提高工作绩效的三大措施.docx
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提高工作绩效的三大措施
提高工作绩效的三大措施
作者：
毕春庆
在企业生产经营活动中职职员作绩效的高低直接关系到企业运营效率，它是企业既定目标能否按时完成的关键所在。
构建企业核心竞争力，实现企业快速进展就要不断提高所属职员的工作效率，而高工作绩效来自于职员的归属感和富有责任感的执行力以及良好的工作技能。
通过职业生涯治理能够提高职员的中意度和忠诚度，通过培训开发能够提高职员的工作技能和综合素养，通过绩效治理能够提高职员的责任感和执行力以全面提高职员的工作绩效。
一、职业生涯治理
职业生涯治理是现代企业人力资源治理的重要内容之一，是企业关心职员制定职业生涯规划和职业进展打算，实现人职匹配，更好地发挥长处从而提高工作绩效一系列的治理措施。
目前国内外的一些优秀企业都特不重视职员的职业生涯的治理规划，因为成功的企业都清晰人才对企业进展的重要性，而职业生涯的治理一方面关心职员认识自己，确定以后努力进展的方向，提高职员的工作热情和积极性，增强职员的归属感，使职员能够更好地发挥自己的才能和发掘潜力；另一方面，公司也利用这一机会，加深对职员的认识，了解职员的需求，从而关心企业完善各项治理措施和制定进展战略。
（一）职业生涯治理的概念
职业生涯是指人在一生中的工作任职经历或过程。
职业生涯治理要紧包含两种：
一是自我职业生涯治理。
是指社会劳动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全过程。
二是组织职业生涯治理。
是指由组织实施的，旨在开发职员潜力、留住职员、使职员能自我实现的一系列治理方法。
由于个人所进行的职业生涯治理都需要通过组织才能最终得以实现，“当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯治理就会产生重大意义”。
因此组织方面的生涯设计和生涯进展是职业生涯治理的重要方面。
因此我们重点来讨论这方面的内容。
职业——社会性工作类不。
依照《国际标准职业分类》我国将现行职业分为8个大类（其中66个中类，413个小类，1838个职业）。
分不是：
第一大类：
国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人。
第二大类：
专业技术人员。
第三大类：
办事人员和有关人员。
第四大类：
商业、服务业人员。
第五大类：
农、林、牧、渔、水利业生产人员
第六大类：
生产、运输设备操作人员以有关人员。
第七大类：
军人。
第八大类：
不便分类的其他从业人员。
（二）职业生涯治理的目的和作用
组织职业生涯治理的目的确实是要尽力满足治理者、职员、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，职员应对自己的职业进展打算负责，同时企业治理者支持和鼓舞职员对自己的职业生涯负责，提供客观的个人工作绩效反馈关心职员正确地认识自我，清晰地了解自己所掌握的知识、技能，所具有的能力、兴趣、价值观等。
同时，关心职员对自己所从事的职业有更深入的了解，做好自我评价、培训需求和职业进展规划。
1、职业生涯治理对企业的作用
（1）改善工作环境和生活质量，提高职员的工作中意度。
工作中意度是职员对他所从事的工作的一般态度，职员整体的工作中意度是阻碍组织执行力的重要因素之一。
一个人的工作中意度水平高，对工作就可能持积极的态度；中意度低，就可能对工作持消极态度。
忠诚产生于中意，没有高度忠诚执行力就可不能专门高。
在生产经营中发觉：
对工作中意的职员的劳动生产率比不中意的职员要高，因此，职职员作中意度高的企业相对而言经营绩效要好，而企业职员职业生涯治理正是为了改善职员的工作环境和生活质量，从而提高职员的执行力和工作绩效。
（2）实现人职匹配，提高工作效率。
企业进行职员职业生涯治理能够提高职员的工作参与程度及职员的工作效率。
工作参与是测量一个人在心理上对他的工作的认同程度，工作参与度与职员的工作效率成正比。
企业进行职员职业生涯治理最重要的考虑因素之一确实是人职匹配，立即原放在最合适的位置上，如此职员才能更好地发挥其聪慧才智，为组织做出更大贡献，体现自我价值，形成良性循环，有利于留住优秀职员。
（3）关心职员掌握新知识新技术，提高其工作能力。
当今时代新知识、新技术日新月异，职员职业生涯治理鼓舞职员终身学习，紧跟时代变化的步伐，及时更新自己的知识，掌握新的技能，以满足企业进展的需要。
同时，通过有效的手段对职员进行培训、开发，培养关键职位的接班人，形成良好的人才竞争机制。
让职员感到在该企业工作前景光明，自然会激发他们的行动欲望和工作绩效。
（4）对企业以后的人才需要进行预测和开发。
企业能够依照进展需要，预测以后企业的人力资源需要，通过对职员的职业生涯设计，为职员提供进展空间、培训的机会和职业进展的信息。
使职员的进展和企业进展结合起来，有效地保证企业以后进展对人才的需要，幸免职位空缺而找不到合适的人选现象。
职员职业生涯规划的本质是基于企业价值基础上的个人价值实现，在操作的时候一般要调查和诊断两个重要因素：
一是公司价值基础；二是个人价值追求。
针对公司价值基础，要进行组织环境与治理现状的诊断，以其发觉公司价值追求和实现基础之间的差距。
针对个人价值追求，要实行职业进展调查与人才测评，以其发觉个人的价值追求和实现素养与能力之间的差距。
2、个人参与职业生涯治理的意义
做好个人职业生涯规划能够最大限度的发挥自己的长处，激发工作动力，有利于个人目标的达成实现自我价值。
其具体作用有以下几点：
（1）可增强对工作环境的把控能力和对工作困难的操纵能力。
通过职业生涯规划能够了解自身的长处与短处，因而容易养成对工作环境和工作目标困难程度进行分析的适应，能够通过合理的打算、分配时刻精力来完成任务，有利于提高工作技能和对工作环境的把控能力以及对工作困难的操纵能力。
（2）有利于过好职业生活，处理好职业生活和其它生活的关系。
良好的职业打算和自我职业治理意识能够关心我们从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。
有利于处理个人追求与家庭目标等其它生活目标的平衡，幸免顾此失彼，两面为难的困难。
（3）有利于实现自我价值的不断提升和超越。
工作的最出目的可能仅仅是找一份工作养家糊口的差事，随着时刻的推移，进而成为追求财宝、地位和名望的途径。
（马斯洛的需求论）职业生涯规划对职业目标的多次提炼能够使工作目标的超越财宝和地位之上，实现追求更高层次自我价值的目标。
★具体做法有以下几点：
（1）加强自我认识、客观审视自己，明晰自我进展的能力、动力和个性适应范围。
（2）查找具体和细化的差距，即在知识、技能、个性、动力等方面的不足。
要紧包括：
与现任职位要求的差距，与希望提升职位的差距，与企业进展战略和创新进展的差距；与自我价值实现要求的差距等。
（3）确定职业进展目标、进展重点和实施步骤，制定详细的年度、季度、月、周工作目标和打算并查找合作伙伴以相互监督和支持。
（4）建立职业生涯目标，对自己的工作技能和素养进行“标杆治理”。
（5）制定个人培训需求打算，并向组织申请。
（6）定期同意职业顾问的咨询和辅导。
（三）职业生涯进展及相关理论
1、职业意识进展的心理过程
美国闻名的职业生涯进展理论先驱、职业心理学家金斯伯格，通过对从童年到青青年时期的职业新进展过程的研究，将个体职业心理的进展划分为幻想期、尝试期、和现实期三个时期，从而揭示了个体早期职业心理或职业心理意识。
（1）幻想期。
4～11岁的儿童，已逐渐地获得了社会角色的直接印象，他们对自己差不多看到或接触到的职业，如教师、大夫、司机、飞行员、警察、军人、演员、售货员等专门感兴趣，充满新奇、好玩之感，幻想着长大要当什么。
他们在早期的游戏中，常常充分运用各自的职业想象力，扮演各自所喜爱的角色。
（2）尝试期。
与早期单纯的模仿不同，11～17岁是儿童向青青年过渡的时期。
随着生理迅速成长、发育和变化，内心也在快速进展，以独立的意识和价值观念的形成作为显著的标志，他们开始向往自己美好的以后。
伴随着知识与能力的增长，特不是获得一些社会生产、生活经验后，他们开始对职业问题进行积极的探究，如能够比较客观地审视自己的条件、能力，注意社会职业声望、需要等。
（3）现时期。
与尝试期的青青年的职业心理不同，17岁以后市青青年向成年人过渡和迈进的年龄时期，个体开始步入社会劳动并实现就业。
这一时期的人能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力以及社会现实的职业西药紧密联系和协调起来，查找适合自己的职业角色。
2、职业生涯不同时期的任务和特征
以格林豪斯为代表的职业治理学家通过对人生不同年龄段职业生涯进展所面临的要紧任务的不同，将人的职业生涯进展划分为五个时期（见表1—1）。
时期
年龄
要紧任务
职业预备时期
0～18岁
1、进展职业想象力；2、培养对职业的兴趣和能力；
3、对职业进行评估和选择；4、同意必要的职业教育和培训。
进入组织时期
18～25岁
1、在一个理想的组织中获得一份工作；2、在获得足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为中意的职业。
职业生涯早期时期
25～40岁
1、不断学习新知识，以提高工作能力；2、了解、学习组织规范，同意组织文化；3、逐步适应职业工作，适应和融入组织；4、不断学习职业技能，为以后职业成功作好预备。
职业生涯中期时期
40～55岁
1、对早期职业生涯重新评估，以便强化或转变自己的职业思想；2、学习新知识、新技术、努力工作，力争获得成功；3、成为组织中受尊重的人。
职业生涯后期时期
55～退休
1、接着保持已有职业成就；2、对他人承担责任，成为一名良师；3、维护自尊，预备退休。
组织职业生涯治理重点研究的是职员职业生涯的早、中、后期的问题，其三个时期各有其特点。
✧职业生涯早期特征：
职业生涯早期要紧是指从进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的这一段时期。
只一时期职员正处于20～30岁之间，其个人的要紧任务是：
进入企业，学会工作；学习独立并查找职业锚；完成向成年人的过度。
总的来讲，职员个人这一时期的任务比较单纯、简单其职业生涯特点要紧有以下几方面。
（1）从职员个人特征上看。
首先，职员进取心较强，具有积极向上、争强好胜的心态。
进取心是一种积极的推动力量，这种心态能促使职员不断上进。
同时，由于年轻气盛，难免表现出浮躁和冲动、自以为是可能会高估自己，同时对他人不服气，专门有可能会危及人际关系的和谐；其次，职员在职业生涯早期，他们具有远大的职业理想和抱负，随着时刻的推移，他们的工作能力逐步提高，对职业成功信心不断增加。
再有，在职业生涯早期，职员开始组建家庭，逐步学习调试家庭关系的能力，承担家庭责任。
当职员成家后，不可幸免要处理好家庭和事业的关系，家庭观念增强，开始具有价的动机和责任心。
（2）从个人的组织化来看。
所谓个人组织化是指处于职业生涯早期的新职员有一个从社会自由人向组织转化的过程，它包括组织向职员灌输组织及其部门所期望的要紧态度、言行规范、价值观和行为模式。
组织制造条件和氛围，使新职员学会如何在组织中工作，与他人相处，同意组织文化并尽快融入组织。
（3）从职业进展方面看。
职员在确定了职业生涯领域后，开始接触职业生涯领域的知识、技能，并逐步尝试在所确立的职业领域积存经验。
其角色要紧是新手、学徒，缺乏经验，因此，职业探究也是这一时期的重要特点。
尽管差不多坐吃职业选择，然而否合适，还需要通过实际学习、工作予以验证，假如不合适，就需要调整和变更。
✧职业生涯中期特征：
职业生涯中期时期是一个时刻周期长、富于变化，就有可能获得职业生涯成功甚至达到职业顶峰，又有可能出现职业生涯危机的一个专门宽敞的职业生涯时期。
职业生涯中期年龄在30～50之间，这一时时期作为人生最漫长、最重要的时期，其专门的生理和家庭特征使其职业生涯进展面临着特定的问题与治理任务。
这一时期的职业生涯特征要紧有以下几方面。
（1）个人的生理特征。
这一时期人的生物运行和家庭责任繁重，它包括：
躯体机能开始衰退，精力明显不足。
同时还要面对生活的客观现实承担子女教育、赡养老人等家庭财务负担。
假如40岁以后，个人还没有达到事业高峰，还在努力，可能经历就跟不上，假如不注意调节工作的节奏，就可能出现重大疾病。
（2）个人的心理特征。
职业生涯中期由于客观的职业环境和家庭环境的变化，个人心态也发生了不同于职业生涯早期的一系列的变化。
例如，职业认同感受到冲击，青春期的心理冲突复活；家庭结构和内部关系的改变等因素而引起心理的变化；由于职业生命和职业机会的减少,从而产生的心理变化。
（3）个人能力的特征。
在职业生涯中期，每个人的职业进展情况和能力状况千差万不，各不相同，但也存在着一些共性的特征。
要紧表现为：
职业能力稳步提升，各方面都逐渐趋于成熟；差不多有了相当的生活阅历，具有处理人际关系和各种情况的技能经验；价值观成熟，世界观成形，绝大数人的事业心、责任心增强，逐步形成了沉稳、踏实和一丝不苟的工作作风；有较为稳定的长期贡献去，职业技能娴熟，积存了相当丰富的职业工作经验，成为企业的骨干和中流砥柱在发挥作用。
✧职业生涯后期特征：
职业生涯后期通常是指45～60岁之间的一段时刻，在职业生涯的后期，职员的家庭出现空巢，夫妻相依为命，产生了对家庭的依靠感，温馨的家庭和天伦之乐成为职业生涯后期时期职员的一大需求。
要紧显现在以下几方面。
（1）个人心理特征。
自我意识上升，怀旧、念友心加重。
在那个时期，个人追求自我进展，觉得干了一辈了，现在该是从事个人活动，实现个人兴趣爱好的时候了。
并从感情上意识到健康的重要性，自我健康意识增强，重心转移至自我生命爱护和躯体保健上。
另外，人近中年，怀旧、念友之情油然而生，可望于过去的社会关系交往，回到过去的岁月，以满足精神上的需要。
（2）个人职业特征。
处在这一时期的职员，由于其职业能力与身心条件的变化，其职业呈现出完全不同于早、中期职业生涯时期的特征。
普遍表现为：
职业的责任心、进取心、竞争力和职业能力明显下降，但由于躯体条件和能力的差异一些人的知识和技能优势尚存，仍可发挥余热，尽职尽责，为企业和社会接着贡献。
3、人职匹配的有关理论及应用
美国闻名职业指导家约翰·霍兰德，他在1971年提出了具有广泛社会阻碍的职业个性理论——六个人格类型。
这一理论认为，对组织和个人都适宜的职业能够通过寻求个性与组织环境要有之间的最佳配置方式面推测出来。
如表1—2所示。
霍兰德的六种个性类型与适合的职业
个性类型
个性特征
兴趣
相适应职业
现实型
真诚坦率、讲求实效，有坚持性、稳定性、操作性。
喜爱需要差不多技能的具体工作。
体力劳动，农民、机械操作、司机、瓦工、木工等。
研究型
好奇、理智、内向、专注，有分析、推断和推理能力。
喜爱独立分析与解决抽象问题。
生物学家、数学家、化学家、海洋地质学家等。
艺术型
感情丰富、表现欲望强烈，富有想象力，理想主义、爱走极端、易冲动、善表达。
喜爱艺术类、自我表现力强、个性强的工作。
诗人、画家、作家、音乐家、导演、演员等。
社会型
爱好人际交往，富有合作精神，友善、热情、肯关心人。
喜爱与人有关、与感情有关的工作。
咨询师、传教士、教师、社会活动家、外交家等。
治理型
乐观自信、有雄心壮志，精力充沛、喜爱指挥。
喜爱劝导不人和指挥不人的工作。
经理、律师、公共部门任职者、政府官员等。
常规型
慎重、守序、服从，自控能力强，注意细节，关怀小事。
喜爱程序化和打算性较强的工作。
会计、出纳、统计员、秘书、档案治理员等。
应用那个图表，对职员来讲可确定自己的个性类型，查找适合自己的从事的职业。
对组织治理来讲，通过确定职员的个性类型以便了解职员的职业潜能，从而安排和调整适合他们的职业与岗位。
与6种个性特征相对应的有6种职业潜能。
（1）实际型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备从事体力活动的躯体条件，并具有一定的技巧、力量和动作的协调能力。
（2）研究型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备从事包含较多认知活动（组织、理解等）的工作条件。
（3）艺术型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备从事那些自我表现、艺术制造、情感表达以及个性化活动的职业条件。
（4）社会型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备一定的焦急和组织能力，喜爱参加那些包含大量人际交往的职业活动和社会活动的工作。
（5）企业型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备一定的人格阻碍力和语言表达能力，喜爱从事那些阻碍他人的职业。
（6）常规型职业潜能。
具有这种职业潜能的人，往往具备慎重、服从、细致的心理和行为品行，喜爱从事服从于他人的工作。
常见职业与职业能力的要求
职业能力
职业
语言
能力
数理
能力
空间感知能力
察觉细节能力
书写能力
运动协调能力
动手能力
社交能力
组织治理能力
经营治理人员
较强
较强
较弱
一般
较强
较弱
一般
较强
强
工程师
一般
较强
较强
较强
一般
一般
一般
一般
一般
技术工人
一般
一般
一般
一般
一般
较强
较强
一般
较弱
调度员
较强
较强
较弱
一般
一般
一般
一般
较强
强
业务员
较强
较强
一般
较强
较强
一般
一般
较强
较强
会计、出纳
一般
强
较弱
强
较强
较弱
一般
较强
一般
秘书
较强
较强
一般
较强
强
一般
一般
较强
较强
汽车驾驶员
一般
较强
较强
一般
较弱
较强
较强
一般
较弱
★依照职业人格类型的相互关系，治理中发觉以下倾向：
（1）人的生活环境造就了人格特征，反过来，人的人格特征又阻碍着他们对职业的选择，以及在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
（2）人们从事试图查找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
（3）人们关于职业的中意感、稳定性和职业成就专门大程度上取决于人质之间的匹配。
（4）人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。
（四）做好组织职业生涯治理工作的切入点
组织的职业生涯治理是一项长期的而复杂的工作任务。
从组织的角度看，职业生涯治理需要进行系统化和规范化的治理，做好此项工作的切入点应从以下几方面入手。
1、制定组织职业生涯治理打算
制定组织职业生涯治理打算。
首先，应依照企业总体进展战略规划的需要使职业生涯治理打算与组织的战略目标相一致，有利于实现组织的战略目标。
其次，要加强职业生涯治理与其它人力资源治理环节的联系。
如岗位信息的公布、绩效评估、薪酬待遇、人员调动、职位升迁等。
其要紧有以下几个方面的内容。
✧设定职业目标
（1）组织业务进展的需要及目标的状况；
（2）为确保中意的工作绩效所需要的知识和技能；
（3）职员获得下一个岗位所需要的知识与技能；
（4）设置职业生涯通路，为职员职业目标制造条件，
（5）具体岗位职位的进展目标。
✧制定职业生涯道路打算
企业是否能够从实际动身为职员职业生涯修建进展通道关系到组织职业生涯治理的效果和成败。
现实中企业职员职业进展通道要紧有单通道模式、双通道模式和网格治理模式，这些模式能够为企业职员职业生涯治理提供参考。
如图所示。
传统的职业生涯路径
（1）明确职业需求的合理性及现实的可能性；
（2）修建不同的职业生涯通道，明确进口与出口；
（3）规定组织内具体的岗位和职位对职员的要求；
（4）确立沿着不同职业生涯道路前行或转移的人数；
（5）明确到达各职位的工作经历和每一时期的任职资格和最低服务年限；
（6）可能职员横向转岗会流淌所产生的具体时刻；
（7）安置去向并制定相关实施政策与措施；
（8）为个体制定职业打算提供信息并进咨询和辅导。
✧制定行动打算
（1）明确培训目标、确定培训对象；
（2）确定培训内容、选择培训方式；
（3）安排培训时刻、抓好组织落实。
✧结果评估
（1）收集相关信息；
（2）效果分析评价；
（3）治理打算修改。
2、完善人力资源治理机制
（1）如何从人力资源政策上保障职业生涯治理工作与以往相关政策的一致。
例如：
如何样将过去的绩效考核与现在职业生涯治理联系起来？
如何将绩效考核与职业生涯治理、培训联系起来？
如何重新设置对治理者的绩效考核内容？
如何依照职业生涯治理的要求，使职员调配工作与之配合等。
（2）要紧预备开展一些什么活动。
一般来讲，做任何情况都应该有一个预备性的活动，如进行一个小范围的调研，了解职员在职业生涯治理方面有些什么专门要求。
如何针对职员需求设计活动，以便使职员更容易同意，效果更理想。
（3）增置职业辅导的相关资料。
如职业词典、组织内所涉及岗位的任职资格材料、组织的进展战略打算、就业趋势分析资料、职业兴趣测验、职业能力倾向测验、专门能力测验、职业价值观测验等。
（4）设计职业辅导的场地和购置相关设备。
例如：
如何设计职业辅导场地？
是适合个不会谈，依旧适合群体活动的场地？
需要什么差不多的布置，需要什么类型的桌子、椅子？
需要安装哪些音响器材等等。
操作中做好征求相关专家的意见，然后再落实，以幸免因设计不合理而造成白费。
3、关心职员进行职业生涯规划
组织在对职员制定职业生涯规划时，需要考虑的要紧因素只要包括：
职员的性不、年龄、健康状况、教育水平、价值观，以及能力、潜力、兴趣、职业生涯需要与追求的目标以及职员职业生涯不同时期的特征等。
在综合考虑以上因素的基础上，组织职业生涯规划的要紧方法与步骤有以下几点。
（1）对职员进行分析与定位。
这一时期组织应关心职员进行比较准确的自我评价，在进行组织评估。
同时还必须对职员所处的相关环境进行深层次的分析，并依照职员自身的特点设计相应的职业进展方向和目标。
（2）关心职员确立职业生涯目标。
职业进展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业进展的关键，因为坚决的目标能够成为追求成功的驱动力。
研究表明，凡是成功的人士都有明确的奋斗目标，那些没有奋斗目标的人，大都没有获得成功。
关心职员确定职业目标，要紧包括职业选择和职业生涯进展路线的选择两个方面的内容。
（3）关心职员制定职业生涯策略。
职业生涯策略是指为争取职业目标的实现，而积极采取的各种行动、措施和策略。
如参加公司的各类人力资源开发与培训活动、注重业余时刻的自学，通过培训与自学掌握更多的知识与技能，不断提高综合素养，通过努力实现个人在工作中有良好表现业绩的愿望。
4、建立职业治理信息系统
组织的职业信息系统，使进行职业生涯治理的基础。
进行职业生涯治理，要紧涉及三方面的问题：
一是职位需求状况；二是人员供给状况；三是在需求和供给之间建立联系。
因此，搞好职业生涯治理就必须有一个完善的职业信息治理系统，以便全面地呈现职位需求信息和组织内人员的供给状况信息，从而平衡人力资源上的供给和需求，要紧工作有以下几项。
（1）职业需求状况分析。
要了解组织内部的职位需求状况，就必须对组织内部的职位进行分析，降职为联系起来并将所获得的信息进行有效的治理，及时公布职位空缺信息。
职位分析也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最差不多的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其它特征。
（2）人员供给状况分析。
在组织中，有许多不同的职位类型，譬如销售人员，技术人员等。
当组织中出现空缺的职位时，应当及时公布消息。
由于企业规模扩大、老职员退休、跳槽等缘故会出现职位空缺。
职位空缺信息关于职员进展十分重要，在许多情况下，这些信息流淌、传播的速度比较慢，导致职员不明白出现了职位空缺，没有参与竞争的机会。
因此，应及时公布职位空缺信息，实施内部公开招聘，让更多的人参加竞聘，以便从中选出合适的人员。
5、职业生涯治理效果评价
对组织职业生涯治理
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