新员工入职培训专题计划完整.docx
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新员工入职培训专题计划完整
第1篇：
新职员入职培训计划
一、引言
开始一项新工作对新职员来说是充满压力，新职员常发觉自己要在一个完全陌生工作环境下和不熟悉人一起工作。
为了在新工作岗位上取得成功，新职员必需学习新工作方法、了解事实、做事程序、企业对自己期望和企业价值观。
新职员也可能还会因为过低地估量了新工作责任所带来情绪影响和适应新环境难度而感到吃惊。
另外，新职员可能还需要放弃部分在以前工作环境中帮助其取得成功而并不适合新工作环境部分行事方法。
适应新组织过程被称为组织社会化。
社会化是一个复杂而又漫长过程。
新职员要想在新工作环境中熟悉组织对自己期望并被新组织组员所接纳，需要花数周甚至数月时间。
成功组织社会化对职员个人和组织全部很关键，它将关系到新职员满意度、绩效;投资在新职员身上开启成本（如招聘、甄选、培训、职员达成工作熟练所需时间）;职员继续留任组织可能性;替换离职职员费用多个方面。
尽管组织社会化很关键，但部分组织在介绍新职员和帮助新职员融入组织工作却做得极少，迫使新职员只好靠自己探索。
部分职员即使经过这种“自生自灭”式学习适应了新环境，但她们在入职早期有可能经历焦虑和挫败感。
所以，认识组织社会化关键性并采取方法帮助新职员在组织中顺利过渡是必需。
除了招聘阶段现实性工作预览外，入职培训是普遍使用一个方法。
新职员入职培训计划是为让新职员了解其立即从事工作、立即和之共事上级主管、同事和组织情况而设计一项计划。
该计划常常是在新职员同意加入某组织并为其效力后即开始实施。
通常是新职员到岗第一天开始。
新职员到岗首日所受到问候及待遇将给其留下深刻而长久印象。
然而，和着重于组织社会化预备阶段现实性工作预览不一样是，入职培训计划重视社会化过程遭遇阶段，新职员在本阶段将会认识组织中工作和生活情况。
入职培训目标通常包含以下几方面：
1、降低新职员压力和焦虑;
2、降低开启成本;
3、降低职员流动;
4、缩短新职员达成熟练精通程度时间;
5、帮助新职员学习组织价值观、文化和期望;
6、帮助新职员取得合适角色行为;
7、帮助新职员适应工作群体和规范;
8、激励新职员形成主动态度。
入职培训在多种规模组织中全部被广泛采取。
不一样组织使用不一样入职培训方法。
二、入职培训内容评定和决定
从理想角度来说，入职培训应该遵守评定-设计-实施-评定框架结构。
组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法精心评定。
培训完成以后，再对其进行系统地评定，以评定培训项目标成功程度。
通常来说，入职培训计划应包含以下信息：
企业整体信息，通常由责任人力资源开发职员提供;和工作紧密相关信息，通常由新职员直接上级主管提供;企业信息可包含企业总体概况、关键政策和程序、使命宣言、企业目标和战略，也包含薪酬、福利、安全和事故预防、职员关系和多种物理设施。
工作信息包含部门或工作小组功效、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，和部门组员介绍。
鉴于组织社会化本质，组织应该清楚地向新职员传达组织对其期望。
应该向新职员讲明诸如工作职责、任务、汇报关系、责任和绩效标准等。
即使有工作说明书，但部分关键工作特征信息并没包含在内。
所以，组成职员期望要素，工作规则、工作条件、同事关系、用户关系、用户关系等全部应纳入讨论之列。
组织应让新职员从总体上了解组织使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。
组织使命宣言起着强化基础价值观和组织在行业和社会中地位作用。
知道使命关键性职员更有可能产生符合组织使命行为。
有组织使用信条来传达关键使命并在企业政策和目标中加以强化。
很多组织试图简化这些宣言而只经过正式文件，如职员手册和业务汇报等来传达。
入职培训中还应向新职员解释清楚薪酬和福利政策。
有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使职员知道她们应该得到薪酬和已参与福利计划。
引导新职员了解她们立即任职部门以使她们愈加好地了解多种不一样工作怎样和整个部门相配合，和各部门怎样和整个组织相协调。
培训中还应讨论工作步骤、协调等事宜。
最终，实际工作场所布局也应该得到解释，包含办公日用具存放、多种设施、紧急出口和其它很规特征。
在入职培训中，可使用多种媒体，包含讲课、录像、印制材料、讨论等。
电脑软件也可作为培训方法之一。
企业内部电脑网络也可为新职员了解企业及人员提供很独特机会。
入职培训时间依据情况而各异。
从几小时到几天，甚至多个月不等。
下面提供是常见入职培训内容清单：
1、企业历史、哲学、企业业务;
2、组织结构图;
3、组织所在行业概览;
4、福利组合概览（如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等）
5、业绩评定或绩效管理系统，即绩效评定方法，何时，由谁来评定，总体绩效期望
6、薪酬程序：
发薪日，怎样发放;
7、职位或工作说明书和具体工作规范;
8、职员体检日程安排和体检项目;
9、职业发展信息（如潜在晋升机会，职业通道，怎样取得职业资源信息）
10、基础人和机械控制和安全培训;
11、职员手册、政策、程序、财务信息;
12、相关企业识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户获取、电脑密码、电话、停车位、办公用具作用规则等;
13、参观设施和企业周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等地图;
14、技术或具体和工作相关信息（或怎样和相关上级主管或同事协商培训日程安排）;
15、着装（如周五可便装上班）;
16、工作外活动（如运动队、特殊项目等）。
三、入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新职员角色功效
有效入职培训关键要素之一是新职员和其直接上级管理人员、同事和其它组织组员之间频繁互动。
在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新职员社会化进程越快。
有研究表明：
新职员认为和同事、直接上级管理人员和中高层同事之间互动对她们帮助最大。
而且，这种互动和新职员往后态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）相关。
1、直接上级主管：
直接上级主管在新职员培训过程中既是信息起源又是新职员向导。
直接主管可借助于向新职员提供实际信息、清楚而现实绩效期望、强调职员在组织内取得成功可能性来帮助新职员克服焦虑感。
除此之外，直接上级主管还可经过激励同事接纳新职员来帮助她们。
有些企业主管还精心为每一位新职员安排一位伙伴帮助她们适应工作环境。
导师制，即为每位新职员配置一名经验丰富老职员，也可起到一样作用。
另外，直接主管可帮助新职员开发她们在组织中角色，以降低还不到期望而产生负面结果。
其它关键直接主管引导功效包含：
①提供具体工作培训;
②暂缓安排新职员工作小组以外任务以使其有时间进行工作方面学习;
③分配具挑战性首次任务;
④进行立即、有提议性绩效评定;
⑤诊疗造成冲突问题（结构性和人际间）;
⑥利用新职员到来之机，重新分配工作任务或进行工作再设计以提升有效性和职员对工作系统满意度。
值得一提是，为了让直接主管能有效地推行其入职培训职责，对她们进行培训是必需。
经过培训，使主管们对整个入职培训体系及其背后深刻逻辑、她们自己角色、怎样有效地发挥她们作用全部有深刻认识。
2、同事：
组织新组员把和同事之间互动看作在她们组织社会化过程中极其有帮助活动。
因为，经过此，她们能够取得支持、信息和培训。
另外，同事帮助有利于她们了解工作小组和组织规范。
同事还可能经过降低部分过激做法，如取笑新职员缺乏对一些信息了解或使其处境尴尬等，来缓解新职员焦虑。
帮助新职员和同事之间互动一个方法是建立伙伴制度，即新老职员配对帮助制度。
被指派帮助新职员同事应该取得相关材料和培训方便帮助她们完成其职责。
3、人力资源开发人员：
在整个入职培训中，人力资源开发人员关键职责是设计并监控入职培训项目。
具体来说，她们职责包含指定或获取多种材料（比如工作手册和讨论会导师指导），实施培训，设计并进行评定研究。
人力资源开发人员还应饰演激励各管理层主动参与和支持入职培训项目标角色。
建立行动委员会并努力让关键管理者们自始至终主动参与（如和新职员见面、进行入职培训）。
另外，人力资源开发人员还应采取方法（如对新职员和其直接上级领导进行访谈和问卷调查）以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
4、新职员：
在入职培训过程中，应激励新职员主动主动地成为主动学习者。
应激励她们主动搜寻她们自认为对其适应组织有帮助多种信息和建立多种关系。
同时组织应努力发明一个激励和强化新职员此种行为气氛。
四、入职培训中常出现问题
入职培训和其它人力资源开发一样，不免会产生部分问题。
应该引发注意问题有：
1、过分强调文书工作;
2、信息超载（在短时间内给新职员提供过多信息）;
3、不相关信息（提供给新职员一般而表面和其工作任务无直接关系信息）;
4、缺乏策略（过多强调工作失败率或负面情况）;
5、过分地推销组织;
6、强调正式、单向沟通（使用讲课和录像而没有给新职员讨论有爱好话题机会或提问机会）;
7、闪电式（将培训项目压缩为一天完成）;
8、缺乏对培训项目标诊疗或评定;
9、缺乏效果跟踪。
信息超载是入职培训中尤为普遍问题，认为很多培训为了图方便和省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。
然而，人在一定时间内能够吸收信息是有限。
接收信息量超出人所能接收程度时，人学习效率就会下降，压力就会上升。
项目标设计者和实施者必需意识到这一点并尽力预防信息超载。
①在培训早期阶段只包含关键信息;
②提供书材料方便受培训者课后复习，尤其是对于复杂福利计划和关键专题，如企业使命和工作规则等;
③分期分阶段进行培训，使各项培训之间有时间上缓冲;
④进行新职员跟踪以确保她们完全了解关键培训内容并回复她们提出额外问题。
需求评价活动能帮助培训项目设计者确定将新职员所需信息包含在培训项目中。
这也能够借鉴顶尖级组织做法。
五、设计和实施职员入职培训项目
入职培训问题可能经过关注以下基础标准来加以避免：
需求评价、设计、实施和培训后评定。
下列10步骤在设计培训项目时值得借鉴：
1、设置目标
2、形成指导委员会
3、入职培训概念研究;
4、访问新近招聘职员、直接上级管理人员和企业高管;
5、调查顶级企业入职培训做法;
6、调查现有本企业入职培训项目及材料;
7、挑选内容和培训方法;
8、试用并修改材料;
9、编制和装订印制视听材料;
10、培训主管和系统装备。
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应立即将直接主管指导小册子发给新职员直接上级主管，将入职培训计划安排发给新职员。
接着培训按计划进行。
六、确保入职培训项目标有效性
为确保入职培训有效性，能够尝试以下做法：
1、好入职培训项目要遵照“须知”标准。
新职员所得到信息是她们需要信息，而既不是填鸭式课程，也不是表面化专题。
最相关信息和最急需信息应率先提供给新职员。
2、有效入职培训应安排几天或几周来进行。
当第一天培训过于担心话，全部培训目标难以达成。
好入职培训甚至在新职员到职前就已开始，然后在到职第一天立即继续。
3、入职培训内容应注意保持工作相关技术信息和社交信息平衡。
4、经理和新职员之间双向交流通常会使培训更为有效。
成功社会化过程往往建立在互助互信上下级关系上。
5、第一印象尤其关键：
新职员常常切记入职第一天达数年之久。
所以，入职培训第一天内容和形式必需精心计划，并有颇具社交能力人来担任培训任务。
填写表格等文书工作应减到最少。
6、好入职培训将帮助新职员适应新工作环境责任交给其直接上级主管。
尽管人力资源开发专员和其它人员能够提供关键资源，但长久指导和支持还是起源于新职员直接上级主管。
再者，直接上级主管位置有利于其了解新职员所面临问题并帮助她们处理这些问题。
7、入职培训应帮助新职员立即安置下来，安居才能乐业。
当住房等生活问题没得到良好安置之前，新职员是无法用心工作。
8、应该逐步将新职员介绍给立即和其共事同事，而不是在第一天就一股脑儿介绍全部同事给新职员认识。
9、新职员到职后应给足够时间来适应，而在这之前不宜安排过重工作任务。
10、最终，组织应系统地诊疗新职员需要，评定入职培训有效性。
需要时，在往后培训中，新专题和事项应加入，而部分边缘部分应该删除。
第2篇：
新职员入职培训计划
一、到职前培训（部门经理负责）
1、致新职员欢迎信。
2、让本部门其它职员知道新职员到来（天天早会时）。
3、准备好新职员办公场所、办公用具。
4、准备好给新职员培训部门内训资料。
5、为新职员指定一位资深职员作为新职员导师。
6、准备好部署给新职员第一项工作任务。
二、部门岗位培训（部门经理负责）
到职后第一天：
1、到人力资源部报到，进行新职员入职须知培训（人力资源部负责）。
2、到部门报到，经理代表全体部门职员欢迎新职员到来。
3、介绍新职员认识本部门职员，参观工作场所。
4、部门结构和功效介绍、部门内特殊要求。
5、新职员工作描述、职责要求。
6、讨论新职员第一项工作任务。
7、派老职员陪新职员到企业餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天：
1、一周内，部门经理和新职员进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现问题，回复新职员提问。
2、对新职员一周表现作出评定，并确定部分短期绩效目标。
3、设定下次绩效考评时间。
到职后第三十天
部门经理和新职员面谈，讨论试用期30天来表现，填写评价表。
到职后第九十天
人力资源部经理和部门经理一起讨论新职员表现，是否适宜现在岗位，填写试用期考评表，并和新职员就试用期考评表现谈话，告之新职员企业绩效考评要求和体系。
三、企业整体培训：
（人力资源部负责--不定时）
1、企业历史和愿景、企业组织架构、关键业务。
2、企业政策和福利、企业相关程序、绩效考评。
3、企业各部门功效介绍、企业培训计划和程序。
4、企业整体培训资料发放，回复新职员提出问题。
四、新入职职员事项指导标准
1、怎样使新进人员有宾至如归感受
当新进人员开始从事新工作时，成功和失败往往决定其最初数小时或数天中。
而在这开始期间内，也最易于形成好或坏印象。
新工作和新上司也和新进职员一样地受到考验，所以主管人员成功地给新聘人员一个好印象，也如新进人员要给主管人员好印象一样关键。
2、新进人员面临问题
1）陌生脸孔围绕着她；
2）对新工作是否有能力做好而感到不安；
3）对于新工作意外事件感到害怕；
4）不熟悉人、事、物，使她分心；
5）对新工作有力不从心感觉；
6）不熟悉企业规章制度；
7）她不知道所遇上司属哪一类型；
8）害怕新工作未来困难很大。
3、友善欢迎
主管人员去接待新进人员时，要有真好友善态度。
使她感到你很快乐她加入你单位工作，告诉她你确实是欢迎她，和她握手，对她姓名表示有爱好并记在脑海中，要微笑着去欢迎她。
给新进人员以友善欢迎是很简单事情，但却常常为主管人员所疏忽。
4、介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把她介绍和同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍人群中时，大家全部将是怎样困窘，而新进人员一样地也感到尴尬，不过，如把她介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将企业环境介绍给新同事，使她消除对环境陌生感，可帮助其愈加快地进入状态。
5、使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，有意使新进人员对新工作过分主观，但不管怎样要使她对新工作有良好印象。
回想部分当你自己是新进人员时经验，回想你自己最初印象，记忆那时你是怎样感觉，然后推已及人，以你感觉为经验，在新进人员参与你单位工作时去激励和帮助她们。
6、和新进人员做好友
以真挚及帮助方法对待新职员，可使其克服很多工作之初不适应和困难，如此可降低因不适应环境而造成离职率。
7、具体说明企业规章制度
新进人员常常因对企业政策和法规不明了，而造成部分无须要烦恼及错误，所以明白说明和她相关企业多种政策及规章。
然后，她将知道企业对她期望是什么，和她能够对企业贡献些什么。
8、以下政策需仔细说明
1）给薪方法；
2）升迁政策；
3）安全法规；
4）职员福利；
5）人事制度；
6）职员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新职员加以解释。
9、怎样解释企业政策
对新进人员解释相关企业政策及规章时，必需使她认为对她们是公平一个态度。
假如领导人员对新进人员解释规章，使她们认为规章存在四处于威胁她们时，那她对她新工作必不会有好印象。
全部企业政策及规章全部有其制订理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉她们。
假如把企业政策及规章制订理由一开始就具体地告诉了新进人员，她将很快乐而且认可她们公正和其关键性。
除非让她知道制订政策理由，不然她势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道企业每一项政策及规章制订理由，因为当一个新进人员在参与一项新工作时，她是着手和企业建立合作关系，所以愈是明白那些理由，则相互间合作是愈亲密。
去向新进人员坦诚及周到地说明企业政策及其制订理由，是主管人员责任，这是建立劳资相互谅解第一个步骤。
10、给安全培训
1）配合新进人员工作性质和工作环境，提供其安全指导标准，可避免意外伤害发生。
安全训练内容是：
（1）工作中可能发生意外事件；
（2）多种事件处理标准和步骤；
（3）仔细介绍安全常识；
（4）经过测试，检验人员对“安全”了解程度。
2）有效安全培训可达成以下目标：
（1）新进人员感到她福利方面，已经有肯定确保；
（2）建立善意和合作基础；
（3）可预防在工作上浪费，以免造成意外事件；
（4）人员可免于时间损失，而增加其工作能力；
（5）对建立企业信誉极有帮助。
11、解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题；
（1）何时发放薪金；
（2）上、下班时间。
五、相关表格
1、新职员部门岗位培训检验监督表
2、新职员岗位培训反馈表
3、新职员试用期内表现评定表
新职员部门岗位培训检验监督表
序号培训内容完成确定
（责任人署名）备注
11）让本部门其它职员知道新职员到来；
2）准备好新职员办公场所、办公用具及工具；
3）准备好给新职员培训部门内训资料；
4）为新职员指定工作导师。
上岗前培训
2经理代表全体部门职员欢迎新职员到来、介绍新职员认识本部门职员，参观工作场所
3部门结构和功效介绍，部门内特殊要求
4新职员工作描述、职责要求，讨论新职员第一项工作任务
5派老职员陪新职员到企业餐厅吃第一天午餐
6一周内，部门经理和新职员进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现问题，回复新职员问题。
对新职员一周表现作出评定。
设定下次绩效考评时间（30天后）
第3篇：
新职员入职培训计划
人际交往中，大家相互交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给来宾第一印象；新职员入职培训，是酒店给职员第一印象。
第一印象一旦形成，就极难再去扭转，新职员是酒店新生力量，同时也是酒店发展和培养关键，所以新职员培训就显得尤为关键。
而现在即使很多酒店全部能做到新职员入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《职员手册》和酒店部分基础规章制度，把新职员入职培训只是作为一个工作程序，认为新职员到了部门以后经过岗位熟悉，对于工作顺利开展是水到渠成事情，没有意识到入职培训内容越简单，不仅不利于新职员开展工作，而且会因为新职员对于酒店及岗位不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店印象，甚至会造成酒店客源流失，从而增加酒店运行成本。
这正如日本松下一句名言：
培训是要付出代价，但没有培训所付出代价却远远大于要培训所付出代价!
酒店是一个常说常新话题，每一天酒店全部是新酒店，因为酒店做就是和人亲密相关工作。
相关新职员入职培训，我们是这么做，职员反应还不错，她山之古，能够攻玉，在此也期望能够给从事酒店培训工作同行们提供部分小小借鉴：
一、培训之前，查看新职员入职前工作经历和学习经历，确定培训需求，制订培训计划。
二、知晓新职员入职时心理状态，对于培训者来说是必需要做到，这么才能做到知己知彼，培训顺利。
新职员在走上工作岗位后，因为内心惶恐，不算作、盲目，轻易进入以下心态误区：
①自卑：
进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么全部不会，什么全部要她人教。
老职员不管在经验或心态上全部比新职员要优越得多。
②害怕犯错：
因为新职员对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，所以进步很缓慢。
③期望宽容：
这是新职员最普遍心理感受，假如工作上面出了差错，是能够原谅，不过，因为自己是新职员就抱着那种期望她人原谅自己心态是不能原谅。
④孤独：
新领导、新同事、新环境、新工作步骤，更有可能还会遭碰到语言、交通、沟通、包含大家不一样处理问题方法，及自己一无所知人际关系等等问题。
⑤嫉妒：
人人全部有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣原因，它让人世间缺乏人和人关爱。
要坦然地接收她人，学她人优点，这么全部是最有益。
三、计划时间：
培训之初言出令行是促进新职员愈加快适应酒店严格管理和快节奏工作必需确保，能够使职员明白纪律性和以后岗位工作严厉性。
在培训第一节课，我们会分发培训计划，上面相关职员培训安排清清楚楚，进入培训第一步就是主抓职员时间观念。
譬如在培训计划上写着培训时间为次日早晨8：
30分，提前10分钟点名。
那么第二天培训者就会在8：
00钟来到培训教室，以端庄仪容仪表迎接早到职员，和她们进行交流。
在8：
20分，会按时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名以后，再将迟到者姓名统计下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：
“遵时守信是一个人做人最起码道德，从今天开始，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰!
”以后培训鲜有职员迟到现象发生。
四、怎样开场：
因为一天时间不一样，依据教授分析得悉职员在一天中不一样时间段内学习和接收能力也不相同，所以我们所需要讲解正式内容和娱乐内容之比也大致呈以下规律性改变：
培训时间正式内容娱乐内容
早晨75%25%
中午---晚上六点50%50%
晚上六点以后25%75%
从上表中我们能够看出，一天之中，晚饭后培训是最艰苦，要尽可能避免，除非你有足够风趣和幽默。
了解了这些以后，我们能够选择自己擅长或喜爱培训开场。
不管您采取哪一个培训开场，全部请将培训基调定在：
学习是一件愉快事情，学员们没有学好或是没有掌握应该掌握知识，不能怪学员，这完全是培训老师责任，做为培训者，应该将使学员从培训中体会学习是一件愉快事情，做为培训者责任和工作奋斗目标。
培训开场依据个人讲课特点，大致有以下多个：
→游戏开场：
记住人天性是爱玩。
在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。
通常游戏能够借鉴，不过怎样发挥还是得靠自己。
在一次培训中我给新职员每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我口令，一起折了一个古代铜钱，以后请折各式各样职员站出来展示给大家看，然后我告诉大家为何听同一个人口令，却折成这么千奇百怪折纸，是因为大家没有经过统一培训，酒店服务工作是在规范中表现个性化。
而为何请大家折这个铜钱呢，是期望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己主见，不能随波逐流，人云亦云。
→小说开场：
小说开场应该是比较吸引职员注意力，小说能够是多个多样，但一定要能够说明部分道理，产生寓义。
我曾用一个笑话做过开场：
两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑快乐，忽然碰到了一只猫。
两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来近在咫尺猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。
大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆小老鼠说：
“看看，学会一门外语是多么关键!
”经过这个小说我告诉已经听得入神职员：
学习是一生一世事情，在学校学知识，假如不立即地更新，三五年之内就会被淘汰出局。
→歌声开场：
合唱是最能够表现和培养团体精神，每个人声音发出最大，不过每个人声音全部是淹没在集体当中，聚集成为一个声音，唱错了不要紧，集体会包容你，你会认为自己声音也会在空气中自由处于游泳。
唱
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