浅析哇哈哈集团的企业文化建设.docx

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浅析哇哈哈集团的企业文化建设

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浅析哇哈哈集团的企业文化建设

毕业设计（论文）

题目：

浅析哇哈哈集团的企业文化建设

院（系）：

工商学院

专业：

工商企业管理

姓名：

张祖源

学号：

080160

指导教师：

李建英

二〇一年月日

毕业设计（论文）任务书

学生姓名

张祖源

学号

080160

专业

工商企业管理

院（系）

工商学院

毕业设计（论文）题目

浅析哇哈哈集团的企业文化建设

任务与要求

完成时间段

年月日至年月日共周

指导教师单位

职称

院（系）审核意见

毕业设计（论文）进度计划表

日期

工作内容

执行情况

指导教师

签字

教师对进度计划

实施情况总评

　　　　　　　　　　　　　　　　　签名

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年月日

本表作评定学生平时成绩的依据之一

毕业设计（论文）中期检查记录表

学生填写

毕业设计（论文）题目:

浅析哇哈哈集团的企业文化建设

学生姓名:

张祖源　　　

学号：

080160

专业：

工商企业管理　　　　　　　　　　　

指导教师姓名:

李建英

职称:

检查　

教师填写

毕业设计（论文）题目工作量

饱满

一般

不够

毕业设计（论文）题目难度

大

适中

不够

毕业设计（论文）题目涉及知识点

丰富

比较丰富

较少

毕业设计（论文）题目价值

很有价值

一般

价值不大

学生是否按计划进度独立完成工作任务

学生毕业设计（论文）工作进度填写情况　

指导次数

学生工作态度

认真

一般

较差

其他检查内容：

存在问题及采取措施:

检查教师签字:

年月日

院（系）意见

（加盖公章）:

　年月日

浅析哇哈哈集团的企业文化建设

作者：

张祖源

摘要

　　企业文化的兴起和研究，反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。

标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。

研究企业文化，建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等，有助于激发企业发展与变革的内在驱动力，对提高企业经营管理水平具有积极作用。

【关键词】哇哈哈集团文化建设

引言

加强建设,能够科学整合企业生产要素,引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,贯彻落实,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现。

不同企业更要建设不同特色的企业文化,企业价值观决定着企业的发展方向。

第一章哇哈哈集团的简介

第一节哇哈哈集团的规模

杭州娃哈哈集团有限公司是目前中国最大的食品饮料企业，目前在全国24个省市建有50余家合资控股、参股公司，拥有员工上近2万名，总资产达60亿元，至今尚未有银行贷款。

公司拥有占地3200余亩、建筑面积80万平方米的现代化厂房和价值4亿美金的70余条世界一流的自动化生产线,已形成年产饮料500万吨的生产能力及与之相配套的制罐、制瓶、制盖等辅助生产能力，主要生产含乳饮料、瓶装水、、热灌装饮料、、医药保健品六大类30多个品种的产品，其中、、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。

第二节哇哈哈集团的发展

16年来娃哈哈共为国家创利税84亿元，上交税金25亿元，累计销售产值410亿元，并连续五年荣获中国饮料行业资产规模、产量、销售收入、利润、利税第一，成为非但是中国最大亦是效益最好的食品饮料企业。

2002年，公司生产饮料323万吨，比上年同期增长28%，约占全国饮料总产量的16%，占饮料十强企业总量的38%；完成销售收入88亿元，实现利税17亿元，在全国市场竞争中继续保持优势地位，乳饮料、瓶装水、八宝粥市场占有率仍稳居第一。

娃哈哈的发展得到了社会和国家的高度肯定，被国务院认定为“520家国家重点企业”，被国家工商局认定为“520家重合同守信用企业”，并多次荣获“全国质量效益型企业”、“全国质量管理先进企业”、“中国食品工业优秀企业”、“中国企业管理杰出贡献奖”、“全国食品工业科技进步优秀奖”、“全国对口支援三峡工程移民工作先进单位”等殊荣,连续二年荣获“中国最受尊敬企业”称号。

“娃哈哈”商标亦被评为中国驰名商标。

第二章娃哈哈集团的企业文化分析

第一节娃哈哈精神文化

一、“励精图治，艰苦奋斗，勇于开拓，自强不息”的企业精神。

娃哈哈的创业是在一无资金，二无技术的艰难条件下开始的。

1987年，娃哈哈前身——杭州市上城区校办企业经销部成立。

企业创始人宗庆后带领两名退休教师，靠着14万元借款，以代销其它企业的汽水、棒冰及文具纸张等开始了艰辛的创业历程。

练习册、棒冰的利润微薄，但宗庆后等人从小做起，实现了“主动及时，送货上门，不论多少，有求必应”的优质服务，正是依靠这种精神，创业当年就取得赢利22万元的佳绩。

1991年在杭州市政府的支持下，仅有100多名员工但却拥有6000多万元银行存款的娃哈哈营养食品厂，冒着经济风险和社会舆论压力，凭着“敢为人所不敢为”的精神，实行“小鱼吃大鱼”，毅然以8000万元的代价有偿兼并了已有6万多平方米厂房、2000多名员工，但却资不抵债的全国罐头生产骨干企业之一的杭州罐头食品厂，组建成立了杭州娃哈哈集团公司，从此娃哈哈逐步开始步入规模经营之路。

正是娃哈哈艰苦的创业历程塑造了娃哈哈人锐意进取、不畏困难、艰苦创业的奋斗精神，同时也激励了一代代的娃哈哈员工。

“励精图治，艰苦奋斗，勇于开拓，自强不息”就是娃哈哈集团企业精神的最好概括。

二、“精益求精，追求卓越”的企业价值观。

“精益求精，追求卓越”的企业价值观始终成为娃哈哈集团推出产品和服务的衡量标准，并已深入到每位娃哈哈人的心中。

娃哈哈非常注重产品的科技含量。

以娃哈哈营养液为例，营养液从研制、生产到投放市场，始终重视专家的指导，从儿童营养缺陷出发，突出了营养液的特殊含量——钙、铁、锌等，产品得到了家长的一致认可。

娃哈哈集团任何时候绝对保证产品的质量，从原料到生产、质检等环节都有严格把关和科学核定，把质量管理落实到每道工序和每一个产品。

由于产品质量可靠，所以投入市场后赢得了消费者的信赖。

集团还多次荣获“中国食品工业优秀企业”、“全国食品工业科技进步优秀奖”。

三、“回报社会”的社会责任观念。

娃哈哈集团的发展离不开强烈的社会责任感作为支撑。

从开发第一支娃哈哈营养液开始，娃哈哈一直致力于开发有益于儿童身体健康的产品。

他们先后推出了儿童系列产品，如娃哈哈果奶、娃哈哈平安感冒液、娃哈哈儿童健康饮料等。

和世界上很多成功企业一样，娃哈哈用实际行动回报社会。

1994年，娃哈哈投身于支持三峡库区移民建设，兼并了涪陵三家特困企业，组建了娃哈哈涪陵分公司。

凭借其成熟的产品和技术，并辅以雄厚的资金实力及其固有的品牌优势，一举打开了涪陵的市场，产值利税连年快速增长，使涪陵公司成为三峡库区最大的对口支持企业之一，跻身重庆市工业企业15强。

此外，娃哈哈还大力资助教育事业，从1997年拿出3700万元资助杭州市上城区所属的三十三所小学开始，先后出资办起了娃哈哈腰鼓队、娃哈哈鼓号队、娃哈哈少年艺术团等艺术组织。

2003年11月，娃哈哈与韩国非营利性儿童福利组织“韩国儿童保护协会”签署协议，在三年内将共同资助15名杭州先天性心脏病患者赴韩国免费治疗。

第二节娃哈哈企业家文化

一、高超的决策能力。

一段时间以来，不少民营企业盲目搞多元化和跨行业经营，但最后大多以失败告终。

但在娃哈哈的成长历程中，几乎每一次重大决策都准确无误。

从1988年开发娃哈哈儿童营养液，到后来推出娃哈哈果奶、八宝粥、纯净水，以及1996年与法国达能集团合资，1998年推出“非常可乐”，各类产品的市场占有率都曾经是或一直是全国同类市场首位。

这些成绩的取得，和企业成功的决策是分不开的。

每逢重大决策，宗庆后不仅仅运用先进的现代市场调研手段，还凭借他在长期实践中逐步积累形成的“企业家直觉”来进行决策。

事实上，娃哈哈所取得的决策成功很大意义上要归功于集团总裁宗庆后这种高超的决策能力。

二、民主的工作作风。

娃哈哈集团自下而上建立起了权力相对集中的权威性管理体制。

集团实行总经理负责制，下面不设副职，由总经理直接领导各职能部门。

一般情况下各职能部门也只设正职领导，部门领导直接对总经理负责。

这种组织结构保证了政令畅通和令行禁止，实现了“上有命令，下有行动”的统一行动。

为了避免权力简单集中、组织运行陷入僵滞，娃哈哈强调集权的同时还兼顾发扬民主，凡是涉及到员工切身利益的重大决策，宗庆后都广泛征求意见，听取呼声，消除歧见，做到“决策前人人有主意，决策后拧成一股绳”。

处理好企业组织中民主与集权的关系，使它们相辅相成、相得益彰，是宗庆后企业家风格的又一实际体现。

第三节娃哈哈经营管理及制度文化

一、“宽严相济，以人为本”的管理文化。

娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时，也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。

在干部政策上，娃哈哈推出了“公平竞争，提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等超常规的人事政策；在员工政策上，娃哈哈将股份作为一项奖励措施，分配给对企业有突出贡献的员工；在人员安排上，尽量做到使每个员工都学有所用，实现才尽其用。

平日，集团千方百计解决员工的困难，每年都要拿出几十套住房分给员工，员工子女从幼儿园到小学毕业的学费都有公司支付。

集团还定期举行员工运动大会、千人旅游等活动来丰富员工们的业余生活。

有新闻媒体说过这样的话：

“娃哈哈最大的成功之处，是对人的尊重，即尊重全体员工的主人翁地位，注重调动全体员工的积极性和创造性，培养员工的责任感和参与意识。

”正是在这种“宽严相济，以人为本”的管理文化的指导下，娃哈哈集团产生巨大的凝聚力，使五湖四海的英才汇聚到“娃哈哈”的旗帜下，不断为娃哈哈注入新的活力与生机。

这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。

二、富有战斗力的党团组织文化。

拥有完整的思想政治工作体系，及一支让人信得过的思想政治工作队伍，这是娃哈哈集团管理制度的一大优势。

不可否认，企业文化与企业思想政治工作有着十分密切的关系，企业思想政治工作是企业文化建设的指导思想和基本原则，没有企业思想政治工作的支持、引导、配合，企业文化建设就会迷失方向。

集团党组织成立以来，坚持党的四项基本原则，突出以经营管理为中心，积极宣传党的路线、方针、政策，加强党员自身队伍建设，加强对工会、共青团、妇联和民兵连的领导，发挥企业党支部在企业中的战斗堡垒作用和在企业员工中的思想政治核心作用，为企业的创业献计献策，为企业的健康发展保驾护航。

集团共青团组织自成立以来，加强团建工作，把做好青年员工的思想工作作为头等大事来抓，号召青年员工积极地投入到企业的各项工作中去，发挥团组织的生力军和突击队的作用。

娃哈哈集团富有特色党团组织活动的开展，使集团形成富有战斗力的党团组织文化。

第四节娃哈哈学习型文化

一、全员参与的学习理念。

学习是企业不断超越自我、挖掘潜能、谋求更大发展的有效手段，是企业适应市场经济竞争的实际需要，也是员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。

娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。

宗庆后在初建学习型企业的时候，为娃哈哈集团设计了共同的企业愿景，保证了组织的方向性，塑造了组织学习的整体环境，确立了全员参与的学习理念，并紧紧围绕科学发展观，制定了中长期计划。

经过几年的努力，学习型组织的创建已初见成效，集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围，为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的后劲。

二、完善的学习保障机制。

学习型企业的建立，组织保障是基础。

娃哈哈成立了各级的办公会议，实施有层次、有重点、有针对性的组织、监督、考核的学习计划。

娃哈哈建立了纵横交错的学习网络，合理的组织结构和完善的组织功能提高了团队整体的学习能力，实现了个人学习与团队学习的有机结合。

为了不断强化危机忧患意识，集团实行学习制度与考核评价制度、工资福利制度、人事组织制度的有效衔接，形成了科学的学习激励机制。

第三章哇哈哈集团的企业文化文化建设对策

第一节科学地把握企业文化建设的作用和意义

一、企业文化建设的意义

现阶段我国正在飞速发展的过程中,市场发生了重大变化,企业必须加强企业文化建设。

企业文化是员工行为的指导思想,让员工们认识到企业是自己的企业,这就是好的企业文化产生出来的积极作用。

企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。

而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性,这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

企业文化是与企业相伴而生的客观现象。

目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。

　二、企业文化建设的作用　

企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。

在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。

企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持又好又快和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。

企业文化的建设和企业发展、具有同等重要的作用。

第二节当前对企业文化建设认识上的误区

一、盲目效仿,形式化严重。

一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导入CI系统。

虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致,但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。

二、概念模糊,文体化泛滥。

一些企业,特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

三、言行不一,空泛化至上。

主要是对企业文化认识缺乏系统性和。

有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

四、观念守旧,僵硬化继承。

主要是对企业文化认识缺乏系统性和。

有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

第三节新形势下企业文化建设的措施和途径

一、企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。

企业领导者应该带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵要有深刻的认识,对建设本企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的思考。

要亲自参与文化理念的提炼,指导企业文化各个系统的设计,提出具有个性化的观点,突出强调独具个性和前瞻性的管理意识。

通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响职工发挥最大的潜力,推动企业科学和。

二、企业文化建设必须与企业管理相互融合。

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。

没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。

但是,不论规章制度多么完善,不可能包罗企业的一切活动,能从根本上规范每一个职工的行为意识。

而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,成为一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。

企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。

企业文化优势是:

可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,成为创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,增大企业影响。

通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,企业不断提高管理水平,制造更多的精品,提升企业在市场中的。

三、企业文化必须得到企业全员的认同。

要增强内部凝聚力和外部,推动企业,必须使职工形成统一的理念,并且贯彻落实。

通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。

结论

致谢

参考文献

附录