人力资源管理师考试心得.docx
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人力资源管理师考试心得
人力资源管理师考试心得
关键字：
人力资源、HR论坛、考试心得
简要：
通过上网自学，顺利通过考试的心得。
由于公司要求人事经理必须有人力资源管理师证书,所以通过XX搜寻了下培训机构,发现有一家叫中国人力资源网的网站,有个论坛叫HR前沿论坛（BBS.HR163.NET）。
HR前沿论坛参与人员均是企业HR经理、总监等专业人士，HR前沿论坛（BBS.HR163.NET）内容包括包括人力资源规划,招聘,薪酬福利,绩效考核,劳动法规,社保,公积金,员工关系,企业文化,人力资源考试,工作分析,培训,企业培训,免费资料下载。
中国大陆的人力资源管理，随着西方管理思想和管理模式的引进，已经成为各大企业日渐重视的职位和部门，就从人事部改名为人力资源部即可见一斑。
而随着人力资源岗位的重要性的提升，人力资源领域的交流和活动也是变得越来越多。
大量的活动、会议、论坛此起彼伏，你方唱罢我登台，热闹非凡。
同时，各种各样的人力资源网站和网上社区纷纷建立，引来无数人力资源从业专家竞折腰。
现在我们就来盘点一下国内的人力资源专业论坛。
这其中，首屈一指的当属HR前沿论坛（BBS.HR163.NET）即中国人力资源前沿网论坛，人力资源前沿网论坛域名BBS.HR163.NET；据了解，HR前沿论坛成立于2003年，属于国内最早建立的人力资源专业论坛之一，创始人为国际知名人力资源专家王伟杰先生。
HR前沿论坛现在注册会员已经超过10万人，每天在线人数超过1000人，是上海地区甚至在全国都是属于顶尖的专业论坛。
HR前沿论坛的主要特色在于重视人力资源从业人员的提升与发展，侧重于提供大量的培训和咨询信息。
信息中既涵盖了人力资源管理的六大模块，从人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理到薪酬福利、员工关系；重点又发展了员工关系这一领域，HR前沿论坛集中了上海有名的劳动关系专家，如王伟杰、晨小生、刘海燕等，常年在线提供免费咨询，为论坛的会员提供了非常实惠的服务。
同时，HR前沿论坛又重点发展了人力资源管理师考试的信息和资源，人力资源管理师作为国内的人力资源管理方面的认证，因为发证部门的权威性和考试部门的严肃性，已经成为国内无可匹敌的人力资源管理领域的证书。
在这个方面，中国人力资源前沿网论坛提供了大量的参考信息和内部资料，而且历届考试会员都自发的上传了大量的失败教训和考试心得，进一步增加了信息的可读性和价值。
中国人力资源前沿网论坛（BBS.HR163.NET）的负责人王伟杰先生认为，做论坛实际上完全是公益事业，本身没有任何的盈利，主要目的就在于给广大的人力资源从业人员提供一个交流的平台和舞台。
这是中国人力资源前沿网论坛的发展的最大和最主要的奋斗目标。
2011年两月份的一天,偶尔遇到以前的朋友,现在某外企担任人事经理,她和我说,你做人事有些年啦,最近比较空,去读个人力资源管理师二级吧;我说这个好像很难吧,她说她在某培训机构参加培训的,现在已经考出来啦,她说面试没过,补考过的（现在我才知道,其实是她补考
了三次,才过得）,那家培机构网上吹得厉害,什么通过率百分之90拉。
广告做得好，我打了电话，对方是个男的，因为我单位原来有个同事负责薪资的，参加过他们的培训，那个男的对我说你们同事是我们老学员拉，给你优惠打折什么的（我那同事考拉三次助师都没有通过），我想便宜没好货，培训也一样。
既然那家机构网上吹100%助师通过率，怎么我同事考了三次没过。
心想，还是货比三家比较好。
最后又查了下其他机构，觉得上海就那么几家通过率高的，这个就和公司挑选外训机构一样，肯定要调查下声誉还有，学员评价的。
无意中我查到一个网址，上面写着一名字，一看就是大师级的，心里想有大师级的专家压阵，培训效果应该可以吧。
大多数学员的心声只有一个，就是高通过率，但是好像上海通过率平均在40%左右，就这家最高，报着试一下的心态，我看到网上有个MSN，
就加了下，没想到几分钟后，MSN上就有一张笑脸，我一想，这家培训机构办事效率就是高呀，那位回答我的就是我们培训机构的徐小姐，我问了下情况，她一直耐心的给我讲解，大家都知道初来的学员总是问这问那的，因为大家没底，但是徐小姐一直很耐心的回答我各种问题。
其实我报这家培训机构一半是因为这里的大师压阵，大家知道我们这里的高级大师是哪位，我就不多说啦，还有一半就是徐小姐的耐心和热心。
在那么多热情的介绍下，我仔细比较了下，上课环境很好，人民广场附近，交通方便，离我公司比较近，我就介绍我的同
事小汪一起来报名拉。
2月份第一次课，我和同事小汪一早就坐地铁赶到人民广场，从黄河路走进来，很快就到啦，开学典礼上，我见到我们这里的大师就是王老师，呵呵，一张笑脸让大家的气氛
都调动起来啦，每位同学都拿到了一本学习指导手册，还有位女老师好像有点像班主任，一直很亲切，来知道叫anny。
第一次课是个台湾人，上人力资源规划。
一开始我和同事小汪咋了下嘴，台湾人都比较会吹，不知道有没有真才实学，因为我们公司经常收到很多台湾知名培训机构听课邀请函，还三天两头发短信来。
一看，老师气质蛮好的，还有点风度翩翩的样子，因为我和同事小汪自己上培训课就有五六百次之多，所以一直认为噱头比较多。
但是听下来，很多是实务有关的HR方面的内容，而且上课也不犯困，确实我学到很多我们不懂得东西，而且事后知道这位范老师，是企业人力总监，负责管理好多年啦，特别是PPT做得好看，我们还得到范老师的慷慨的很多资料，挺管用的，呵呵，特别是范老师上课同时和大家一起复习，哪些有可能会考试的，让大家一起念，很多同学都是HR管理人员，上班根本没时间复习，范老师让我们上课就记住知识点，效率提高很多呢。
后来想，最好范拉老师多上几次课，我同事小汪还特别要听。
事实上我们后来的薪酬也是范老师上的，可惜我那天有其他事，没来的及听，现在一直有点后悔呢，哈，还好范老师发给大家培训资料，他还给我份绩效的，是我QQ给他写信要的。
这里的老师其实很多都是企业的总监，工作很忙也不拉下同学，值得敬佩。
还有年轻的朱世杰，朱老师，朱老师上课生动，且有很丰富的培训经历，是猎头公司的总监，虽然是年纪比较轻的老师，但是感觉确实有两手，而且他和同学沟通也很好，有问必答，我觉得这是我们这里的特色吧。
另外还有刘新苗老师，他上招聘课，正好我在公司担任招聘经理，学到好多东西，而且刘老师还给我们介绍考试面试的经验，这对我后来面试时还是有帮助的，我参加面试时一直很谦虚，面带微笑，礼貌的和老师问候，面试结束微笑道别，这些经验，就是我通过面试的资本，绝对真功夫。
当然压轴戏是我们的劳动法专家王老师，我报名这家培训机构就是因为王老师的名声来的，有句话叫名师出高徒，要想学到真功夫同时拿到证书，就比武打片里练习真功夫一
样，是不是师傅功夫好，徒弟就功夫厉害呢，如果找个掌门人做师傅，能学到绝招，原来王老师也亲自上课，我和同事小汪兴奋了一个晚上，。
还记得那天王老师发我们的劳动法手册，上面我都记满拉，劳动法的课是我记得最认真的课，所以后来面试还真的抽到劳动法案例了，巧吧，还好我认真做笔记拉。
现在看来，王老师的课一定要听，听啦，就和我一样，面试时
随便背几条条款，引用几句王老师的话，面试老师一见我那么厉害，就不追问拉。
还有复习课一定要认真听，王老师一直说要认真看书，至少看两三遍，其实这本书上很多知识点，大多数人能掌握20%已经很不错啦，可想而知，书本的重要性。
而且王老师
在复习时都给出重要章节，让平时上班的同学们能最快时间掌握书本大纲概要，结合实践理解书本，而不是死记硬背。
毕竟是人力资源管理师二级，有丰富的实务经验的同学
只要抓住大纲，理解贯通，考试通过是没有问题的。
当然除了上面认真听课，按照老师的要求复习，自我复习还是必须的。
外语单词我背了一周时间，用手抄写，先看英文写中文，把中文遮起来，因为考试英翻中分数多，然后把中文遮起来，默写英文，这样效果非常好，不要死背，要手写出来。
老师的阅读理解文章最好，自己翻译成中文，理解一便，很多阅读理解，都是人力资源的案例，王老师的精品之作亚，即使是翻成中文，大家也能从中学到很多国外HR先进理论和实务。
事实上我英文30分钟就做好啦，单词全部答对。
外语不难，但是要花时间，很多同学说没时间，我告诉大家，我上下班，各半个小时在地铁上背单词，时间绝对是挤出来的，结果我英文顺利通过拉，这就是因果关系。
理论题目，就是上机考，我复习是看王老师的复习手册，每道题目自己做一遍，我把答案在书上第几页都标出来，把原因写在本子上，判断题目对在那里，错在那里，都从书上找，结合指导手册上大纲，这样很容易记住书上的知识点。
上机考，很多同学说练习题目上没有，但是我说是二级师，怎么可能依样画葫芦，知识是融会贯通的，练习册是让大家掌握知识点，细想一下，认真做课堂练习的同学，那些理论题目是不是只要绕个圈子答案就出来的，有些同学只会做1+1=2，那么3-1=？
，上机考就这么简单，这次上机考很多劳动法的内容，是不是上课要做课堂笔记，王老师安排大家认真看劳动法条款的，还是有同学存在侥幸心理，考试往往就要考你不看的地方。
项目策划和案例分析，我想认真看过三遍书的都会写得出来，即使不能写出要点，案例题目吧书上的步骤写出来，很容易得分的。
我的经验是按照王老师的方法，把题目时间平均分配，把每道题目重点写出来，平均两道案例策划，两道案例分析，答题纸分开答，估计下每道题目占用空间，先把所有题目的重点和书上可以运用的条款写出来，空间隔开点。
再把具体内容结合自己的具体分析，填进去，有枝有叶，题目即使没有答很完美，阅卷老师一看，思路清晰，肯定能得分的。
事实上我一点不担心案例，就是按照王老师的要求老老实实看书，我的书上面都有我写的体会，而且有点旧了，书九成新的同学要好好想想拉，呵呵，我的八成新，只要你的书八成新，我就保证大家能过案例题目。
最经典的是面试，等待，拍数码照片，然后带着考试的胸牌，由老师分批带到不同的教师。
我看很少有同学穿职业装，刘老师上课时明确说啦要职业装，我是穿白衬衫打领带的，黑色皮鞋，我看有很多男同学不打领带，女同学穿得很随便的很多，作为人力资源管理师，学员至少要是企业骨干或者管理人眼，不专业面试老师第一印象就不好啦，还有到老师那里要问好。
两位很资深的老师，年纪都在50岁上下，我自己是公司的招聘经理，每年面试上千名员工，一般人是根本说不过我的，没想到自己越厉害，遇到的老师更厉害。
老师给我做自我介绍，我把自己实际工作情况结合工作业绩脱口而出，老师根本没有打断我，拖延时间很奏效，8分钟自我介绍，因为我说的是老师要听的HR实务操作，而且是老师没有听过的，老师就有兴趣听，很多同学说被老师打断，是因为说得内容没新意，要准备些有新意的内容，老师就要听啦，但是根据不同人的工作内容和性格特点，要事先做设计，不能千篇一律。
介绍好，老师问案例，因为我认真听了王老师上的劳动关系的课，而且按照老师要求，仔细看过劳动合同法，所以条款倒背如流，面试老师就不好多问拉。
案例回答时要谦虚，答错没关系，老师都是热心的，当然结构化面试大家也知道，肯定有老师板着脸严肃，也有微笑的，
看你的应变能力，因为我自己的工作经验比较丰富，所以基本能从容应对，但是面试结束我还没有底，问王老师，王老师说我肯定没问题的，
果然王老师厉害，我面试居然通过拉。
最后我得出的通过人力资源管理师心诀：
1.选择人力资源前沿网培训（好的机构有名师，名师出高徒）
2.认真听老师上课，按照老师的要求复习。
3.仔细看书，看书技巧是先看大纲，再看全文，至少看三遍,不要叫没时间看书，没时间看，肯定过不了。
4.复习课一定要参加。
5.复习题要认真做，不要抄答案，自己要到书上要答案，分析答案，理论考肯定没问题。
6.学员要有良好的心态，有信心的人，有准备的人才会把握机会，运气永远亲睐有准备的人。
我这就是这样顺利通过人力资源管理师二级的，希望把经验分享给大家。
作者版主training888（原创）
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人员配置的流程：
1.把人力资源提升到战略高度，确保高层领导人对人力资源管理的支持，在组织构架上确保人力资源部向高层领导人直接汇报，人力资源部参与重大战略的讨论。
2.把员工能力和远期目标及商业计划联系在一起，人力资源部定期与业务部门会谈，确定人员需求和招聘计划。
3.围绕企业核心技能要求，建立人力资源管理计划。
4.建立人员及时补充策略，填补岗位空缺。
5.必须确定员工职业发展计划、重要岗位的后备人才培养计划和重要岗位的接替计划。
人力资源管理模式变革的内容包括以下5方面：
1.组织管理理念更新——3阶段：
事务性、管理性、战略性
2.组织结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化
3.组织目标
4.组织领导者
5.人力资源部门职能——从单一向核心职能转变
人力资源规划的制定程序（可分为六个步骤）：
第一步：
掌握提供基本的人力资源信息
第二步：
进行人力资源的全部需要的预测
第三步：
清查企业或组织内部现有的人力资源情况——评价中心技术
第四步：
确定需要招聘的人员数——预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。
第五步：
要是人力资源规划和企业的其他规划相协调——人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行
第六步：
对人力资源规划的实施结果进行评估，用评估的结果去指导下一次的HR规划。
怎样进行工作丰富化？
工作丰富化是对工作内容的纵向扩展，是工作内容和责任层次上的基本改变，它旨在向工人提供更具挑战性的工作，它是工作责任的垂直深化。
工作丰富化的方法有：
1.组合工作任务
2.建构自然的工作单元
3.建立员工－客户关系
4.扩大纵向的工作负荷
5.开通信息反馈渠道
实施层次的工作再设计——缓解工作压力：
·压力来源主要有3方面——环境、组织和个人
·当体验到压力时，其外化的症状有3类：
生理症状、心理症状、行为症状
减轻员工压力感的设计方法：
1.可供选择的工作时间方案
2.设置现实可行的目标
3.提高员工的参与程度，减轻员工的角色压力：
（1）加强组织沟通
（2）设立公司身心健康项目
人才测评选择、实施的主要程序：
1.进行工作分析
2.选择一项专业的人才测评
3.对所有相关研究进行分析
4.进行独立的评估
5.确定成功实施测评的企业
6.正确地对测评进行管理
7.使用正确的标准
8.进行准确的选择决策
9.评估人才测评的投资回报
岗位胜任力的概念及与工作分析的区别：
岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
（最后一句话是岗位胜任力与工作分析的最大区别）
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别:
1．研究对象不同
2．分析能力不同
3．表现的内容不同
4．战略意义不同
岗位胜任力模型的基本内容：
1．知识2．技能3．社会角色4．自我认知5．特质6．动机
建立岗位胜任力模型的步骤：
1．定义绩效的标准
2．选取分析绩效标准样本
3．获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料——以行为事件访谈法为主
4．建立岗位胜任力模型——通过行为事件访谈报告提炼岗位胜任力
5．验证岗位胜任力——采用回归法或其他相关的方法
岗位胜任力模型的作用：
岗位胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用，它为企业的工作分析、人员选拔、绩效考评、员工培训以及员工激励提供了强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。
5个作用:
1．在工作分析中的作用
2．在人员选拔中的作用
3．在绩效考评中的作用
4．在员工培训中的作用
5．在员工激励中的作用
岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题：
1.将岗位胜任力模型和同于传统的岗位能力素质要求
2.过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用。
3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬。
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效（在选择优秀员工的时候）
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素。
招聘策略的规划：
1．与企业战略相结合
2．对现状进行分析——分析现有招聘程序
3．对候选人进行分析
4．招聘最好的人员
5．不要忽略现有的员工
招聘的人员策略：
1．企业主管应积极参与招聘活动
2．招聘人员的标准之一是热情
3．招聘人员应当是一个公正的人
4．对招聘人员的其他要求——具有丰富专业知识、心理学知识和社会经验；品德高、举止儒雅、文明、办事效率高、开明爽朗
招聘地点的策略：
1．招聘范围——范围越广，优秀人才越多，成本越高
2．就近选择以节省成本
3．选择地点应相对固定
一般来说，招聘地点的规则是，在全国范围内招聘高级管理人才或专家、教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。
招聘时间的策略：
确定科学合理的招聘时间：
1．在人才供应高峰期招聘——每年的1、2月份是低谷，3、4月份和6、7月份是高峰，农村招聘要农闲时
2．计划好招聘时间——确定应在职位空缺的多少时间前进行招聘，及时招聘新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。
内部招聘和外部招聘的渠道：
内部招聘的渠道有：
职位公告和职位投标、职位技术档案、雇员推荐
外部招聘的渠道有：
1.人才交流中心
2.招聘洽谈会－中低层工作人员
3.传统媒体――报纸、电视
4.校园招聘――应届生和暑期临时工
5.员工推荐――专业人才
6.网上招聘
7.人才猎取――高级和尖端人才
内部招聘和外部招聘的优缺点：
·内部招聘的优点常常是外部招聘的缺点，两者在一定程度上互补，通常选用内外部结合的方式最佳，这样既可以发挥内外部招聘各自的优点，又可以在一定程度上避免其不足。
倘若在内部员工之中找不到足以胜任空缺职位的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺职位，也应至少保留一部分职位供外部招聘。
研究表明，至少保留10%的中、上层职位供外部招聘。
这样既可以为内部员工提供更多的发展机会，也可以促使外部新鲜血液的输入
方法
优点
缺点
内部招聘
①员工资料有案可查，管理者对员工方各方面也有比较准确的认识和把握。
②员工以融入企业文化中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
③组织的运行效率较高
④对内部员工的激励性较强
①需内部竞争，不利于组织的内部团结
②会出现“近亲繁殖”“团结思维”“长官意志”现象，抑制个体创新。
③易形成不正之风，诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理。
④可能会出现“裙带关系”的不良现象，滋生组织中的“小帮派”“小团体”
外部招聘
①带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
②增强原有员工危机意识，激动他们斗志和潜能，产生“鲶鱼效应”
③人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才，节省大量内部培养和培训费
④可以树立良好的企业形象
⑤促进人才合理流动
6.当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾
①筛选难度大，所费成本高
②需花较长时间来进行培训和定位，使其了解自己的岗位职责、工作流程
③容易挫伤有上进心和事业心的内部员工的积极性和自信心。
④可能出现“水土不服”的现象
⑤可能出现“中转站”的风险；对应聘者了解少，可能招错人；
⑥外聘人才”和“内部人才”之间往往存在复杂的矛盾。
结构化面试的概念：
结构化面试又称结构化面谈或标准化面谈，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列的结构化设计的面谈方式。
结构化面试题目的类型：
⑴背景型：
询问背景，如让面试者谈现在所在单位的整体情况和自己近几年来的个人情况及工作表现
⑵智能型：
出一些复杂问题或社会现象
⑶情境型：
展示一个假设的情景
⑷行为型：
要求面试者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况，
这类面试题要体现“STAR”路线，情境（S）、目标（T）、行动（A）、结果（R）。
⑸意愿型：
直接询问面试者对某一问题的意向如让面试者谈谈为何选择处于低谷期国有企业
⑹作业型：
让面试对象现场完成一项任务
结构化面试的方法与技巧：
结构化面试的过程是由开始、结束，以及中间的能力评估三个部分组成，形成一套完整的招聘方式
⑴面试的开始环节：
应选择适当的地点，好的开场白缓和面试气氛。
⑵面试的中间环节：
需要遵循STAR原则（4个，多选题）
背景（Situation）、目标（Task）、行动（Action）、结果（Result）。
⑶面试的结束环节：
询问面试者是否还有问题，如有，需针对性的解释，最后再次表示感谢。
（4）面试评价环节：
面试结束后，应根据面试记录表对应应聘人员进行评估。
结构化面试的追问策略：
⑴追问使招聘人员对应聘者有更深入的了解
⑵运用追问的一些具体策略
①营造宽松的面试氛围
②学会倾听——是追问的重要前提，一是对面试者的尊重，二可以捕捉重要信息
③灵活运动追问方式
④追问要适时、适度
灵活运用追问的方式：
㈠态度型追问㈡学习型追问㈢假设型追问㈣激发型追问
评价中心的概念：
评价中心是一种综合性的人员测评方法。
评价中心综合使用了各种测评技术，其中既包括个性测验、能力测验等心理测验的方法，也包括面试的方法。
评价中心的特点：
评价中心最突出的特点是：
使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。
评价中心的测试方式：
常用的测试方法有：
⑴文件筐处理、⑵小组讨论、⑶角色扮演、⑹模拟面谈、⑺案例分析、等
测试方法还有：
⑷即席演讲、⑸管理游戏、⑻事实判断
背景模拟、公文处理模拟和处理过程模拟的概念和方法应用：
1.背景模拟：
这种形式是指在测试正式开始前，先告知应聘者所处的工作环境、在组织中所处的地位、所扮演的角色、上级管理者的管理方式和行为风格、情境中各种角色的相互需求信息等，用以评价应聘者准备与反应的恰当行。
2.公文处理模拟：
要处理的公文有三类：
第一类是已有正确结论，并已经处理完毕并归入档案的材料。
让应聘者处理这类公文，是要检验应聘者处理得是否有效、恰当，是否合乎规范。
第二类是处理条件已具备的材料，这类公文要求应聘者在综合分析的基础上作出决策。
第三类是尚缺少某些条件或信息的材料。
这类公文可用以观察应聘者是否能够提出问题和表达进一步获得信息的要求。
3.处理过程模拟：
要求应聘者以某一管理者的身份参与公文处理，并努力使自己的行为符合角色规范，公文处理的测试方法便于操作，效度很高，这是因为测试情境与工作情境几乎是一致的。
而且公文测试的信度也很高，这是因为对于应聘者的处理方式的评价，不是一个人说了算，而是由于几名招聘者讨论决定。
角色扮演、即席研究、管理优秀的理解：
1.角色扮演：
要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事物。
强调在测评中要了解被评价者的心理素质
2.即席演讲——主测者给被评价者出一个题目，让评价者稍作准备后按题目要求进行演讲。
3.管理游戏——是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动
使用评价中心应注意的问题：
1.准备界定测评的维度和标准。
2.应选择责任感强、能力水平高、有一定管理经验的人担任评委。
3.必须考虑成本问题。
如何制定人力资源测评方案
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