中国企业家人才基本现状.docx
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中国企业家人才基本现状
一中国企业家人才基本现状
（一）文化素质
调查显示，近十几年来，我国企业经营者的整体文化素质已有了较大幅度的提高，突出表现为高中以下学历人员比重的下降和大学专科以上学历人员比重的增加，尤其是具有研究生学历人员比重的迅速提高。
1993年，我国企业经营者中高中以下学历的人员占到30.8%，而在1995年和2000年这一比例分别下降到20.4%和15.3%，到2003年进一步下降到6.8%。
大学本科以上学历人员的比重在1993年为33.9%，而在1995年和2000年则分别增长到42.1%和54.6%，到2003年进一步提高到64.0%。
在1993年，我国基本没有具有研究生学历的企业经营者，而到1995年和2000年，具有研究生学历的企业经营者的比重已增加到1.7%和9.9%，到2003年进一步提高到21.6%（表1）。
中国企业家联合会2003年的调查表明，我国大中型企业经营管理者的文化素质相对更高，拥有硕士以上学位的比例达到了31.4%，经营者中学习过经济管理专业的比例已经达到78.9%。
但是，考察我国企业经营者的文化素质，不能仅仅只看其学历水平的变化，学历只是文化素质的表现之一，文化素质还应包括外语、管理、市场、法律和政策等方面的知识。
我国企业家不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经营密切相关的文化知识。
从总体上看，与发达国家相比、与现代市场经济的要求相比，我国企业家的文化素质还有待提高，尤其是在外语、国际经贸知识等方面。
（二）能力素质
随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速发展，我国各类企业经营管理者的能力素质在市场竞争中得到逐步提高，企业综合管理能力显著增强，市场开拓能力明显提高。
中国企业家调查系统2002年的调查结果显示，我国企业经营者认为自己最强的三项能力是：
决策能力（61.7%）、组织协调能力（61.6%）和创新能力（33%），这说明企业经营者对把握市场机会、协调企业内部运作有很强的自信；认为自己最弱的三项能力是：
攻关能力（61.2%）、市场营销能力（32.4%）和表达能力（31.4%），这与我国企业经营者的文化程度和经营环境的市场化程度有密切的关系。
值得注意的是，被企业经营者认为是“最弱”的三项能力与企业的对外开拓和市场推广关心密切，而认为是“最强”的三项能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我国企业经营者在能力素质方面，具有内部管理能力强而对外开拓能力弱的特点。
（三）收入状况
改革开放以来，我国企业经营者年工资收入总体呈上升趋势。
年收入为万元以上的企业经营者所占比例，1980~1984年仅为8.7%，1985~1993年达到23.4%，而到1994~1999年则已经上升到59.5%。
蔡纯一：
《我国企业家人力资本开发与管理的对策研究》，华侨大学硕士论文，2003年，第21页。
近几年来，我国企业经营者年收入增幅更是明显加快，各种不同类型企业中的企业经营者年收入都有明显提高。
根据中国企业家调查系统1998年和2000年的调查，年收入在6万元以上的各类企业经营管理者，在1998年只占32.1%，而到2000年已迅速上升到80.2%。
在企业经营者收入水平迅速提高的同时，其收入结构呈现出明显的多元化趋势。
调查显示，2003年我国企业高管人员的薪酬项目不仅出现年薪制，而且长期性激励项目开始出现，并且被采用的比例也较高。
在调查企业中，经营管理人员的薪酬项目结构比例依次为：
岗位工资（83.03%），奖金（72.59%），职务工资（62.64%），各种津贴（54.81%），年功工资（44.37%），技能工资（34.26%），长期激励（14.52%）。
中国企业家联合会：
《2003年全国千户企业管理调查研究报告》，《中国企业管理年鉴》（2004），第358页。
尽管近年来我国企业经营者的年收入水平有了大幅上升，而且收入的形式也在多元化，但调查结果表明，59.3%的国有企业经营者仍认为自己的收入水平低或偏低，52.7%的集体企业经营者认为自己的收入水平低或偏低，而43.6%的股份制企业经营者也持有类似看法。
中国企业家调查系统：
《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参考》2000年第76期。
华信惠悦咨询公司（WatsonWyatt）2003年对中国67家企业近10000名员工的调查表明，只有43%的员工对当前的薪酬满意，而57%的员工对当前的薪酬反映一般或不满意；当被问到辞职的原因时，他们将薪酬列为辞职的首要原因。
田耘：
《员工们都在想什么？
中国企业员工忠诚度调查》，《人力资源开发与管理》2004年第8期，第22页。
这些调查说明，当前我国企业经营者的收入水平与其预期收入还有一定差距，这可能会对企业经营者的经营积极性产生一定的负面影响。
（四）工作稳定性
企业高层管理人员的稳定，是企业保持长期稳定发展的重要保证。
为研究我国企业家人才的稳定性，北京大学国际MBA和美国光辉国际公司以“21世纪的中国企业领袖机遇和挑战”为题目，与2003年对160名企业高管人员做过一次调查。
被调查者均在企业内担任高级管理职务，其年龄分布为：
35～40岁的占53%，40岁以上的占25%，34岁以下的占22%。
在这些高管人员中，来自国有企业的占30%，来自外资企业的占33%，来自股份制企业的占23%，来自私营企业的占14%。
调查结果显示，在这些高管人员中，70%还没有国际管理经验，90%以上的人认为他们的企业在今后3年内，仍将不具备足够的管理人才储备。
当问到“在今后两年内可能不可能离开公司”时，9%的人认为很可能，45%的人说有可能，这就是说54%的被调查者在今后两年内很可能或可能离开公司，而倾向于“坚守阵地”的不足半数，只有12%的人坚定地认为不会离开公司。
该调查还显示，在未来的两年内，66%的部门经理、60%的副总裁和企业的执行官、27%的总裁和总经理、14%的CEO和董事会主席都将可能离开，这些数字都比国外大得多，我国企业高管人员的不稳定性令人震惊。
从调查结果看，造成这种状况的主要原因有以下方面：
（1）企业未能建立经理职业长期发展计划；
（2）未能建立有效的绩效考评体系；（3）企业管理人才激励机制不健全；（4）只有进入机制，没有退出机制；（5）未能建立独特的企业文化；（6）高层管理者素质不高。
（五）价值取向
中国企业家调查系统2004年进行的“中国企业经营者的价值取向”专项调查显示，不同文化程度的企业经营者都将“做事情要对得起自己的良心”、“有精神追求的人生活更幸福”和“任何时候都不应为自己的利益而不顾公共利益”排在价值取向的前三位，并将信守承诺、守法经营、善于创新、尊重员工和回报社会等视为企业家的主要特征。
这说明我国的企业经营者具有较高的精神追求，并不像有些文章所渲染的“中国企业家面临信仰危机”。
二中国企业家人才的成长环境
（一）总体评价
在中国实行计划经济的时期内，企业完全是政府的附属物，生产什么、生产多少、如何生产等完全听命于政府，企业没有任何生产经营自主权，根本没有企业家生存和发展的空间。
改革开放以后，国有企业经营者开始获得一定的经营管理决策权，逐渐获得一定的企业家身份和地位。
特别是20世纪90年代中期以后，伴随国有企业改革的推进和民营企业的兴起，中国的企业家人才开始大量涌现，队伍不断壮大。
在这一过程中，中国企业家人才成长环境不断优化，为企业家人才的成长壮大提供了良好的外部条件，受到了企业经营者总体上的肯定评价。
但是，处于转型期的中国企业家人才队伍的成长，还存在着政企分而不离、企业家市场发育不良、企业家约束与激励机制缺位、企业家教育培训体系不健全等障碍。
中国企业家调查系统在2003年进行的“中国企业家队伍成长现状与环境评价”调查显示，我国企业经营者对企业家人才的成长环境总体上给予了肯定评价。
在调查所涉及的经济体制、法律环境、政策环境、社会舆论、文化环境与市场环境等六个主要方面，企业经营者认为上述六个方面的环境对目前我国企业家人才队伍的成长“很有利”或“比较有利”的比重介于24.3%和52.5%之间，超过了选择不太有利与很不利的比重（介于14.5%至26.4%之间）。
在这六个环境因素的评价，存在一定的差异，对“市场环境”和“经济体制”的评价相对较高，而对“法律环境”的评价相对较低。
调查也显示，中国企业家人才成长环境需要进一步改善，尤其是法律环境亟待加强。
企业经营者们期望通过进一步深化改革，促进各项制度的创新；他们认为虽然选拔任用制度的市场化程度有所增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距；他们希望采用更能体现企业家个人价值与贡献的现代薪酬制度，同时完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设；他们还希望进一步强化针对企业经营者职业化技能弱项的培训，提高开拓创新能力。
调查还发现，企业经营者普遍感觉工作压力很大，其身心健康状况应引起关注。
（二）企业家人才成长的市场环境
企业家作为一种特殊的劳动力资源，在市场经济条件下，只有转化为商品才能更有效地进行开发、配置和利用，这就要求要有一个完善、发达和运转良好的企业家市场。
完善的企业家市场应能提供如下功能：
（1）能给出较完备的企业家“候选人”信息。
（2）形成合理的企业家（职业经理人）经营能力价格评估体系。
比如企业家人才市场中的评估机构，能够根据各人的学历、工作履历、经营绩效等进行人才价格评估。
（3）企业家市场本身在对企业家的行为方面是一种约束，是一种市场选择过程。
如果企业家经营不善，就会没有信誉，没有品牌。
企业家之所以自律，是因为有企业家市场的约束。
目前我国的企业家市场还没有真正形成，企业家的市场化配置仍然处于萌芽状态，主要表现在：
（1）企业家市场被人为分割，总体规模偏小，配置经营人才资源的作用不明显。
受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的影响，我国企业家市场难以进行跨岗位、跨所有制、跨部门、跨地区的合理流动，统一格局的企业家市场难以形成。
（2）经营人才的流向不合理，国有企业只是企业家资源的“输出者”。
据估计，近年来外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工，有70%以上来自国有企业。
魏杰、赵俊超：
《人力资本应作为企业制度要素》，《工业企业管理》2001年第7期。
（3）由于我国的市场体系不完善，不存在经理市场、产品市场和资本市场对企业家行为进行有效的约束，企业家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的经理人员也难以通过市场机制淘汰。
（4）企业家市场具有典型的二元性结构特征。
支树平：
《转型时期企业家成长的制度环境研究》，中国人民大学博士论文，2003年，第60页。
一是以国有企业为核心的主要由政府有关部门决定的内部企业家市场；二是以非国有企业为核心的外部企业家市场。
内部企业家市场以行政区域或部门为单位，被分割成各个局部市场，企业家流动性差，其人力资本价格很难反映人力资本价值，企业家资源配置效率低下。
外部企业家市场的需求方主要是非国有企业，与国有企业相比，非国有企业经营机制灵活，政府的干预和保护较少，但是，目前非国有企业中家族企业家多，对企业家才能的市场需求较低，加之企业家才能、声誉的信号传递、显示和定价机制尚未建立，其对企业家资源的配置效率也比较低下。
调查也显示了这一问题：
中国企业家调查系统2002年的调查显示，企业经营管理者对“职业经理人才市场培育”状况的调查满意程度较低，表示“很满意”、“比较满意”的分别占2.6%和15.9%，而“不太满意”、“很不满意”的分别占30.9%和4.7%，表示“一般”的占45.9%，认为“不满意”的比认为“满意”的高出17.1个百分点。
这说明我国职业经理人市场发展情况不容乐观。
我国企业家人才市场化程度低的一个突出表现是，在企业经营者的选拔任用中上级指派和任命的比例太高。
中国企业家调查系统的调查显示，我国企业领导人由上级部门任命的比例，1994年为75.3%，2000年为56.4%，2002年下降到45.9%，但这个比例仍然较高。
2002年的调查还显示，通过“组织任命”方式获取职位者中，中、西部企业（分别为49.7%和50.5%）明显多于东部企业（41.6%），国有企业（66.2%）大大高于非国有企业（2.6%~30.8%）。
对原国家体改委信息跟踪联系的30家现代企业试点企业的调查显示，行政性为主的政府或主管部门直接任命董事会人员的企业数有20个，占66.7%，有53.3%的试点企业董事长仍保留了行政级别；同时，30家试点企业中，由政府或主管部门起主导作用产生公司经理的企业有21家，占70%，有57.5%的公司经理仍保留了行政级别。
蔡纯一：
《我国企业家人力资本开发与管理的对策研究》，华侨大学硕士论文2003年，第20页。
中国企业家调查系统的调查还显示，在1993~1999年间，上级指派一直是我国选拔企业家的主要方式，比重多在60%左右，而市场化聘任制比重非常低，均在2%以下。
中国企业家调查系统：
《中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展》，《经济研究参考》2000年,第76期。
这种情况，使企业的生产经营往往受到行政干预，同时也极大限制了企业家的成长。
企业家的行政委任制是“官本位”的产物，是把企业家“官员化”，使企业家成为从属于行政官员的群体。
它不能形成正常的企业家更新机制，企业家人才的优胜劣汰难以实现。
扩大企业家的选拔范围，符合企业家职业化、市场化的要求，加快企业家人才的市场化进程，对当前的企业家人才的选拔和成长具有十分重要的意义。
（三）企业家人才成长的激励与约束环境
1.激励环境
要使企业家人才快速成长并发挥其最大潜能，必须有有效的激励机制。
企业家人才激励机制主要指合理的收入分配机制和有效的精神激励机制。
物质激励主要包括工资、奖金、年薪、股票、股票期权、福利和津贴等；精神激励主要包括权利激励、工作激励、荣誉和地位激励等。
中国企业家调查系统2002年的调查显示，被调查者对“企业经营激励机制的建立”的满意程度较低，表示“不太满意”和“很不满意”的分别占31.3%和6.8%，“很满意”和“比较满意”的分别占3.7%和24.4%，选择“一般”的占33.8%，表示“满意”的比“不满意”的少10个百分点。
调查显示，只有7.1%的企业经营者认为自己的责任与风险“全部得到了报酬”，而认为只是“部分得到报酬”和“基本没有得到报酬”的分别占63.2%和29.7%。
从不同分组来看，认为自己没有得到合理报酬比重较高的有中、西部企业（分别为94.1%和94.3%）、大型企业（96.8%）的经营者。
调查还显示，企业经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式。
但我国企业实际采用“年薪制”的并不多，收入形式大多数还是“月薪”（42.7%）或“月薪加奖金”（37.1%）。
这表明企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。
可见，我国目前对企业经营者的激励机制与企业经营者的预期还有较大差距，难以有效地激励在职企业家努力经营企业，也难以吸引优秀的人才以企业家为职业。
复旦大学《企业家工作性质》课题组的调查表明，我国对企业家的物质激励主要采取年薪制等现期激励方式，企业家的固定报酬占收入的比例在70%以上。
调查还表明，我国企业家收入水平普遍偏低；企业家收入呈多元化形式，且与企业短期效益、职工收入和产值利税等具有短期激励效应的因素密切相关。
但是，物质激励并不是吸引和留住企业家人才的最主要办法。
一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就会是自我价值的实现，以及令人满意的工作环境。
据一项对浙江万向集团公司、江苏红豆集团公司、安徽古井集团公司等62家中国著名企业的调查，分析这些企业领导者的成长历程，以及作用和特点，发现他们的创业动机都是强烈的事业心和自我实现欲望。
在“任职动机”一项中，选择最多的是“社会责任感”、“对工作本身的兴趣”和“充分发挥个人的聪明才智”，而“经济收入高”等功利性动机却排在了后面。
因此，对企业家人才进行精神激励同等重要。
精神激励方式虽然在独立运用的效果上不明显，但对于不同的国家或地区，精神激励能够有效满足企业家精神方面的需要，弥补物质激励的不足。
各国在精神激励的强度上也存在较大差异。
日本和德国在精神方面的激励较为显著，中国企业家在事业成就、仕途激励、意识激励等方面虽然较为显著，但整体精神激励强度处于较低水平。
我国在企业家精神激励方面的力度尚有待加强。
2.约束环境
由于企业家拥有企业的经营权和控制权，如果缺乏约束，企业家就有可能采取机会主义的做法，这种情况在经济转轨时期尤为多见。
对企业家行为的约束，除企业家自我约束外，对企业家进行的约束归纳起来主要有：
（1）来自企业组织机构的约束，即企业内部董事会、监事会、职代会等机构的约束；
（2）经济上的约束，即以企业资产数额和企业权限为基础，以企业家个人财产做风险抵押，每年进行清算；（3）政府部门的监督，政府对企业及经营管理者的资金运作、生产经营收入分配等方面进行监督；（4）中介约束，发挥各类中介组织如会计师事务所等资信评估机构的监督作用，定期对企业家经营业绩进行考评。
目前，我国对企业家人才的信誉跟踪、监督体系还不健全，缺乏对企业家人才的社会约束。
一般的人才交流机构主要负责向企业推荐企业家人才，当企业选聘后，人才交流机构的责任也就随之完成。
至于所推荐的人，工作状况如何，是否符合要求，对人才交流机构来讲似乎并不重要。
对于到人才交流机构登记、注册的企业家人才，其信息的来源主要是以当事人自己提供的材料为主要依据，基本上没有要求当事人提供原就业单位出具的就业评价报告。
这样就可能给一些并不合格的企业家人才以可乘之机，掩盖劣迹，以次充优。
这种社会对企业家人才应有的监督和约束功能的弱化，不利于对企业利益的保护，也不利于企业家素质及道德规范的建立。
从企业内部对企业家人才的约束来看，由于在现阶段的公司股权结构中：
国家所占比例很大，而股东代表又缺乏监督企业家的动力和能力；公众股股东由于种种原因大多不参加股东大会；法人股所占份额很少，这些都导致经理能够比较容易操纵股东大会。
在董事会中，内部人控制程度较高，对企业家的监督控制失效。
而目前由于监事会的构成、产生方式、权责对称及地位所存在的问题，导致监事会监督功能极度弱化。
而在企业外部，资本市场发育不成熟，相关法律、法规不完善，企业家市场尚未形成，都成为对企业家进行有效约束的障碍。
可以说，目前我国对企业经营者有效的企业内部监督机制还未形成，同时又缺乏外部的有效监督，企业经营者的行为基本上处于一种低约束的状态，导致企业效率低下、经营行为短期化。
企业家约束机制的缺位，非常不利于企业家人才的健康成长。
（四）企业家人才的教育培训环境
我国目前情况下，经理队伍仍以国有企业为主体，经过多年的努力，他们的素质有了很大提高，结构有了很大改善，但大多数经理还缺乏市场经济的熏陶与锻炼。
他们是经理市场的基本队伍，如不进行培育，难以适应市场经济的要求。
“管理过程之父”亨利·法约尔认为，人的管理能力可以通过教育来获得，可以也应该像技术一样，首先在学校里，然后在车间里得到。
实证研究表明，教育和在职培训不仅能大大提高企业的生产率，还能显著增加员工的收入水平。
据报道，挪威在1900~1955年的55年中，劳动力每增加1%，生产效率提高0.76%；而经过训练的管理人员每增加1%，生产效率提高了1.8%。
可见，对企业经营管理者进行有效的培训，对推动企业和社会经济的发展具有重要意义。
我国企业家教育培训体系还很不健全，培训投入非常不够。
2002年中国企业家调查系统的调查显示，企业经营者对“企业经营者教育培训体系的建立和发展”情况的评价，满意程度不是很高，表示“很满意”和“比较满意”的分别只占2.4%和26.4%，“不太满意”和“很不满意”的分别占21.4%和1.9%。
我国各类企业对教育培训工作普遍不重视，对企业的人事教育部门的工作往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；在企业内部没有形成系统的职业培训体系。
调查显示，尽管80%的中国企业经营者参加过培训，但这些培训多以短期培训（57.9%）、出国培训（26.2%）、函授教育（17.4%）、党校培训（20.3%）为主，使得很多人对企业经营管理知识和相关法律法规的掌握并不系统，尤其是缺乏一些实践性、操作性的技巧和方法。
调查还显示，我国企业内部人力资本投资非常不足，半数以上的企业教育经费占销售总额的比例在0.8%以下，超过2%的仅占9.9%，大部分企业只是象征性地拨一点教育、培训费，多数企业经营管理者未受过现代工商管理知识的培训。
中国企业家调查系统：
《素质与培训：
变革时代的中国企业经营管理者》，《管理世界》1998年第4期。
而在发达的市场经济国家，情况是完全相反的。
据报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体而言，每年有将近5000万人接受企业提供的正式培训（占总人口的近1/5），每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。
中国企业国际化管理课题组：
《企业人力资源国际化管理方法》，中国财政经济出版社，2002，第89页。
因此，针对我国的具体实际，应尽快建立起正规的企业家教育培训制度。
在培训内容上，应按照现代企业制度的要求，和企业家应具备的素质，设置规范的课程；在培训方式上，可采用国外、国内培训相结合的方式，国内培训可以聘请国外的专家，并引进先进国家的教材、教学方法；国外培训可选派高层管理人员到国外一些著名跨国公司进行培训；在培训对象上，要坚持现实需要与长远需要相结合的原则，重点抓好在岗企业经营者培训的同时，认真抓好企业家的后备人才的培育。
（五）优化企业家人才的成长环境
企业家是社会生产的组织者，是社会财富的创造者。
社会主义市场经济体制的建设，国有经济、非国有经济的发展，需要大批优秀企业家脱颖而出，发挥重要作用。
当前，必须加大改革力度，优化企业家的成长环境，为企业家的不断涌现创造良好的外部条件。
第一，建设自由、统一、开放的企业家市场。
企业家市场必须是自由、开放、规范、有序的市场。
企业家市场必须打破任何形式的垄断，企业家不能主要由主管部门和组织人事部门选择。
我国的国有企业和广大民营企业，应当进一步加快现代企业制度改革，改变企业厂长经理的上级委派制，面向社会、面向市场选择经营人才。
要建立企业家人才测评中心及企业家人才中介组织，由它们负责对企业家行为进行跟踪记录，以此对企业家能力和综合素质做出系统、科学的评估，促进企业和企业家的双向选择，并提供法律服务和指导。
人才中介服务机构应遵循市场规律，选拔、培养、吸纳或淘汰企业经营者，为企业家自主择业、施展才华提供渠道和条件，实现企业家人才资源的合理配置。
要建立相应的企业家职业利益风险机制，使企业家的经济收入、社会声誉、职业生涯等于企业的生存与发展紧密相关。
第二，建立有效的企业家人才激励机制。
应该从根本上改变我国企业家报酬总体低下、长期激励不足的状况，综合运用多种激励方法，以吸引、留住和激励优秀的企业家人才。
首先，应建立有效的企业家物质激励系统。
要营造企业家成长的收入分配制度，使企业家的劳动和创造性能够得到合理的回报，使企业家成为收入较高、社会地位较高、令人羡慕和向往、受人尊重的职业。
针对我国企业家长期物质激励不足的状况，应建立有效的企业家长期报酬激励制度。
目前在发达市场经济国家普遍实行的股票期权等基于企业长期业绩的报酬机制是有效的长期导向与激励。
我国可以借鉴其成功经验，逐步将股票期权引入企业家的激励系统，构建多元化的企业家人才报酬制度。
其次，形成系统的企业家人才的精神激励机制。
根据马斯洛的需求层次理论，企业家在其物质收入达到较高水平之后，经济收入等物质激励的效果将会越来越弱，而精神激励的作用会越来越大。
企业家精神激励的主要形式，表现为对企业家的权利、地位、声誉和文化等方面的综合激励。
因此，必须承认企业家人力资本的价值，提高企业家人力资本在企业经营活动中的地位，增强企业家人力资本在企业经营活动中的权利。
同时，发挥企业家人才声誉机制的效应，用企业文化的价值理念激励企业家的行为。
第三，完善企业家人才的监督约束机制。
首先，一是规范企
升级会员 