职位竞聘方案.docx
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职位竞聘方案
内部选拔
之
职位竟聘实施方案
行政人事部
二OO年三月二十八日
目 录
一、竟聘领导小组―――――――――――――――――――――（１）
二、竟聘原则―――――――――――――――――――――――（１）
三、竟聘职位―――――――――――――――――――――――（２）
四、任职资格―――――――――――――――――――――――（２）
五、竟聘流程―――――――――――――――――――――――（３）
六、竟聘操作细则―――――――――――――――――――――（３）
七、工作进度安排―――――――――――――――――――――（４）
八、考核方式―――――――――――――――――――――――（４）
九、测评操作方案―――――――――――――――――――――（５）
十、操作表格及试题――――――――――――――――――――（７）
十一、考核操作流程及职责划分――――――――――――――--―（１５）
职位竞聘方案
为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到“人尽其才，才尽其用”，并对其他员工起到鼓励向上的作用，也从而使公司“以人为本，追求卓越”的治理理念得以更充分的表现特制定以下竟聘方案。
一、成立竞聘领导小组
为了这次竞聘有组织、有打算地进行，特成立领导小组；
（一）机构设置：
组长：
副组长：
组员：
（二）职责分工：
组长：
负责本次竞聘的整体指挥，监督指导；
副组长：
协助组长负责本次竞聘的组织、和谐工作；
组员：
负责本次竞聘工作支持、协助、评定考核监监工作；
二、竞聘原则
1.公平、公正，让优秀人材真正走上竞聘职位；
2.宁缺勿庸，不得显现“填补”职位现象；
3.人尽其才、才尽其用、适才适所，真正让人材找到适合的职位；
4.全方位考察原则，所谓优秀，不仅涉及学识、能力，而且必需在思想心态、道德品质上符合公司文化要求；
5.一样条件工龄优先原则，一样条件下工龄较长的优先考虑。
6.竟聘结果采取各项测评得分及董事会综合评定相结合的原则，择优录用。
三、竞聘职位
1.客服副领导2名（分管售后和安装各一名）
2.销售副领导2名
3.领导助理2名
4.后备治理人员数名
四、任职资格
（1）、客服副领导
一、年龄40岁以下，躯体健康
二、专科以上学历
3、在公司服务满一年以上，过往考核无不合格记录者（主管以上人员不受服务年限限制）
4、条件专门优秀或曾从事家具克服治理工作体会者优先考虑
（2）、销售副领导或领导助理
一、年龄40岁以下，躯体健康
二、专科以上学历
3、在公司服务满一年以上，过往考核无不合格记录者（主管以上人员不受服务年限限制）
4、条件专门优秀或曾从事家具克服治理工作体会者优先考虑
（3）、后备治理人员（自选职位）
男女不限，中专以上学历，过往工作中无重大违规违纪记录，具有必然的治理能力。
五、竞聘流程
合格
不合格
作后备干部培育
六、竞聘操作细则
一、报名方式
报名采取填写自荐表的形式（表格附后），由部门要紧负责人签属意见统一送交行政人事部。
各部门可依照员工具体表现和综合能力素养推荐两到三人竟聘后备治理人员。
二、审核
①部门负责人要紧审核自荐人员平常工作表现心态、思想心态、道德品质是不是与公司要求相符。
②行政人事部要紧审核任职资格和报名条件。
3、公示
复试合格并报经董事会认定者在事务部公示三天。
4、试用
公示无异议者办理临时调配手续到岗试用，试用期一个月，薪酬待遇不变。
五、聘用
试用考核合格者下发录用书，进入聘用期，薪酬相应调整，不然返回原职位。
七、工作进度安排
日期
工作内容
负责人
协助
备注
4月1日
草拟并发放竞聘通知及自荐表
4月4日
收交自荐表格
4月5日上午
行政人事部初审
4月6日下午
竟聘沟通会
4月6日下午
笔试
4月7日
竟聘考核
4月8日
整理人员入选名单及资料
4月9日
上报董事会审批
4月10日
公示三天
4月14日
上报董事会入选名单及资料
4月15日
办理调配手续（暂调）
5月10日
进入试用考核
5月15日
下发任命书
5月16日
办理正式调配手续
八、考核方式
本次考核打算采取以下方式：
1.竟聘者演讲；
通过演讲考察竟聘者的思维能力、表达能力、语言组织能力和治理理念。
2.竟聘答辩；
竟聘者即兴回答考官提出的问题，考察竟聘者头脑反映能力和逻辑思维能力，和该应聘者的心态。
3.场景模拟；
由考官扮演客户或员工，与竟聘者进行现场情景模拟，考察竟聘者处置问题的思路和能力
4.笔试
考官命题，由竟聘者在规定的时刻内起草相应的文字资料。
九、具体测评操作方案
◆测评方式一——笔试
（一）说明：
笔试要紧考试竟聘者的专业与技术知识、工作打算性等，竟聘者在规按时刻内答完题目交卷即可。
（二）提示：
时刻限定45分钟。
（三）支持：
〈笔试命题卡〉、〈试题〉等；场地；监督人员。
（四）操作流程：
1、〈确信竟聘职位〉
2、〈考试人员入场〉
3、〈发试题〉
4、〈答题〉
5、〈收卷〉
6、〈评委评分〉
◆测评方式二——竟聘者即席演讲及答辩
（一）说明：
要求竟聘者围绕具体的命题在规定的时限内发演出讲或论述自己的观点。
（二）提示：
预备时刻3分钟；演讲时刻很多于10分钟；答辩时刻：
30分钟内
（三）支持：
〈结构化面试题库〉，〈面试编号牌〉，〈评分表〉等资料；竟聘场地。
（四）操作流程：
1、定竟聘职位
2、<评委给/主持人出命题>
3、<竟聘者预备3分钟>
4、<发演出讲或陈述观点>
5、<评委评分>
6、<竟聘答辩>
7、<评委提问>
8、<竟聘者回答>
9、<1分钟总结>
10、<评委评分>
◆测评方式三——情景模拟
（一）说明：
让竟聘者处在一个传神的模拟工作环境中，直接处置实际或模拟的工作内容，如对销售部领导制定一个销售打算和需要解决的问题如处置员工之间的关系等。
从而考试竟聘者的各项治理技术与解决问题的能力。
主考官依照被试者的现场反映和回答的正确性，依照评分标准给予评分。
（二）提示：
时刻限定30分钟内。
（三）支持：
〈评分表〉；场地、道具；演员。
（四）操作流程：
一、〈确信竟聘职位〉
二、〈提早布置场景与道具〉
3、〈主持人给出命题〉
4、〈现场模拟操作〉
五、〈评委适时提问或增加内容〉
六、〈评委打分〉
7、〈统计员统计分数〉
◆测评方式四——董事会小组评定
（一）说明：
董事会依照竟聘者的以往表现，综合各类测评结果进行最后的综合评定。
（二）操作流程：
一、〈汇总测评结果〉二、〈评估实际工作表现〉3、〈潜力评估及综合评定〉
◆（具体操作表格及试题见附件）
附件
（一）：
《职位竟聘自荐表》
自荐人
所在部门
竟聘岗位
填写时间
自荐原由：
自荐人签名：
日期：
年月日
所在部门意见
行政人事部意见
年月日
年月日
附件
（二）：
《领导级人员内部晋升测评评判表》
竟聘者姓名
编号
竟聘岗位
所在部门
目前职位
所属级别
评价要素
配分
评价标准
9—10分
7—8分
5—6分
3—4分
1—2分
突出
强
一般
稍弱
差
注：
请评委根据以上评价标准进行打分
构成
演讲
答辩
情景模拟
合计
举止风度
10
应变能力
10
语言表达能力
10
分析综合能力
10
解决问题能力
10
创新能力
10
人际沟通能力
10
组织协调能力
10
决策领导能力
10
总分
评委评语
签名：
年月日
附件（三）：
《职位竟聘结果评定汇总表》
竟聘职位：
统计日期：
竟聘者
面试得分
笔试
得分
董事会
评分
总
分
排
序
平均分
A
B
C
D
E
F
最终评定意见
董事会代表签名：
日期：
年月日
附件（四）：
《命题卡》
笔试命题卡---销售副经理/经理助理
⏹命题①：
草拟一份年度/季度销售计划。
⏹命题②：
草拟一份本部门的人力资源规划。
⏹命题③：
草拟一份工作计划。
演讲命题卡---销售副经理/经理助理
⏹情景命题①：
公司家居商场的销售暂时遇到了困难，请你向全体销售人员做一次动员，要求大家齐心协力共渡难关。
⏹情景命题②：
在公司名店城或新罗浮宫开业仪的新闻发布会上，发表讲话。
⏹情景命题③：
在公司部门职工新年联欢晚会上发表祝词。
情景模拟命题卡①---销售副经理/经理助理
公司一专卖店营业员与一叼蛮顾客发生了矛盾，原因是顾客在看家具时，不遵守公司规定，致使家具有所损坏，营业员为维护公司利益，阻止了顾客继续观看，并送客，顾客反而说公司产品质量差，说公司是骗子，并要投诉营业员的服务态度，要求公司抄掉这个员工，如果公司不给个交代，他就要向315投诉。
而你此时恰好经过，身为销售副经理，你会怎么处理这个问题？
⏹情景命题②：
在公司名店城或新罗浮宫开业仪的新闻发布会上，发表讲话。
⏹情景命题③：
在公司职工新年联欢晚会上发表祝词。
笔试命题卡---客服副经理
⏹命题①：
草拟一份工作计划。
⏹命题②：
草拟一份本部门的人力资源规划。
演讲命题卡---客服副经理
⏹命题①：
如何有效的通过客户服务工作为“罗浮宫”这一品牌增值？
⏹命题②：
阐述客户投诉、产品质量的关系，客户质询的本质是什么。
情景模拟命题卡①---客服副经理
有一天，办公室的电话突然响了，是哈尔滨一位客户的投诉电话，客户投诉，公司有欺诈行为，原因是产品货号不对，要求退货并赔偿经济及精神损失费，面对此种情况，你会怎样处理？
附件（五）：
《结构化面试题卡——销售副领导》
■分析综合能力、专业能力
一、你以为咱们公司在那个行业有什么独特的优势？
1）让竞选者给出他以为是咱们的竞争优势的具体例子
2）并说明咱们行业内的要紧竞争对手的市场实力和弱点
二、你什么缘故来竞选那个职位？
若是失败你会如何调整？
3、在你的体会中，那个领域里批发和零售价钱的典型增加幅度是多少？
1）这是个有关具体细节的问题，考察竞选者是不是明白价钱是如何通过渠道决定下来的。
2）竞选者对那个领域内的所有组成产品的定价结构的因素是不是有着完全的了解？
3）这种知识对销售专业人士来讲是相当重要的，若是竞选者的回答不尽如人意，那咱们就要考虑一下究竟是不是聘用他了？
■决策与领导能力
一、关于部门里表现超卓的人员的制造性特质，你是如何运用的？
1）判定竞选者是不是能够意识到具有制造里的个人的特殊奉献，和他是不是能够从他们的体会和才华中吸取有效的东西。
2）同时考察竞选者是不是能够常常跟不同类型的人合作，并让他们提供一些他需要的对工作有效的信息。
二、你感觉你在解决问题时凭逻辑推理仍是仅凭感觉？
请依照你以前的工作经从来谈谈你的体会。
3、举一个过去的例子说明，在做出决按时，必需进行认真分析、周密考虑。
请说说你做决定的进程。
■解决问题能力
一、假设另一部门的某位员工常常来打搅你部门员工的工作，你有哪些方法能够解决那个问题？
你会选择哪个方法？
什么缘故？
■创新能力
一、请举例说明你如何为公司节约了本钱？
1）要超越数字来发觉竞选者是如何帮忙公司的。
2）竞选者采取了什么步骤后找到了给公司省钱的方式？
3）那个问题衡量了竞选者寻觅提高所在公司效率的方式的主动性和制造性。
■组织和谐能力、人际沟通沟通能力
一、请讲讲公司的哪些目标曾经交由你们部门来实现，你会如何去做，并确保目标实现？
二、你是如何确保公司的文化、任务和目标能够反映到你和你的员工的工作中？
附件（五）：
《结构化面试题卡——客服副领导》
■分析综合能力、专业能力
一、你以为顾客永久是对的吗？
1）可否将有合法要求的顾客同只是想取得点益处的顾客区分开来，是这一职位的一项重要才能。
咱们应确信竟聘者是不是有这一能力。
2）应聘者可否判定出顾客投诉的真正动机？
若是竟聘者拒绝消费者的要求，后果是什么？
竟聘者在决按时又如何衡量这些后果？
3）竟聘者可否在消费者要求过度的情形下，仍然十分礼貌地对待这位消费者？
二、你感觉一名客服领导应具有什么素养？
其要紧职责有哪些？
■人际沟通能力、解决问题能力
一、请告知我一次你不能解决的冲突的经历。
1）让竟聘者描述他的尽力不能产生踊跃成效的情形
2）竟聘者应该开放、诚实的讨论失败和采取的步骤或方法来设法避免冲突。
3）若是竟聘者面对一样的冲突，他会用不同的方式处置吗？
二、你将如何对待蛮横苛刻的顾客？
1）应聘者利用哪些交际技术，施展什么个人魅力来成功地安抚发怒的顾客？
2）咱们要考察应聘者的个性品质，常识和迅速化解一场争吵并解决问题所必要的自信
3、若是问题出在顾客身上，你将如何处置？
1）咱们要测试一下，竟聘者在顾客眼前坚决立场而且不随意推卸责任的能力
4、咱们客服体系的现状如何？
存在什么问题？
针对这些问题，你打算如何来解决？
1）考察竟聘者对公司目前状况的把握程度。
2）针对存在的问题，是不是已经开始寻觅计谋，解决问题？
■领导与授权能力
一、假设你是部门领导，请假想在每一个月一次的部门会议中该如何去部署工作？
二、当你发觉你的属下士气低沉，你会从哪些方面去调动？
（考察竟聘者的领导能力与关切下属的意识）
附件（七）：
《四月七日竟聘操作流程》
日期
时间
事项
地点
负责人
4月6日下午
3：
00—
测评沟通会
经理会议室
4月6日下午
5：
00
笔试
培训室
4月7日上午
8：
45
竟聘者抽签（所有）
培训室
9：
00—10：
30
竟聘演讲、答辩
（销售副经理/助理）
培训室
10：
40—12：
00
情景模拟
（销售副经理/助理）
培训室
4月7日下午
14：
00—15：
30
竟聘演讲、答辩
（客服副经理）
培训室
15：
40—16：
50
情景模拟
（客服副经理）
培训室
17：
00—18：
00
综合评价
培训室
附件（八）：
《职责划分表》
事项
负责人
竟聘活动整体实施与监督
竟聘主持
竟聘资料的准备与制作
演员扮演
分数统计
上述方案妥否，请领导指示。
行政人事部
二OO六年三月二十八日
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