《中小企业人力资源管理制度》.docx
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《中小企业人力资源管理制度》
《中小企业人力资源管理制度》
第一章总则
第一条本公司人力资源管理的目标是吸纳优秀人才，建立高素质员工队伍，为公司发展提供人力保障。
第二条综合管理部是公司人力资源管理职能部门，根据公司发展需要和国家有关人事政策，负责公司人力资源计划制定和员工招聘、录用、考评、晋级等工作。
第三条本公司所有员工分为两类。
正式员工和试用期员工。
正式员工与公司签订劳动合同，由公司统一办理社会保险，享受公司的福利待遇。
第四条公司新聘人员一般需经过三个月的试用期才可聘为正式员工。
第二章招聘、录用及考核
第五条综合管理部根据各部门招聘申请，提出公司招聘计划，报总经理批准后执行。
第六条员工招聘应有明确的职位、岗位和职责。
招聘方式采取面向社会公开招聘或由公司内部员工引荐。
第七条招聘基本条件
1、身体健康，品行端正，素质优良，无不良记录；
2、年龄在18--40岁之间，特殊情况不超过50岁；
3、具有大专以上学历，法律、会计专业从优。
第八条招聘流程
1、填表。
应聘人员先到综合管理部填写《应聘登记表》，并提供相关证件的原件和复印件，近期一寸免冠照片2张。
2、初选。
综合管理部负责校验应聘材料，根据应聘岗位的不同，分别转交给相应的求才部门，求才部门确定初选名单后，由综合管理部电话通知对方面试。
3、笔试和面试。
公司成立招聘小组，负责对人员的筛选。
招聘组至少3人，分别有人事、用人部门和公司领导组成，公司招聘小组对应聘人员进行笔试、面试，填写《应聘人员面试评估分析表》，报总经理审批。
第九条录用
1、确定录用名单后，综合管理部负责通知拟录用人员。
2、应聘人员接到录用通知后，到县级以上医院进行常规项目体检，体检不合格者，不能正式录用。
3、应聘人员接到录用通知后，三日内如不能正式报到，取消其被录用资格。
第十条报到
1、被录用人员在三日内到综合管理部报到，报到事项有：
（1）提供体检健康证明；
（2）签订服务自愿书；
（3）申领办公用品及其他物品；
（4）接受企业文化、企业理念及相关规章制度的学习培训。
2、新录用员工根据岗位不同，确定三至六个月的试用时间，试用期间按试用期工资标准执行；试用期不满一周因个人原因离职者不发工资。
第十一条聘用
1、部门经理对试用期员工的工作绩效进行考核，并结合公司《员工考评个人档案》，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之建议，送综合管理部审核后报总经理批示。
2、员工由试用期转入正式聘用，填写《员工转正申请表》由综合管理部备案存档，并签订正式劳动合同，享受公司正式员工待遇。
3、公司根据有关规定，确定员工在试用、正式录用时的基本工资、绩效工资及其他福利。
第十二条除试用期员工外其他人员的考核由综合管理部负责。
第三章晋升及岗位调动
第十三条管理干部任免
1、公司管理干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2、公司总经理室成员及财务负责人的任免，由总经理提名报董事会批准，并留存档案。
3、公司其他中层干部的任免由总经理决定。
第十四条职级升降
1、公司建立正常职级升降机制。
2、职级升迁由部门经理推荐，综合管理部考评后，报经总经理审定，由综合管理部行文通告。
第十五条岗位调动
1、为了做到人尽其才，允许员工在公司内部进行岗位调换。
2、员工岗位调换的审核权限：
（1）一般员工部门内调换，由部门负责人审核，报综合管理部备案。
跨部门的调换，由原部门和拟调部门负责人协商，由综合管理部报总经理批准后执行。
（2）中层干部调换，由综合管理部提议，总经经理办公会讨论通过后执行。
第四章解聘、辞退和辞职
第十六条解聘、辞退和辞职管理必须严格依据国家劳动法规、政策和劳动合同执行。
第十七条员工有下列情形之一的，公司将予以解聘或辞退：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反公司规章制度和劳动纪律的；
（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的；（4）患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（5）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的；
第十八条员工辞职应提前30日提出申请。
本制度自公布之日起执行，由综合管理部负责解释、补充。
xx年五月附表1应聘登记表
附表2招聘面试评估分析表附表3员工考评个人档案
第二篇：
中小企业人力资源管理制度样本重庆xxxxxxx有限公司
人力资源管理制度
一、招聘：
1、招聘原则：
源头性，从品行、能力、学历、经历等各方面严把入门关，德才兼备，以德为先。
有效性：
围绕岗位要求拟定正确、合理、与工作性质相符合的考察项目。
客观性。
招聘者应克服自身主观因素的影响和应聘者身份等因素的障碍，做到公平、公正。
可靠性。
评判结果能反映应聘者的实际才能、学识高低。
广博性。
广泛考察应聘者所要担任的工作的每一种能力。
2、招聘的程序及过程。
用人部门与人力资源管理部门共同确定岗位及任职标准，包括年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
选择招聘地点。
人才交流中心，各专业技术学校，自荐，他人推荐。
严格审核各类证件的真实性和含金量。
审核个人履历，对不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查。
招聘人员共同依据岗位标准对应聘者做出评价。
录用人员于报到后，试用开始前，应在企管部门办妥下列手续：
妥本公司员工档案；
②缴验学历证件及身份证；
③最近半身正面免冠照片2张。
二、任职
1、有下列事情之一者，不得任用：
曾犯刑事案件，经判刑确定者；
通缉在案，尚未撤消者；
吸食毒品者；
身体有缺陷、或健康状况欠佳，难以胜任工作者；
未满十六周岁者。
试用
新进人员除另有规定外，自到职日起三个月为试用期，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。
试用人员成绩表现优良者，由其直属单位主管填报试用人员任免签报单呈报总经理核准正式任用。
试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单层呈总经理审核。
3、本公司各级人员的职责，除依岗位职责外，如未经该职责书列载，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
4、本公司员工均应遵守下列规定：
遵守本公司一切规章及公告。
尊重工厂信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
尽忠职守，保守业务上的一切机密。
执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。
爱护工厂财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。
待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
出勤管理应依员工出勤管理制度规定办理。
5、调迁
本公司基于业务上的需要，可随时调迁员工的职务或服务地点，员工不得借故推诿。
调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。
调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由其主管或其主管指定之其他人员代理。
调任人员之薪资自到新职日起，按日计算。
6、本公司员工出差按员工出差管理制度执行。
7、请假
员工请假一天以上者由所属主管核准后，呈总经理核准，并送企管部登记后，始为准假。
凡未经准假而擅离职守或未经批准续假而缺勤者，除因临时大病或重大事故经证明属实，并于事后三天内依规定呈核外，应以旷职论处。
员工请假不论假别均应书明理由，病假超过三天者（含三天），应检附医师证明文件。
惟外伤可显示者可酌情免附。
请假逾期，均以旷工论处。
因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在工厂资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假。
请假期内不发薪水
8、停职
⑴、员工有下列情况之一者，应予停职：
违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。
②违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
⑵、前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。
⑶、第三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移交
9、其他管理办法参见本公司各项规章制度。
三、培训
1、本公司视业务需要举办定期或不定期的业务、技能或质量之培训。
2、有关培训，其应参加人员、课程、时间、地点悉依既定计划办理。
3、本公司为培训之执行可指派各有关人员担任讲师或学员，被指派者不得借故推诿。
4、本公司视实际需要，可聘请外来专家担任讲师或指派有关人员参加外界举办之有关业务讲习。
5、各种培训或讲习，于期满后均应举办测验，或提出心得报告，其成绩作为员工考核资料之一。
四、考核
1、考核目的。
绩效管理的直接目的不在于对员工报酬的评定，而在于对员工技能和工作表现的评估上，不断提升员工的综合素质，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性。
2、考核原则。
公开、公平、公正。
3、考核办法：
副总经理、部门经理、助理及其他需要单独考核的员工之考核由总经理评核。
每月考核一次，并以次为基
础计付绩效工资。
考核标准按各自岗位相应标准执行。
一般员工的考核，由其直属主管逐层评核后转总经理核定。
一般员工的考核：
各级主管人员对其直属员工，负有记录平时工作优劣之责任。
一般员工应每季进行一次综合考核，按《员工通用考核表》及其他相关实施细则将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为a、b、c、d、e五等，凡列a等及e等者，均应详述理由，呈总经理核阅及保存，作为年度考核、培训等的参考依据。
综合评判为"d"者，人力资源管理部门将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
5、绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。
绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
6、年度工作考核应于员工到职届满三个月后之当年年底办理。
由其直属主管依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。
评核等级分为a、b、c、d、e五等，a等或e等的考核，均应详细列述具体事实及理由。
其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列a等以上。
7、凡年度考核优异者，经总经理报请董事会核准后发给特别年终奖金（数额由董事会商定），其中列d等者不发给年终奖金、列e等者予以辞退。
五、奖惩
1、奖惩标准参见公司《奖惩制度》。
2、员工之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，并呈请总经理核定。
3、本公司《奖惩制度》其他未列举的其他应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。
4、员工奖惩可累计，同一年度功过不得相互抵销。
六、附则
本制度经总经理核准后公布实施，如有未尽事宜，可由总经理核准修订。
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第三篇：
中小企业人力资源管理我国中小企业人力资源管理的现状及绩效提升路径探讨
【内容摘要】
随着近年来我国经济的发展，中小企业的人力资源管理越来越受到管理者的重视。
当前，我国中小企业的人力资源管理虽然具有一定的优势，但也还存在着一些问题。
文章深入分析了中小企业人力资源管理的优势及存在的问题，探讨了通过建立适合中小企业发展的企业文化提升人力资源管理绩效的路径。
【关键词】
我国中小企业人力资源管理绩效企业文化
一、引言
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。
20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造的。
目前我国中小企业已经超过4200多万户，占全国企业总数的99.8%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于gdp的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，并提供了全社会70%以上的就业机会。
中小企业在促进经济增长、缓解就业压力等方面发挥着积极的作用。
然而随着企业的进一步发展，中小企业内部存在的一系列问题也逐渐暴露出来，特别是进入xx年以来，金融危机对我国中小企业造成了巨大冲击，中小企业的人力资源管理问题愈加凸显。
因此，对中小企业人力资源管理的研究也就尤为重要。
本文对中小企业人力资源管理中的优势及存在的问题进行分析，并探讨凭借建立适合中小企业发展的企业文化来提升人力资源管理绩效的相应措施。
二、相关文献回顾
企业文化的影响范围十分广泛，从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、工作的总结等，企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注，我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。
首先，在研究企业文化对人力资源战略的影响研究方面，我国学者作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用（黎伟，xx；任瞳、江鹏，xx），并提出在未来竞争日益激烈的新经济时代，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地（任瞳、江鹏，xx；杨静，xx）。
其次，在企业文化对人力资源管理实践的影响的研究方面，大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则，同时使组织成员的精神需要获得满足（王海燕，xx）；张晔（xx）通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分
析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。
沈翌（xx）通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。
三、我国中小企业人力资源管理现状
1、我国中小企业人力资源管理方面的优势
（1）中小企业扁平化的组织结构的优势。
中小企业扁平化的结构模式，大大减少了中间层次管理人员，提高了管理的效率，同时对市场变化也能够迅速察觉，做出快速反应。
（2）中小企业实行所有权和经营权两权合一经营方式的优势。
采用这种方式可以避免经营者对企业进行“内部人控制”，也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。
因而，可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
（3）中小企业灵活的人才雇佣、选拔机制的优势。
在计划经济年代，人才只进不出，给大型国有企业带来了沉重的负担，也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。
而中小企业在选拔、聘用人才方面更为灵活，企业能够在短期内获得合适的人才，员工在中小企业中更容易获得自我展示，自我价值实现的机会。
尽管中小企业拥有上述诸多优势，但是中小企业的这种优势，在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性，而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约，使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。
2、中小企业人力资源管理方面存在的主要问题
（1）中小企业所有者及高层管理者人力资源管理意识淡薄
知识经济条件下，人力资本已经成为企业最为重要的资本，但是在我国相当一部分中小企业的高层管理者还没有真正意识到这一点，以员工为中心的人力自管管理理念还没有被接受。
从组织结构上来看，大多数的中小企业都没有设立专门的人力资源管理部门；从资金投入上来看，中小企业在人力资源管理上投入的资金和精力明显不足。
（2）培训重视程度不够，培训体制不科学
我国中小企业通常认为对于培训的投入应当点到为止，培训投入会增加企业的机会成本。
在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%。
首先，中小企业缺乏对培训重要性的认识，培训的目的、任务、内容和方法不明确，培训缺乏科学合理的设计和规划；其次，中小企业在培训方面的投资严重不足。
据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10－30元之间。
（3）人才激励机制、考核机制不完善
首先，有些企业对激励机制的理解十分简单，把激励简单等同于“奖励”，激励手段也过于简单，且随意性很大，使下属茫然无从，因而激励行为达不到预期效果。
这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。
此外，我国大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了，这是忽视企业文化建设所造成的。
其次，员工考核制度不规范：
一方面没有规范和明确的考核制度，使考核变成形式，未能发挥其真正作用；另一方面，许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价，而不是以一定的工作成果来衡量，导致考核难以达到预期效果。
（4）企业文化建设薄弱，缺少凝聚人心的企业文化
企业文化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，然而大多数国有企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理。
企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
四、我国中小企业人力资源管理绩效提升的路径探讨
1、加强领导者对企业文化建设的正确理解和认识
提升人力资源管理的绩效，首先要全面提高企业管理者的素质，加强对企业文化正确的理解和认识。
企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，应注重培育中小企业管理者企业文化意识，提升他们企业文化建设理念，从思想上重视企业文化。
努力提高管理者的综合素质，做到身体力行，做出企业文化理念和企业经营思想上的表率，用其先进的管理理念影响员工的价值取向。
2、完善人力资源管理制度，建立以人为本的制度文化
进一步完善中小企业的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。
在科学人才观的指导下，建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性的制度文化，切实提升人力资源管理效果。
一方面，企业应该建立科学的绩效考核体系。
重视贡献与能力方面的考评，考核方法采取自评、员工之间互评及领导考评相结合。
考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。
另一方面，企业要建立完善的激励机制，克服单纯以物质刺激为主的激励方式。
结合企
业战略建立长期的激励机制，以科学的考核结果为依据，形成公平合理的报酬体系，真正体现薪酬的内部公平性；增强对员工的软激励，注重从情感上而不仅仅是从物质上激励员工。
同时也要注重采用灵活多样的薪酬方式，除基本的物质报酬外，更多的为员工提供良好的工作环境、带薪休假等福利措施。
同时对于不同层级的员工也要采用不同的薪酬方式。
3、从实践中培养中小企业特色文化
中小企业在建设企业文化的过程中，管理者应结合自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外环境等多种因素，强化企业文化研究，找准企业文化定位，建设符合自身发展的独特企业文化。
企业应营造创新型文化，本着求同存异的理念，接纳不同价值观念与行为规范，容许冲突的暂时存在；培育员工的创新意识，建立相应的创新机制，保持企业文化的创新动力。
同时，企业应加强对核心文化的建设，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
参考文献：
[1]黎伟.组织发展中的企业文化和人力资源战略配合[j]经济体制改革，xx（4）：
62－65.
[2]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈：
认识和机制[j].企业活力，xx，（8）.
[3]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，xx，（3）.
[4]任瞳，江鹏.企业文化对hr方略的影响[j].中国人力资源开发，xx（7）：
36－37.
[5]白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[j].社科纵横，xx
（1）：
40－42.
第四篇：
中小企业人力资源管理[键入文字][键入文字]中小企业人力资源管理
中小企业人力资源管理
学校：
专业：
学号：
姓名：
xx1
中小企业人力资源管理
在社会经济发展的过程中，人力资源由于其主导性特点，始终处于起决定性作用的第一资源的重要地位。
因此，要促进经济持续增长，就要优先考虑人力资源的投入需要，由于人力资源具有社会性和成长性的特点，企业必须用其系统的观点，以开放的视角来认识人力资源，在整合和优化人力资源的同时，挖掘和提升人力资源的价值，这是人力资源有别与其他资源的关键，是企业管理活动中必须关注的重点内容。
为了有效地提升人力资源的价值，并整合和优化人力资源的配置以更好的实现企业的发展目标，企业人力资源开发与管理是关键，具体的企业人力资源管理与开发活动包括了企业为实现生产经营活动阔的再生产而进行的人力资源开发，优化配置，使用，绩效，评价等诸多环节的总和。
现如今，我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。
面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。
人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。
因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。
一、中小企业人力资源管理的现状
（一）人力资源管理缺少规划
中小企业人力资源管理缺少规划。
由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。
在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。
招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。
有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。
（二）信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务
很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。
对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。
我国已加入wto，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。
（三）大量的人力资源管理者缺乏实际经验
大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。
这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。
但是，人力资源管理是一个
知识与经验并重的工作。
一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。
（四）中小企业人力资源管理的投入不足
由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。
在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。
比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。
一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。
要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。
在培训人才上，中小企业也很少投入。
很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。
（五）中小企业人力资源流失严重
当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。
（六）公司战略目标不明确
人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持
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