薪酬福利管理(师)PPT推荐.ppt

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身体协调能力工作经验积累,解决问题能力的提高,岗位评价,责任的定义对原材料,加工材料,工具,设备和财产所负担的责任对钱及流通票据所负担的责任对赢利,亏损,投资等负担的责任对和同所负担的责任,岗位评价,监督责任计划,指导,协调,指示,控制和评估等工作条件:

环境影响:

温度,通风,照明,空间及同事等工作环境的伤害,岗位评价,关键岗位排序如:

焊工,起重工,保安,秘书,经理,总监,总经理等如普通工人现行工资:

426人民币心理要求:

36元身体要求:

220元技术要求:

42元职责:

28元工作条件:

100元总额:

426元,岗位评价,工作岗位排序:

总经理:

5000总监:

4000经理:

3000副经理:

2500助理:

2000秘书:

1800焊工:

980起重工:

560,岗位评价,确立岗位薪酬等级要素计点法知识经验,对决策的影响,沟通,监督管理,职责,解决问题能力,工作环境确定要评价的岗位系列搜集岗位信息:

岗位分析,制订岗位描述,岗位评价,选择薪酬要素如教育、身体需求或技术确定要素等级如普通文秘：

遵从定义清楚的标准形式确定要素的价值确定要素的权重：

见P175：

薪酬等级划分的工作程序决定岗位是否分系列划分薪酬等级,岗位评价,划分薪酬等级岗位分析岗位分析为重要的HRM管理技术是对企业各个岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行分析和研究,岗位分析的方法,观察法通过对特定对象的观察，把有关的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来并归纳为文字说明面谈法与任职者面对面地谈话，收集信息资料工作日写实法员工以工作备忘录、工作笔记来记录其日常工作活动,岗位分析,典型事例法对岗位中具有代表性的工作行为进行描述的方法问卷调查法通过问卷来收集岗位信息,内容包括:

基本资料,工作时间,工作内容,工作责任,职业技能,工作劳动强度,工作环境等薪酬,薪酬标准,岗位分析,岗位评价的目的发现和确认具有更重要的地位的岗位现有岗位人员是否符合任职要求为合理确定薪酬提供依据岗位评价的功能在企业内建立薪酬标准与同地区,同行业保持同等水平,岗位分析,确认企业内工作岗位之间的薪酬差距及相对价值岗位评价的原则评价的为职位,而不是具体某一个人让员工参与到评价中来,让其认同评价结果结果应该公开,岗位分析,评价方法的比较岗位排列法根据各种岗位的价值及贡献进行排列选择评价岗位,取得工作说明书进行评价排序优点:

简单,易理解及操作,节约成本缺点:

标准宽泛,很难避免主观因素,评价人员应熟悉对每个岗位的细节适用与规模小,岗位稳定的企业,岗位分析,岗位分类法将各种岗位与标准进行比较,来确定岗位的价值确定岗位的数目,对各个级别进行定义,并进行比较定位在合适的岗位类别中优点:

简单,易理解,接受,避免出现明显的失误缺点:

成本高适用于公共部门和大企业,岗位分析,要素比较法确定标尺岗位在市场中的薪酬标准确定非标尺性岗位的薪酬标准选择工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素的基本工资用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较确定其各报酬应得的报酬并加总优点:

直接得到各岗位的薪酬水平缺点:

不普遍,要经常做调查,成本高能够随时掌握详细的市场薪酬标准,岗位分析,要素计点法选择评价要素和权重,对各要素划分等级,并分别对每个岗位进行估值选择评价标准各要素划分等级并打分能够量化;

可以避免主观因素对评价工作的影响,可调整,岗位分析,设计比较复杂对管理水平要求较高成本较高岗位设置不稳定对精确度要求较高,薪酬调查,工作程序和方法确定薪酬水平要保持合理的度既不能多付,也不能少付企业必须进行薪酬调查工作程序确定调查目的整体薪酬水平的调查薪酬差距的调查,薪酬调查,薪酬晋升政策的调整确定调查范围确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查,薪酬调查,调查公开的信息问卷调查统计分析调查数据数据排列频率分析回归分析制图,薪酬调查,确定调查目的调查结果可提供参考和依据整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整根据调查的目的和用途,确定调查范围,方法和统计分析调查数据方法,薪酬调查,确定调查范围确定调查的企业通常10家以上确定调查的岗位应遵循可比性原则,体现在当选调查的岗位时,应选择其工作责权,重要程度,复杂程度,薪酬调查,可供选择的薪酬调查对象同行业中同类的其他企业其它行业中有类似岗位或工作的企业与本企业聘用同一类的劳动力,可构成竞争对象的企业本地区同一劳动市场招牌员工的企业经营策略,信誉,报酬和工作环境均合乎一般标准的企业,薪酬调查,确定调查的数据数据要全面包括:

工资,奖金,津贴,补贴,劳动分红等,也要调查非货币性薪酬,如住房,培训,社会保险和商业保险确定调查的时间段确定调查方式企业之间相互调查,薪酬调查,委托调查调查公开的信息调查问卷基本情况所在部门年龄性别学历领域工作年限,薪酬调查,年薪总额总额的组成部分薪酬水平和付出是否成正比享受企业提供的具体福利养老保险医疗保险失业保险商业医疗保险住房公积金报销通讯费,薪酬调查,免费用车车辆补贴报销交通费在职培训带薪休假劳保物品俱乐部会员制加班补贴企业组织活动,薪酬调查,薪酬分析调查数据数据排列频率分析例:

HRD岗位薪酬统计分析任职年龄/任职时间教育水平/代理费付费月数,薪酬调查,付薪月数/年基本工资年固定奖金/物价补贴饭贴/车贴/服装费洗理费/节日津贴防暑降温费/冬季取暖费冬季取暖费/加班费轮船津贴/工资性津贴合计年总现金收入医疗费/养老金,其他工资性津贴合计年总现金收入医疗费养老金,薪酬调查,管理水平代码:

总经理执行总监执行部门经理中级管理初级管理监督一般员工,薪酬调查,薪酬调查的作用了解市场水平及动态保持企业薪酬分配的对外竞争力了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望岗位分析评价,薪酬调查,绩效考核与薪酬管理的关系,薪酬调查,为确保薪酬管理的外部公平,根据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证外部薪酬水平市场调查薪酬结构制度设计内部薪酬等级岗位调查岗位分析,薪酬调查,岗位评价个人绩效薪酬资历深度个人业绩/小组业绩注意事项明确薪酬调查的内容,再设计表格,满足使用目的确保表格的必要性了解表格设计是否合理要求语言标准,问题简单明确,薪酬调查,保留足够的填写空间简单的样式-易于阅读,也可采用电子问卷薪酬计划学习目标掌握制定企业薪酬计划的原理和方法,根据人力资源计划,编写工资计划方案工作程序和方法通过薪酬市场调查,比较企业各岗位的薪酬水平,薪酬调查,了解企业财力状况了解企业人力资源规划根据经营计划的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的比值各部门根据企业整体的薪酬计划与整体计划不一致,需再进行调整将确定的薪酬计划上报企业领导,董事会报批,薪酬调查,制定薪酬计划的准备工作搜集有关资料对所有信息进行分析,检查员工薪酬的基本资料岗位名称,姓名,性别,所在部门当前薪酬水平当前的工资级别所在工资级别的最高工资,中位工资,最低工资上次调查的时间,额度,调资类型,薪酬调查,企业集体的薪酬资料企业现有的员工人数企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘新员工人数拟招聘新员工的薪酬水平预计晋升职务员工人数预计岗位轮换的员工人数预计休假的员工人数预计辞职,辞退,退休的员工人数,薪酬调查,物价,市场薪酬水平国家薪酬和税收政策的变动资料企业财务状况企业薪酬支付能力企业上一年度经济效益状况股东要求的回报市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家当前有关薪酬的法律,法规等,薪酬调查,企业财务状况企业薪酬支付能力企业上一年度经济效益状况股东要求的回报率企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率预测员工在未来一年增薪的时间,额度,调资类型,薪酬调查,薪酬结构确定不同员工的薪酬构成项目能力工资,绩效工资,提成工资,计件工资,岗位工资,奖金,职务津贴,股票期权等确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例销售人员激励,浮动工资应占较大比重.,薪酬调查,薪酬结构概述基本工资,绩效工资,奖金绩效为导向的薪酬结构基本工资20%绩效工资80%以工作为导向的薪酬结构工龄工资及其它11.1%职务工资86.9%能力工资2%,薪酬调查,以能力为导向的薪酬结构技术等级工资90%技术与培训水平职务津贴5%生产津贴5%组合薪酬结构工龄工资14%基础工资33%岗位工资24%奖金29%,薪酬调查,绩效为导向的薪酬（生产量,销售量）绩效（生产量,销售量）薪酬制度的设计程序薪酬调查了解同行业,地区市场水平及及员工薪酬满意度比较分析掌握市场水平线与企业工资水平的关系增资实力了解董事会认可程度,公司的增资额度,薪酬调查,薪酬策略确定企业薪酬的市场定位,薪酬构成,奖励重点薪酬结构确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重岗位价值确定薪酬等级及固定薪酬岗位/能力工资标准,薪酬策略,绩效考核确定浮动薪酬奖金或年终分红特殊津贴确定津贴工资个人津贴长期激励机确定长期激励方式及力度调资政策确定薪酬制度调整的条件,额度等评估调整执行薪酬制度,调整不合理之处,薪酬策略,薪酬制度的设计要点能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平企业有能力支付的薪酬水平实现企业战略目标所要求的薪酬水平性质高弹性-绩效与奖金所占比例较大高稳定性员工的薪酬与实际绩效关系不大,取决于企业整体经营状况,薪酬策略,企业发展阶段发展战略-以投资促进发展薪酬策略以业绩为主薪酬水平-高于平等水平的薪酬与高,中等个人绩效奖结合性质:

高弹性以绩效为导向企业正常发展至成熟期保持利润与保护市场,薪酬策略,薪酬管理技巧平均水平的薪酬与中等个人,或企业业绩奖相结合性质高稳定年功工资折衷以能力为导向,以工作导向,组合薪酬无发展或衰退阶段发展战略-收获并向别处发展薪酬策略-着重成本控制,薪酬策略,薪酬水平低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向,以能力及工作为导向,组合薪酬薪酬等级设计分层式薪酬等级类型在成熟的,等级形企业中常见,薪酬策略,宽泛式薪酬等级类型企业的薪酬等级少,呈平行形在不成熟的,业务灵活性强的企业常见固定薪酬的设计薪酬级差划分了薪酬等级,还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度,即薪酬级差反映了岗位之间的差别,岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大,工作价值差别越越大,薪酬策略,薪酬浮动幅度是在同一薪酬等级中,最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬差距中点档次的薪酬水平与最高档次之间的薪酬差距浮动薪酬不仅要与企业经济效益,部门业绩考核结果挂钩,还必须与个人业绩考核结果挂钩,薪酬策略,确定个人浮动薪酬份额薪酬制度的内容通过薪酬等级表,薪酬标准表,技术等级标准及岗位名称表等具体加以规定必须明确的内容有:

分配政策,原则,工资支付方式,工资标准,工资结构,薪酬等级及极差,奖金,津贴,过渡办法等,薪酬策略,薪酬制度的调整工资定级性调整是对没有工资等级的员工进行工资等级的确定包括对试用期或没有试用期,但办完入职手续的新员工的工资定级,对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等.物价性调整是为了补偿因物价上涨而造成的经济损失而实施的工资调整,薪酬策略（第二讲）,工龄性调整如薪酬构成中包含了年功工资,提薪方式就是工龄性调整奖励性调整当员工作出了突出的成绩或重大的贡献后,为使其保持良好的工作状态,而采取的薪酬调整方法,薪酬策略,效益性调整是企业效益提高时,对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法,多为平均主义考核性调整是根据员工的绩效考核结果,每达到一个标准,即可提升一个薪酬档次工资定级性调整的注意事项员工工资定级时应考虑的因素生活费用,如不能让员工维持基本的正常生活,是留不住员工的.,薪酬策略,同地区,同行业,同岗位的劳动力的市场薪酬水平,应保持对外竞争性新员工的实际工作能力,在两个条件的基础上,保持内部分配的公平性,同时应考虑工作年限的差异工资定级时的内部公平与对外竞争力的平衡问题应采取工资加奖金的方法,薪酬策略,薪酬调整时应注意与员工的沟通当员工有加薪要求,但绩效成绩较低时应向员工解释公司的加薪政策,鼓励努力工作人工成本核算人工成本核算程序人工成本核算指标,薪酬策略,企业从业人员平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计,在岗员工年平均人数单列其中企业从业人员年均工作时数指标核算企业从业人员实际发生的年人均工时企业销售收入核算企业在报告内生产经营中通过销售产品,提供劳务或从事其他经营活动而获得的收入,薪酬策略,营业收入可以放映企业在一定时间内的产出价值,也包括新创造价值企业增加值（纯收入）核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果,核算方法为:

生产法:

增加值=总产出中间投入收入法:

增加值=劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余企业利润总额核算企业”税前会计利润”为企业在报告期内实现的盈亏总额,薪酬策略,反映企业最终的财务成果企业成本总额核算企业在报告期内为生产产品,提供劳务所发生的所有费用在财务损益表上表现为销售成本直接材料,直接人工,燃料和动力,制造费用期间费用销售费用,管理费用和财务费用,薪酬策略,企业人工成本总额反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本,核算成本为:

企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本核算,薪酬策略,从业人员劳动报酬总额核算企业支付给所有从业人员的劳动报酬,包括:

在岗员工工资总额其它从业人员的劳动报酬在核算企业工资中,不包括以下项目:

国家规定发放的创造发明奖,国家星火计划计划奖,科学技术奖,合理化建议和技术改进奖,运动员在重大赛中的重奖,薪酬策略,劳动保险和员工福利方面的费用:

员工死亡丧葬费,抚怬费,医疗卫生费,员工生活困难补贴费,工会文教费,集体福利费,探亲路费等退休,离职人员待遇的各项补贴劳动保护的各种支出稿费,讲课费出差伙食补贴费,调动工作的旅费和安家费实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息和利息,薪酬策略,合同制员工解除劳动关系时企业支付的医疗补贴,生活补贴等支付给家庭工人的加工费和按加工定货方法支付给承包单位的发包费用支付给参加企业劳动在校生的补贴计划生育独生子女补贴一次买断工龄支付给员工的费用终止合同后支付给员工的违约金劳保福利费用统计,工资外收入统计有明确规定的项目,薪酬策略,社会保险费用基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险等强制性基本保险,薪酬策略,福利费用企业从业人员医药费医护人员工资医护经费员工因工负伤赴外地就医路费员工生活困难补贴在员工集体福利设施内工作的人员的工资,薪酬策略,教育费用指专用于从业人员学习先进技术和提高文化水平的支出劳动保护费用劳动保护设备以及其它只能在工作现场使用的特殊用品的购置,维修等费用员工可以实际享用的劳动保护用品,食品,饮料,服装和保健品等方面的开支住房费用,薪酬策略,住房费用企业为改善员工居住条件而支出的费用,包括:

住房公积金住房基金代管住房维修和管理费用的支出由企业负担或代员工支付的其它人工成本员工招聘,解聘费用工会费用,薪酬策略,子弟学校和技工学校经费外籍雇员报酬,外聘专家专,兼职董事及咨询顾问人员报酬离岗人员基本生活费人工成本投入产出指标的核算销售收入与人工费用比率是每获得一个单位的销售收入需投入的人工费用的概念劳动分配率指企业获得的增加值（纯收入）用于员工薪酬分配的份额,薪酬策略,人工成本的含义是企业在生产经营活动中,因使用劳动力而发生的所有费用.包括:

劳动报酬总额,社会保险费用,福利费用,教育费用,劳动保护费用,住房费用和其它人工成本等.人工成本核算的意义人工成本是企业花费在员工身上所有的费用,薪酬策略,人工成本的增加,即利润的减少,所以人工成本核算为企业的焦点通过核算,企业可以知道使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本的主要支出方向可及时,有效地监督,控制生产经营中的费用支出,改善费用支出结构节约成本,降低成品价格,提高市场竞争力可使企业根据自己的情况,寻找合适的人工成本的投入产出点,达到以最小的投入换取最大的经济效益,又能调动员工的积极性,薪酬策略,福利保险管理即要控制成本开支,又能为员工提供较满意地工作条件有效的福利能够吸引人才福利的项目福利是一个庞大的体系可分为社会福利和用人单位集体福利社会保险福利是为了保障员工的合法利益权益,由政府统一管理的福利设施,薪酬策略,用人单位集体福利是为吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利设施可分为全员性福利和特殊集体福利两类:

工作餐,节日礼物,健康检查,带薪年假等特殊群体享用的福利,给对企业作出特殊贡献的企业核心任务-指住房,汽车,职务消费,会员卡等可分为经济性福利和非经济福利,薪酬策略,经济性福利住房性福利:

以成本价向员工出售住房,房租补贴等交通性福利:

为员工免费购买,电汽车月票,用班车接送员工上下班饮食性福利:

免费供应午餐,慰问性的水果等教育培训性福利:

员工的脱产进修,短期培训等医疗保健性福利:

免费为员工进行例行体检,或者打预防针等,薪酬策略,有薪节假:

节日,假日以及事假,探亲假,带薪休假等文化旅游性福利:

为员工过生日而办的活动,集体的旅游,体育设施的购置金融性福利:

为员工购买住房提供的低息贷款其它生活性福利:

直接提供的工作服津贴与补贴津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗支付给员工的报酬,薪酬策略,补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴,包括:

高空津贴高温作业临时补贴夜班津贴班组长津贴科研辅助津贴特殊岗位津贴岗位津贴,薪酬策略,野外津贴责任目标津贴领导职位津贴岗位目标津贴专业技术岗位津贴技术等级岗位津贴农业技术推广服务津贴井下津贴流动施工津贴微波站津贴,薪酬策略,冷库低温津贴盐业岗位津贴水上作业津贴技术工人岗位津贴普通工人作业津贴苦脏累险等其它特殊岗位的津贴水利防汛津贴广播电视天线工岗位津贴邮电人员外勤津贴,薪酬策略,气象服务津贴地震预测预防津贴技术监督工作津贴口岸鉴定检验津贴环境污染监控津贴城市社会福利事业津贴环境检测津贴收容遣送岗位津贴保健性津贴卫生防疫津贴,医疗卫生津贴,科技保健等,薪酬策略,技术性津贴特级教师津贴科研课题津贴工人技师津贴中药老药工技术津贴特殊教育津贴高级知识分子特殊津贴年功性津贴工龄工资工龄津贴,薪酬策略,教龄津贴护龄津贴地区津贴艰苦边远地区附加津贴其它津贴直接支付给个人的伙食津贴合同制员工的工资性补贴上下班交通补贴洗礼卫生费书报费工种粮食补贴过节补贴,薪酬策略,补贴包括:

物价上涨补贴副食品补贴,粮,油,蔬菜等价格补贴煤价补贴,房贴,水电贴,房改贴加班加点工资法定节假日,工休日,延长工作时间按规定支付的加班加点工资企业补充保险和商业保险补充保险,补充医疗保险,薪酬策略,商业保险:

安全与健康保险,包括人寿保险,意外死亡与丧残保险,医疗保险,病假,职业病,特殊津贴等养老金计划家庭财产保险非经济性福利咨询性服务:

免费提供法律咨询和心理健康咨询保护性服务:

平等就业权利保护,隐私权保护工作环境保护:

弹性工作时间,员工参与民主化管理等,薪酬策略,福利的属性福利间接的薪酬劳动保护计划,非工作时间给付,服务及额外津贴等各种福利项目的特点补贴是企业每人都可以享受的利益,不能轻易取消,如物价补贴,房,水,电补贴津贴的种类比较多,企业支付给员工的津贴,有高低差异的,如地区津贴和技术津贴等,薪酬策略,保险的构成比较复杂.如基本医疗保险为低差异,而基本养老则是高差异福利项目设计的原则严格控制福利开支,提高福利服务效率,减少浪费根据员工的需要和企业特点提高多样化的福利项目福利有平均主义的倾向,可以选择一些福利项目,与员工的业绩结合起来选择的福利项目应对员工的行为有影响,如在职培训,以促进人力资本投资,薪酬策略,补充养老保险设计程序确定补充养老金的来源完全由企业负担,员工退休时,按规定支付员工养老金;

企业和员工共同负担,员工从工资,奖金,分红中拿出一部分作为养老保险基金确定员工和企业的缴费比例确定养老金的计算基础额确定养老金的支付率,薪酬策略,确定养老金的支付形式一次性支付定期支付一次性支付与定期支付结合确定实行养老保险的时间确定养老金基金管理办法补充医疗保险设计程序确定补充医疗保险的来源与额度确定补充医疗保险金支付的范围,薪酬策略,确定支付医疗费用的标准确定补充医疗保险基金的管理办法,