城良治从事汽车销售工作，在工作过程中他经常会遭遇到客户的拒绝。
大家都知道，被拒绝的感觉很不好。
就在他要放弃的时候，他想起了童年时的那只青蛙，并且突然明白了青蛙为什么不闭眼睛的缘故了。
“我为什么不能像青蛙那样对待挫折呢？
”于是，奥城良治有了勇气，他每天坚持拜访100个潜在客户，遇到拒绝也不气馁，终于连续16年成为日本汽车销售冠军。
奥城良治认为：
销售员面对客户的拒绝时，也要像青蛙面对撒在眼睑的尿一样，逆来顺受，耐心面对。
这就是“青蛙法则”。
青蛙法则给我们的启示是：
“隐忍以行，将以有为也。
”不管你在哪个行业，做什么样的事情，遇到困难和挫折时若没有耐心和毅力，是不会在本行业中出人头地的。
青蛙法则还有一层涵义，那就是；
挫折其实是常态，顺利才是例外。
鸟笼效应：
如果一个人买了一个空的鸟笼放在自己家的客厅里,过了一段时间,他一般会丢掉这个鸟笼或者买一只鸟回来养.人们会在偶然获得一件原本不需要的物品的基础上，自觉不自觉的继续添加更多自己不需要的东西。
加班和加薪升迁没有关系,决定加薪的因素是你的能力.能力是最好的语言,业绩是最好的证明.
破窗效应：
如果有人打破了建筑物的玻璃窗户，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到暗示性的纵容去打烂更多的玻璃。
久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。
此理论认为环境具有强烈的暗示性和诱导性，环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉。
乔治定律：
有效地进行适当的意见交流，对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。
对于企业管理来说，管理的主体是人。
管理就是如何做人的工作，所以说，人的因素是企业成功的关键因素。
所有的管理问题归根到底，都是沟通的问题。
通过沟通可以增强员工的信心，可以把团队的目标深入到团队中每位成员的心中，集合每个人的力量，将之引向整个团队最终追求的目标。
随着市场竞争的不断升级，有效的内部沟通已经成为企业成功的关键因素之一。
据国际权威机构的调查，企业绩效的提高70%来源于企业内部的沟通和反馈。
引起思想共鸣的“沟通”是实现企业上下一条心的主要方法。
鲁尼恩定律:
赛跑时不一定快的赢，打架时不一定弱的输。
戒骄戒躁,笑到最后的才是赢家。
有许多人之所以失败，不是因为他的能力不够，而是因为他举得自己已经非常成功了。
大多数人正在按照低效的标准或方法工作,缺乏灵动的思维和职位,永远忙乱,却永远到最后才完成任务.沉不住气,做事不到位,就会造成成本的增加,成本的增加意味着利润的降低.`
5%的人不是在工作,二十在制造矛盾,无事必生非-------破坏性地做
10%的人正在等待着什么----不想做
20%的人正在为增加库存而工作---蛮做、盲做、胡做
10%的人没有为公司作出贡献----在做，但是负效劳动
40%的人正在按照低效的标准或方法工作---想做，而不会正确有效地做
只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高----做不好，做事不到位
越来越多的员工直观上班，不问贡献；
只管接受命令，却不顾结果。
他们沉不住气，得过且过，应付了事，将把事情做得“差不多”作为自己的最高准则。
他们能拖就拖，无法在规定的时间内完成任务，他们马马虎虎，粗心大意，敷衍塞责。
。
这些都是做事不到位的具体表现。
链状效应：
有一句俗话是“近朱者赤近墨者黑”，在心理学上这种现象被称为“链状效应”，它是指人在成长中的相互影响以及环境对人的影响。
反馈效应：
反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。
心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。
这一心理现象称做“反馈效应”。
反馈效应可以指导企业管理和学习工作，是一个非常重要的管理定理。
素有经营之神之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排？
等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：
“不要找经理，找主厨？
”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬？
主厨来时很紧张，因为他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生？
他紧张地问道：
“是不是牛排有什么问题?
”
松下略带歉疚地说：
“牛排很美味，但是我只能吃一半？
原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前？
主厨与在场的其人都困惑得面面相觑，松下接着指出：
“我想当面与你谈，原因是我担心，当你看到只吃一半的牛排被送回厨房时，心里会难过？
在这里，松下幸之助所运用，就是即时反馈的技巧。
彼得原理：
每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；
其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
即“每一个职位最终都将被一个不能胜任工作的员工所占据”。
1.建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制;
2.加强对各类岗位的工作岗位研究;
3.建立岗位培训机制（以适应日新月异的管理、技术发展）；
4.实行宽带薪酬体系（在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化，以及按劳取酬、按效益取酬制度，改变以前企业的那种按职称、按工作岗位拿工资的现状。
如果某一个基层工作人员干得好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬；
相反，如果某一个高层员工干得不好的话，他甚至有可能拿到全企业的最低工资）。
很多东西都是成对出现的，如好与坏、左与右、对与错等等。
彼得原理的应对：
1.彼得宽慰法2.彼得舒缓法3.彼得预防法4.彼得药方（人们积蓄许多的时间、创造力以及工作热情，将其运用于有建设性的工作上）
雷尼尔效应：
来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。
因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山色，所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。
他们的这种偏好，被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
现代企业中是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
-----用“心”留人，胜过用“薪”留人。
酒与污水定律：
一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；
把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。
对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。
---------及时解雇，莫让“害群之马”影响团队发展。
华盛顿合作定律：
一个人敷衍了事，两个人互相推委，三个人则永无事成之日。
我们传统的管理理论中，对合作研究的并不多，最直观的反映就是，目前的大多数的管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。
因为只要有一只想
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