江苏自考员工培训管理复习资料.docx
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江苏自考员工培训管理复习资料
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员工培训管理（30584）
一、单选25分（25xl）
1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。
5
2.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式。
11
3.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。
12
4.按需培训的原则：
由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行有针对性的培训。
14
5.目标导向原则：
清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。
14
6.长期性原则：
企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。
15
7.培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。
19
8.员工关系管理指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业的员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。
19
9.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。
20
10.对企业来说，人力资源是最重要的资源。
21
11.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。
第二步要做的就是员工培训计划的制定，员工培训效果的评估是最后一个步骤．23
12.员工培训的全员化：
培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等29
13.员工培训的社会化：
在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。
30
14.美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗。
36
15.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名“需求层次埋论”。
38
16.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出了X-Y理论。
38
17.彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论。
39
18.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。
10
19.社会学习理沦是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的．45
20.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。
47
21.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。
。
18
22.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题．纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。
48
23.上位学习是指在学习者己经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。
49
24.诺尔斯提出“成人教育学”概念。
55
25.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成入教育与普通学校教育的区别。
56
26.麦克鲁斯基首次提出余力理论。
57
27.诺克斯的熟练理论。
58
28.期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。
59
29.目标设置理论是由心理学家洛克提出的。
60
30.近迁移是指将学习应用于相似的情境中。
60
31.远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。
60
32.最早最大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密。
63
33.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。
64
34.人力资本最为重要的部分是教育投资。
65
35.培训需求分析是现代培训活动的首要环节。
76
36.培训需求分析的基本目标是确认差距。
76
37.培训需求分析的个体层次：
①培训部门对个体的分析、②组织人事部门的分析、③员工个体对自身的分析；
培训需求分析的组织层次：
①组织目标的分析、②组织气候的分析、③组织资源的分析；
培训需求分析的战略层次：
①组织优先权的改变、②人事预测、⑧组织态度分析80
38.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型。
94
39.前瞻性模型由美国学者Terry.L.1eap和MichaelD.Crino提出的。
97
40.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。
101
41.经验判断法：
有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断102
42.绩效分析法：
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。
102
43.任务和技能培训方法就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种分析方法。
103
44.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
103
45.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法．即通过发现缺口来确定培训需求。
104
46.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的日标。
113
47.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。
121
48.部门经理沟通适用于企业供应型培训。
123
49.企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。
123
50.部门培训计划是企业培训计划的基础。
132
51.培训相关人员工资以及外聘教师讲课费：
企业不仅需要有自己的教育培训基地，更需要利用社会教育机构及外部师资力量，这样既要支付相关员工的工资报酬，又要支付外聘教师的讲课费、食宿费和差旅费。
136
52.交通差旅费：
从所属公司业务场所到教育培训基地的交通差旅费是一个不可忽视的经费预算项目。
136
53.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。
136
54.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。
137
55.零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用-效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。
138
56.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。
138
57.比例确定法：
根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。
138
58.超前性原则：
培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才做好准备。
155
59.灵活性原则：
培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。
156
60.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。
160
61.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
162
62.素质指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构。
164
63.几项素质中：
身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。
165
64.被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特。
169
65.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。
170
66.文化创新是使企业文化与时俱进、实施创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。
170
67.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
171
68.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义。
171
69.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
171
70.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体形象。
172
71.企业制度是在生产经营实践过程中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权力的各种规定。
172
72.调试功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。
172
73.辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
172
74.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。
175
75.行为素养的核心是职业习惯。
175
76.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同工作。
176
77.现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。
198
78.阿尔弗雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。
198
79.因材施教原则：
培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。
200
80.以人为本原则：
企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业与员工的双赢状态。
201
81.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。
202
82.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。
202
83.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。
204
84.视听教学法是通过向受训者展示和播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。
207
85.工作指导方法是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
208
86.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。
210
87.考察法是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法。
211
88.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。
213
89.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。
214
90.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见。
尽可能地多发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
217
91.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。
218
92.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。
222
93.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。
228
94.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语言指令进行互动问答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训方式。
23
95.虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。
231
96.培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。
235
97.受训者即培训活动中接受培训的人。
236
98.培训者是指在培训过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识和技能的人。
236
99.卓越型培训师：
这类培训师既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。
242
100.专业型培训师：
这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，他们熟练掌握各种培训技能，但由于不易被人知晓，缺乏个人魅力，因此培训效果较佳。
242
101.技巧型培训师：
这种培训师有个人风格，也掌握各种培训的技能，但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。
242
102.员工培训风险的类型。
266
103.沉没成本：
在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等。
267
104.培训达不到应有效果的风险是企业培训后最常发生的风险。
268
105.这种由于企业战略调整而使企业培训回报减少而产生的风险，叫企业战略风险。
273
106.新员工入职前培训的首要目的是消除疑虑，使新员工能够顺利、正常地为企业服务，实现自己的职业生涯规划。
288
107.新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业。
288
108.新员工入职培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。
288
109.依样画瓢即受训者的工作内容和环境条件与培训时的情况完全相同时，才能将培训学习成果迁移。
321
110.举一反三：
受训者理解培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。
321
111.融会贯通即当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训时的学习成果，建立起所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。
322
112.自我管理即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。
322
113.同因素理论特别适用于模拟培训。
323
114.激励推广理论认为，促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。
324
115.认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。
325
116.SWOT分析中，S-组织的优势，W-组织的劣势，O-组织所面对的机会，T-组织所面对的威胁
117.培训对象确定是培训成果转化的首要条件。
337
118.培训项目设计是培训成果转化的中间环节。
338
119.营造工作氛围是培训成果转化的最终途径。
343
120.相符性原则是指评估互动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者水平相符。
364
121.实用性原则：
评估要易于被培训双方接收，评估所需费用和时间要比较合理，评估要有利于降低成本。
364
122.客观性原则：
指评估人员在进行评估时，一定要坚持实事求是的态度，排除主观臆断，真实地反映出培训的客观效果。
364
123.评估的客观性原则是最重要的原则。
365
124.结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。
368
125.柯式第四层培训评估模型是目前培训效果评估模型中最有影响力的。
370
126.第五层次评估是投资回报率，是最后一步。
375
127.工作绩效考核法：
在培训项目结束后，每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估，以了解培训效果。
385
128.工作标准评价法：
通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效。
385
129.有前测又有后测的设计：
这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量，培训后再对其进行测量，通过前后的变化程度来说明培训的效果。
388
130.时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。
389
131.硬性数据的四种主要类型（表10-10）394
132.软性数据的主要类型（表10-11）395
133.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。
402
134.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。
402
135.阐明评估效果是评估报告的主要部分。
405
136.讨论分析评估结果并提出参考意见是评估报告中最关键的部分。
405
137.培训服务制度是培训管理师培训管理的主要制度，虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同，但目的是一样的，只要是符合企业和员工的利益并符合国家法律、法规的有关规定，就应该遵守。
419
二、多选5分（5xl）
1.员工培训的原则：
1.服务于企业战略规划的原则2.与实践相结合的原则3.按需培训的原则4.目标导向的原则5.长期性原则6.注重培训效果评估和转化的原则。
13
2.绩效考核和绩效改进与员工培训相对接。
20
3.奥苏伯尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：
一是词汇学习，二是概念学习，三是命题学习。
48
4.建构主义理论研究者进一步认为，学习的过程具有以下3个基本特点：
1.主动建构性2.社会互动性3.情境性。
52
5.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移氛围是影响培训迁移的三种主要变量。
59
6.人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目以及就业迁移等五大类。
65
7.培训需求产生的原因：
①由于工作变化而产生的培训需求②由于人员变化而产生的培训需求③由于绩效变化而产生的培训需求。
76
8.培训需求分析的个体层次：
①培训部门对个体的分析②组织人事部门的分析③员工个体对自身的分析。
80
9.培训需求分析的组织层次：
①组织目标的分析②组织气候的分析③组织资源的分析。
82
10.培训需求分析的战略层次：
①组织优先权的改变②人事预测③组织态度预测。
83
11.传统培训需求分析方法：
观察法、问卷调查法、面谈法、资料分析法、经验判断法、绩效分析法。
99
12.新型的培训需求分析方法：
①基于胜任力的培训需求分析方法②任务与技能分析方法③关键事件法④缺口分析。
102
13.企业培训的目标一般都包括三个方面：
增加知识、熟练技能和善于处世。
114
14.员工培训计划制定的影响因素：
①培训的范围②受训者的工作类型③培训的规模④培训场所⑤培训时间⑥培训方案的重复使用率⑦培训费用⑧培训人员。
115
15.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：
受训生源、培训的费用和培训策略。
116
16.员工培训计划的内容：
①培训的目的②培训的负责人和培训师③培训的对象④培训的内容⑤培训时间和期限⑥培训的场地⑦培训的方法。
119
17.制定培训计划要注意的问题：
①培训计划要有针对性②培训计划要有全面性③计划要有层次性④计划要有完整性⑤注意投入与产出的分析⑥获得高层管理层对培训的支持⑦直线管理层对培训计划制订的参与。
123
18.员工文化素质培训的要求：
①广博精深的知识储备②具有合理的知识结构③具有不断更新知识的能力④具有创新能力。
165
19.创新的形态大致包括：
①发展战略创新②产品（服务）创新③技术创新④组织与制度创新⑤管理创新⑥营销创新⑦文化创新。
169
20.企业文化主要由以下几方面的功能：
导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、调适功能、辐射功能。
172
21.影响和制约职业的因素很多，主要包括受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况。
173
22.团队精神和作用：
①目标导向功能②凝聚功能③激励功能④控制功能。
177
23.团队凝聚力的影响因素有：
团队成员的组成、团队任务、团队内部管理。
179
24.员工培训课程设计的要素：
①课程目标②课程内容③课程教材④课程模式⑤课程策略⑥课程评价⑦组织⑧时间⑨空间。
186
25.直接讲授型培训方法：
①课堂讲授法②专题讲座法③视听教学法。
186
26.现场实践培训方法：
①工作指导法②工作轮换法③考察法。
208
27.现代化培训方法主要包括远程培训、网络培训、计算机辅助培训、虚拟现实培训等几类。
237
28.决定培训师水平高低的因素有：
知识与经验、培训技能、个人风格与魅力。
242
29.明确培训师的选择原则：
①择优聘用原则②突出重点原则③公开选拔原则。
252
30.培训过程中的风险：
成本风险、质量风险、服务风险。
266
31.培训达不到应有效果的风险防范策略：
①做好培训需求分析，合理制定员工培训计划②选择或培养合适的培训师③做好培训的转化工作④做好培训效果评估工作⑤建立绩效考核制度。
273
32.新员工入职培训的重要性：
①新员工明确自身角色定位②新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于最初进入企业的一段时间的经历和感受③成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念，塑造员工行为的作用。
286
33.新员工入职培训的目的：
消除疑虑、了解企业、适应环境、顺利工作、信息反馈287
34.新员工培训的具体内容设计：
融入企业培训、岗位技能培训、职业化培训、职业发展培训。
295
35.新员工入职培训存在的问题：
①培训内容简单②培训观念出现偏差③没有严格遵守培训程序④培训缺乏相应的规范⑤培训的执行力欠缺⑥缺乏相应的评估机制⑦监督机制缺失。
298
36.培训成果转化的基本形式：
依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。
321
37.影响培训成果转化的因素：
①培训成果转化的气氛②培训课程的设计③受训者的特性④培训的时效性⑤激励机制。
327
38.培训成果转化的气氛是指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同时支持网络、执行机会、技术支持系统、应用所学技能的结果、企业的学习氛围等。
327
39.CIPP模型的架构为：
情境评估、投入评估、过程评估、产出评估。
374
40.培训项目的效果可以细分为：
认知效果、技能效果、情感效果、绩效效果、投资回报率。
397
41.基本的培训制度：
培训服务制度、培训保证制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训质量跟踪制度、培训档案管理制度、培训风险管理制度。
419
三、填空5分（5xl）
1.员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训、专业技术人员培训9
2.根据企业培训职能部门的组建方式，可以将培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式10
3.根据培训内容的不同，可以将员工培训分成技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训等多种方式11
4.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。
12
5.在现代企业中，人力资源管理的职能主要包括：
人力资源规划、招募和甄选、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。
18
6.薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，是企业收纳、保留、激励员工的关键手段。
19
7.合理的薪酬体系需要考虑四个方面：
薪酬的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理的可能性。
19
8.员工培训管理是一项系统工程。
它的整个流程包括培训需求分析、培训计划制定、员工培训的实施、培训效果的评估等多个环节。
23
9.五项修炼：
自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。
39
10.奥苏泊尔同时提出了人类存在3种主要的有意义学习的类型：
一是词汇学习，二是概念学习，三是命题学习。
48
11.大卫·奥苏泊尔学习理论的基础是同化。
48
12.学习的原则包括：
①逐渐分化原则②综合贯通原则③序列巩固原则。
49
13.培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分为四个关键阶段，即：
①培训前动机②学习③培训绩效④迁移结果。
59
14.培训迁移理论认为，迁移动机、迁移设计、迁移气氛是影响培训迁移三种主要变量。
59
15.美国学者汤姆·W·戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的差距称之为缺口95
16.培训需求有三个层次：
组织层次的培训需求、任务层次的培训需求和人员层次的培训需求。
106
17.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标。
113
18.企业培训的目标一般都包括三个方面：
增加知识、熟练技能和善于处世。
114
19.对于集体培训，培训组织管理者必须考虑三个因素：
受训生源、培训的费用和培训策略。
116
20.管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力。
159
21.管理技能培训包括管理者素质的培训和管理者能力的培训两个方面。
160
22.人的素质包括政治思
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