工商企业人力资源外包影响力Word文件下载.doc
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2.产业发展政策不全面、不系统……………………………………12
3.工商企业人力资源外包尚未形成良好的市场秩序……………13
4.企业对工商企业人力资源外包的发展趋势认识不足……………13
5.人力资源服务企业的专业化程度不高…………………………14
四、发展我国工商企业人力资源外包的对策建议……………………15
1. 从政府部门的角度改善我国工商企业人力资源外包……………15
2.从企业的角度改善我国工商企业人力资源外包…………………15
五、参考文献……………………………………………………………17
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第一章 绪论
1.1工商企业人力资源外包的背景
随着以全球化和INTERNET为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更激烈的竞争。
为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
“工商企业人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1.2.工商企业人力资源外包的发展
工商企业人力资源外包确切地说应当是人力资源管理外包或人力资源职能外包，指企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成。
从现象上看，它是某些企业在特定时期、特定条件下选择的管理策略，是企业人力资源管理方式的创新。
但只要考虑一下它产生的企业经营模式由一体化向归核化转变，企业组织由传统的科层制组织向模块化组织转变这一历史背景，考虑一下在可外包条件下，企业人力资源管理由传统的内部职能活动转变成了可以从外部市场购买的商品，我们就必须承认，工商企业人力资源外包所具有的意义就远不止此。
就像人类由自给自足的小农经济向以交换为目的的商品经济转变，不仅仅具有方法论的意义一样，由企业自给自足的“所有型”人力资源管理向可以从外部市场购买的“功能型”人力资源管理转变，其意义同样不仅仅是方法论的。
它是在新的管理环境下，企业人力资源管理模式的重大调整，预示着企业人力资源管理的深刻变革，不亚于从传统人事管理向人力资源管理的转变。
正如李新建（2004）所指出的，工商企业人力资源外包是伴随着组织职能的演变而发展的，最能体现智力资源和知识经济时代的特征。
1.3我国工商企业人力资源外包研究基本状况
国外学者早在二十世纪八十年代就开始对工商企业人力资源外包进行研究，国内学者的研究则晚了将近二十年，到新世纪以后才开始相关研究。
我们通过网上检索得到的数据显示，国内学者的研究始于2002年，到2007年共检索到相关学术论文304篇，研究内容非常广泛，涉及外包动因及理论基础、外包风险、外包模式、外包决策、外包策略、外包与企业绩效之间的关系、各种特殊类型企业尤其是中小企业工商企业人力资源外包、外包商选择等许多方面。
但研究主题相对比较分散，除外包风险、中小企业工商企业人力资源外包、外包模式、外包决策、外包动因等少数几个方面学者们关注较多以外，其余许多主题研究文献都很少。
而在研究文献相对较多但依然很有限的方面，还有一部分属于重复性研究。
在研究方法方面，绝大多数都属于一般性的理论分析，实证研究的文献非常少，基于调查数据的实证研究文章只有5篇，且都是较为初步的研究，样本量都很小。
另有8篇进行个案研究的文章。
国内学者对工商企业人力资源外包的研究虽然起步较晚，但发展迅速，研究的范围也在不断扩展。
1.4发展工商企业人力资源外包具有战略意义
发展工商企业人力资源外包具有重要战略意义，主要体现在以下几个方面：
（一）提高企业竞争力
通过开展工商企业人力资源外包，企业可以获得多方面收益，主要包括：
资源共享，节约成本。
工商企业人力资源外包实现了多家企业之间共享优质资源，包括ＩＴ设施、ＩＴ维护与运营专业人员、业务咨询专家、驻地服务专员网络及优秀人力资源管理团队等。
这些优质资源是单个企业所难以承担的，只有通过外包实现共享，才能大幅降低企业的运营成本。
经营网络化，帮助企业扩张。
发包企业可借助接包企业的服务网络实现业务扩张，如将业务扩大到全国范围，甚至走出去，到国外开展经营。
比如，中国企业到海外投资时可以利用专业机构提供合规的人力资源服务，降低跨国经营的风险。
第三方服务，分担风险。
工商企业人力资源外包可以转移经营管理的风险。
不同企业承担的风险不同，对不同风险的敏感程度也不同，因此可以通过调整风险的分布降低损失。
工商企业人力资源外包转移的风险包括两个方面：
一是劳动用工方面的风险，包括法律风险、政策风险、意外风险等；
二是服务质量方面的风险，如接包方承诺百分之百的服务质量，达不到服务质量标准要承担经济损失等。
（二）充分开发和利用人力资源
规模经营，提高人力资源管理水平。
人力资源派遣服务开发出多样化的用工需求，提高了企业用工弹性，创造了新的就业机会，包括长期性就业、季节性就业、兼职就业、短工就业等，满足不同人群的就业需求。
人力资源管理外包通过利用外部企业的先进设施和管理技能提高了企业在人才招聘、档案管理、薪资福利管理、社会保障管理、商业保险管理、人事手续办理、人力资源培训开发等方面的管理水平。
专业服务，充分保障员工权益。
工商企业人力资源外包服务企业建设了专业化的队伍，包括人力资源专家，不仅承诺百分之百的服务准确性和合规性，还可以就人力资源最佳实践和各国各地的人力资源法规政策提供咨询。
工商企业人力资源外包服务企业为发包企业的雇员提供各项服务，发包企业的雇员可以充分利用人力资源企业先进的信息系统了解个人发展、福利保障、薪资等方面的详细情况，很方便地办理相关人事手续。
另外，政府部门可以对工商企业人力资源外包服务企业进行集中监管，提高监管的效率，充分保障企业员工的合法权益。
开展创新，提升服务质量。
人力资源服务的内部提供和外包的最本质区别是引入了市场竞争。
内部提供容易导致官僚主义，降低服务质量，甚至产生“大企业病”。
在外包方式下，业务转移到外部专业化企业，这些专业化企业在市场竞争压力下积极开展技术和业务创新，不断提升服务质量，提高人力资源服务水平。
第二章我国工商企业人力资源外包研究
2.1 我国工商企业人力资源外包的内容与边界研究
尽管外包能为人力资源管理提供支持，并且有IBM公司这样将整个人力资源部都外包出去的典型例子，但作为企业的一项重要职能，多数学者认为人力资源管理职能一般是不可能全部外包给外部机构的，即工商企业人力资源外包是有边界的。
这就带来了一个问题，即对那些具有外包动机的企业，哪些企业适合外包?
在那些适合外包的企业中，又有哪些职能可以或者适合外包?
赵曙明（2004）指出，“外包不仅适合于大企业，也适合中小企业，中小企业外包的人力资源管理活动主要包括：
招聘、培训、工资发放、福利及人力资源管理信息系统”。
曾明星（2005）认为能帮助企业实施经营策略的人力资源功能不适合外包，而一些传统意义的人事事务性职能则需要被外包。
赵海婷（2004）认为工作分析、招聘、培训、员工意见调查、福利薪酬等大多数工作都可以外包，国家的法定福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性的工作也可以外包，而关于公司文化建设、关系协调、激励和留住人才之类的核心工作不能外包。
李富（2007）分析了企业不同发展阶段的工商企业人力资源外包，认为企业在初创阶段不适合外包；
成长阶段可外包的内容包括人员配置、福利管理、劳动关系、培训与开发；
成熟阶段可外包的内容除上述各项外，还有国际外派人员管理部分事宜；
在老化阶段则外包培训与开发、福利管理等较少通用类和辅助类职能。
徐三胜（2004）从独特性和价值性两个维度将人力资源管理职能分为特殊性，核心性、周边性和传统性四种，认为独特性和价值性都很低的职能适合外包，而独特性和价值性都很高的职能需要内部化，其他职能视情况而定。
从实践来看，企业对外包内容的选择又是怎样的呢?
张伟强（2002）认为人力资源管理外包的范围已从早期的档案管理、劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。
张明辉（2002）采用访谈研究、案例研究和问卷研究相结合的方法，调查了80家企业的220名员工，得出的结论是国内企业工商企业人力资源外包程度较小，并且工商企业人力资源外包程度随着人力资源管理层次上升而减少：
事务型外官最多，职能型外包居中，战略型外包最少。
但TorringtonandMackay（1986）通过澳大利亚人力资源研究协会（AHRI）对澳大利亚322个跨地区跨行业的高级人力资源管理人员进行问卷调查，得到的结论是：
哪些职能外包出去是一个以实践为基础的决策，而不是以人力资源的战略角色为出发点。
交给人力资源咨询公司最多的三项业务是：
培训、招聘选拔和绩效评价，因为这些都是“容易组合起来交给外部机构”的领域，但对大多数企业也都很重要。
2.2 我国工商企业人力资源外包管理研究
选择工商企业人力资源外包以后，外包管理，即如何有效实施外包，就成为工商企业人力资源外包能否取得成功的关键。
这涉及外包决策、外包内容的确定、外包模式的选择、外包商的选择、外包协议的签订、履行与调整、外包风险的预测与控制、外包业务与企业内部业务的协调配合、外包对内部人员的影响等等诸多内容：
ScottLever（1997）将工商企业人力资源外包过程划分为五个阶段，包括外包决策阶段、选择外包商及与外包商谈判阶段、外包过渡期管理阶段、外包商关系管理阶段和外包绩效监控和评价阶段。
并针对不同阶段制作了一个工商企业人力资源外包指导方针表，对五个阶段的管理要点进行了归纳。
国内学者在这方面的研究文献目前还比较少，已有的研究主要集中在外包决策、外包模式、外包商选择以及影响外包成功的因素，工商企业人力资源外包管理的有效性很大程度上依赖于选择好的外包商，保证服务质量，建立战略关系和变革管理。
在外包商的选择方面，周红云（2003）总结了美国管理学者的实证研究，认为外包双方的伙伴关系得以成功的共同因素有三点：
贡献、亲密和愿景，认为成功的伙伴关系首先是可以提高生产力和附加值，其次超越了交易关系，再次是双方对人力资源管理所要达到的目标与如何达到的方法，必须有生动的想像。
盛瑜（2006）通过对外包内容决策影响因素的分析，建立了人力资源管理外包内容决策模型和外包商的选择流程，定性分析了选择外包商的影响因素，并构建了一套外包商的评价指标体系。
2.3 我国工商企业人力资源外包风险研究
工商企业人力资源外包可能带来的风险既是企业关注的焦点，也是国内外学者普遍关心的问题。
国内学者对这一问题的关注尤其突出，有关文章占有相当大的比例。
在国外的文献研究中，工商企业人力资源外包的风险主要表现在以下四个方面：
实际收益低于预期收益的风险、服务质量风险、员工士气下降及企业文化稀释风险、企业价值损失风险。
国内学者的观点差异较大，但主要关注点不外乎外包商选择、信息安全，外包对企业可能带来的不利影响、外包商服务对企业的适应性等方面。
如白艳莉（2007）认为工商企业人力资源外包存在六种风险：
（1）外包商甄选失当，
（2）企业对外包商过度依赖；
（3）高额转换成本的风险；
（4）信息泄露；
（5）企业人力资源管理弱化；
（6）变革引发的冲突风险。
楼莉萍（2007）认为除外包商选择风险、信息安全风险外，还存在外包成本估计错误和企业文化相容性风险。
包炜（2006）也认为外包商选择、信息安全是工商企业人力资源外包的风险来源，此外还有企业与外包服务本身及外包服务商的适应、外包与企业自身人力资源管理职能的关系两个风险。
缪小明（2005）等认为外包风险有以下五种：
（1）员工流失；
（2）企业内部；
（3）信息不对称；
（4）企业信息泄露；
（5）文化冲突。
郭彩云等（2004）认为外包风险主要来自七个方面：
（1）企业员工方面（企业员工满意度下降风险、员工失业风险、转岗风险）；
（2）外包服务商方面（有限认知风险、机会主义风险、资产专用性风险）；
（3）合同协议方面（保全风险）；
（4）企业机密方面（泄密风险）；
（5）机会丧失；
（6）可控性；
（7）企业文化融合等。
刘希强、刘业伟、陈晓荣（2005）认为外包的风险主要包括：
（I）法律风险，主要是指国家还没有相关法律法规来规范外包的具体运作过程；
（2）内部员工管理风险，即外包后给企业内部员工带来的不安全感；
（3）选择外包服务商的风险；
（4）商业信息安全；
（5）企业文化融合的风险，由于外包双方企业的价值观的差异导致外包服务商所提供的产品不适合企业，等等。
陈益云（2004）通过对影响人力资源管理活动的各个因素进行分析，得出人力资源管理外包活动中存在的风险：
（1）外包商的选择风险；
（2）处理和外包商关系的风险；
（3）经营成本增加的风险；
（4）经营安全风险；
（5）经营效率下降的风险等。
刘飞飞，王瑞梅（2006）应用博弈论分析了人力资源管理外包过程及其风险，认为人力资源管理外包的风险主要由两方面因素引起：
市场的完善程度和外包商的业务水平。
刘兵、郭彩云（2006）对企业人力资源管理外包的整个过程进行了详细的论述，提出了3w模型，即从是否（Whether）外包到外包什么（what）再到外包给谁（Who）的一系列过程；
在风险识别方面提出了风险树、幕景分析以及频数分析等一系列分析方法。
孙泽后、黄文富（2003）提出了外包风险的数学评估公式，即风险损失额R=P×
L。
其中P代表风险发生的概率，L代表风险发生时可能带来的损失，可以通过对企业历史风险数据的统计分析、实地调查等确定这些数据。
第三章 工商企业人力资源外包在我国企业实施过程中所面临的问题
当前，我国工商企业人力资源外包业的发展面临着一些急需解决的体制性问题和障碍性因素，需要政府和产业界共同努力加以克服。
（一）严格的市场准入管制不适应产业发展要求
根据我国人力资源行业主管部门的相关规定，开展人力资源服务需要行业主管部门许可。
相关规定要求：
企业开展人力资源服务的业务申请由县级以上政府人事行政部门审批；
获得许可的企业，需要设立分支机构的，应当在征得原审批机关的书面同意后，由分支机构所在地政府人事行政部门审批。
在此行政许可管制下，企业如果要开展跨区域业务，需要办理多次许可手续。
此外，我国《中外合资人才中介机构管理暂行规定》指出，开展人才中介服务的外国公司、企业和其他经济组织在中国境内从事人才中介服务活动，必须与中国开展人才中介服务的公司、企业和其他经济组织合资经营，设立专门的人才中介机构，不得设立外商独资的人才中介机构。
对申请设立中外合资的人才中介机构，要求中方合资者的出资比例不得低于５１％。
这些审批和管制制度过于严格，不利于促进市场竞争，也不利于国内企业获取先进的外包服务。
（二）产业发展政策不全面、不系统
我国一些政府部门普遍存在重视承接国际服务外包、忽视发展国内企业外包的倾向。
我国拥有人力资源优势，且社会稳定，基础设施比较完备，具有良好的投资环境，承接国际服务外包潜力巨大，应大力促进。
与此同时，国内企业开展外包也是产业发展的大趋势。
国内企业开展工商企业人力资源外包不仅可以促进我国服务业的发展，还可以有效提高企业的市场竞争力。
我国政府应进一步完善相关政策，从单纯鼓励国内企业承接国际服务外包，向推动国内企业开展外包、承接国际服务外包并重发展转变。
（三）工商企业人力资源外包尚未形成良好的市场秩序
尽管我国工商企业人力资源外包产业发展迅速，但从总体上看，市场化程度仍然较低，服务行为和服务标准的规范化不强，尚未形成良好的市场秩序，例如，有的人力资源派遣企业不遵守《劳动合同法》，没有与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同并按月支付劳动报酬；
有的用工企业没有实行同工同酬，派遣工待遇明显偏低；
有些企业服务质量差，不按协议承担业务。
市场失序的重要原因是法律、法规不完善，对工商企业人力资源外包的监管随意性较大，行业协会为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足。
（四）企业对工商企业人力资源外包的发展趋势认识不足
中国企业在近二十年才逐步接受“人力资源”的概念，对工商企业人力资源外包这一管理创新缺乏了解，认识不充分。
虽然外资企业已广泛应用工商企业人力资源外包，但它们都视此为企业的重要竞争手段，不愿向外界宣传。
目前，我国已有不少企业迫于成本压力使用了劳务派遣职工，但从总体上看，大多数企业并未认识到工商企业人力资源外包特别是人力资源管理外包的作用。
国内一些企业负责人错误地认为：
“大而全”、“小而全”、“员工多”是企业有实力的表现，工商企业人力资源外包是“皮包公司”的行为，人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。
（五）人力资源服务企业的专业化程度不高
目前，我国工商企业人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段，人力资源企业的整体服务水平不高。
很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。
有些企业特别是大中型企业很难找到服务质量高、满足合规性要求的人力资源服务企业，有些企业担心人力资源服务企业缺乏长期服务保障。
受股比等市场准入方面的限制，国际上高水平的人力资源服务企业很难进入国内市场。
第四章 发展我国工商企业人力资源外包的对策建议
4.1从政府部门的角度改善我国工商企业人力资源外包
1尽快完善相关法律法规。
并设立相应监管机构。
制定关于工商企业人力资源外包的相关法律法规,并设立相应的监管机构,通过法律来规范实施外包的企业及承接外包服务的外部服务商之间的行为,如外部服务商进入外包行业的准入条件。
2.建立行业协会组织及行业自律机制。
成立外包行业协会,制定行业自律机制。
行业协会应该充分发挥行业自律的推动作用。
通过行规行约、非法律惩罚等管理手段规范本行业的行业标准及市场秩序,规范和约束企业的经营行为。
同时,政府监管部门应加强与行业协会的沟通和协作,从而实现政府监管与行业自律的有效结合。
4.2 从企业的角度改善我国工商企业人力资源外包
1.企业要转变经营理念,深入了解外包理论及方法。
企业对工商企业人力资源外包应该有一个比较充分的、科学的认识,并且一定要将工商企业人力资源外包与本企业的实际相结合,这样才能避免外包失败。
将人力资源非核心职能外包,从而使企业专注于核心职能的建设,专注于战略性人力资源职能的发展,将是大势所趋。
2.制定科学合理的工商企业人力资源外包决策,选择合适的外包服务商。
既要考虑外包质量。
还要考虑外包的成本,一般来说,实施工商企业人力资源外包的初始成本比较高,企业要视自身情况对外包进行成本效益分析。
看是否决定实施外包。
3.树立风险防范意识,建立风险管理机制,并建立工商企业人力资源外包的评估机制。
企业在实施外包前应该事先对可能出现的问题制定有针对性的对策方案,并针对出现的新问题制定新的解决办法,以减少外包失控的风险。
4.重新定位人力资源部门的角色和职能。
以往人力资源管理部门只是简单的执行部门,担任的是行政辅助的角色。
参考文献：
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