经济师人力资源管理师专业知识培训知识.ppt

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1,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,第一章人力资源规划,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析二工作岗位设计,第三节人力资源管理制度规划,第二节企业劳动定员管理,2,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,1人力资源规划的基本概念,

（1）人力资源规划的内涵P1,广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。

狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

3,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,1人力资源规划的基本概念,

（2）人力资源规划的内容P1,战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划,4,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,1人力资源规划的基本概念,（3）人力资源规划与企业其他规划的关系P2,人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

5,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,2工作岗位分析概述,

（1）工作岗位分析的概念P2,工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

6,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,2工作岗位分析概述,

（2）工作岗位分析的内容P2,1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。

3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。

7,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,2工作岗位分析概述,（3）工作岗位分析的作用P3,1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

8,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,3岗位规范和工作说明书,

（1）岗位规范P4,岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

9,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,3岗位规范和工作说明书,

（2）工作说明书P6,工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

10,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析知识要求,3岗位规范和工作说明书,（3）岗位规范与工作说明书的区别P7,11,第一节工作岗位分析与设计,一工作岗位分析能力要求,工作岗位分析的程序P7-9,工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。

12,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计知识要求,1工作岗位设计的基本原则P15,工作岗位设计的基本原则：

明确任务目标合理分工协作责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。

13,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计知识要求,2改进工作岗位设计的基本内容P16,岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化,14,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计知识要求,3改进工作岗位设计的中心任务P18,中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。

”,15,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计能力要求,1工作岗位设计的基本方法P19-24,传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）现代工效学方法其他可以借鉴的方法,16,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计能力要求,1工作岗位设计的基本方法P19,传统的方法研究技术P19,方法研究的工作步骤包括五个阶段：

选择：

选择研究对象记录：

用直接观察法记录事实分析：

分析记录事实，找到改善的方案改进：

通过分析，研究出更实用、经济、有效的新方法实施：

执行新方法,17,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计能力要求,1工作岗位设计的基本方法,程序分析是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，以提高岗位工作的综合的方法。

采用的分析工具有：

作业程序图：

产品在加工制作过程中，各个作业及检验程序的图表流程图：

产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表线图：

产品加工过程中物料流动的轨迹人-机程序图：

显示机手并动的操作程序图多作业程序图：

对多个岗位的多名员工以及所操纵的设备绘制的程序图操作人程序图：

按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图,传统的方法研究技术-程序分析P19,18,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计能力要求,1工作岗位设计的基本方法,动作研究就是将岗位员工的作业分解成若干作业动作，根据动作经济原理，改进其中不合理的、多余的、重复的动作，设计出新的、合理的操作程序。

美国的吉尔布雷斯夫妇把人体的基本动作分成17项动作要素。

传统的方法研究技术-动作研究P21,19,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计能力要求,1工作岗位设计的基本方法,工效学是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点，达到提高生产或工作效率的目的。

现代工效学的方法P22,20,第一节工作岗位分析与设计,二工作岗位设计能力要求,1工作岗位设计的基本方法,工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。

工业工程的基本功能是研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。

具体功能包括：

规划、设计、评价、创新。

工业工程IEP23,21,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,第一章人力资源规划,第一节工作岗位分析与设计,一企业定员人数的核算方法二定员标准编写格式与要求,第三节人力资源管理制度规划,第二节企业劳动定员管理,22,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法知识要求,1企业定员的基本概念P24,企业定员：

亦称劳动定员或人员编制。

企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

劳动定员具体包括从事各类活动的一般员工，各类除、中级经营管理者、专业技术人员、高层领导者。

人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：

行政编制、企业编制、军事编制。

23,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法知识要求,2企业定员管理的作用P26,合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,24,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法知识要求,3企业定员的原则P27,以企业生产经营目标为依据以精简、高效、节约为目标A产品方案设计要科学B提倡兼职C工作应有明确的分工和职责划分要做到人尽其才、人事相宜各类人员的比例关系要协调要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准适时修订,25,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,核定企业用人数量的基本依据是：

制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作效率。

基本公式为：

某类岗位用人数量,某类岗位制度时间内计划工作任务总量,某类人员工作（劳动）效率,P28,26,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率计算员工人数。

该方法主要适用于有劳动定额，特别是以手工操作为主的工种。

计划期生产任务总量,工人劳动效率出勤率,1按劳动效率定员P28,定员人数,一般工人劳动效率用劳动定额乘以定额完成率来计算，劳动定额的形式有产量定额和工时定额两种。

27,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,计划期生产任务总量,劳动定额定额完成率出勤率,定员人数,产量定额：

28,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,工作时间,工时定额,产量定额,工时定额：

生产任务总量工时定额,工作时间定额完成率出勤率,定员人数,29,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,考虑废品因素：

生产任务总量工时定额,工作时间定额完成率出勤率,定员人数,（1-废品率）,30,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率计算员工人数。

主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

需要开动设备台数每台设备开动班次,工人看管定额出勤率,2按设备定员P30,定员人数,31,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小计算员工人数。

主要适用于连续性生产装置组织生产的企业，以及既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。

分为：

设备岗位定员和工作岗位定位,3按岗位定员P30,32,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,主要适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管或多岗位多人员共同看管的情况。

设备岗位定员,共同操作的各岗位生产工作时间总和,工作班时间个人需要与休息款放时间,定员人数,33,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

主要适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

如：

检修工、警卫员、清洁工等。

设备岗位定员,34,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例计算员工人数。

主要适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员，卫生保健人员。

（某一类）员工总数定员标准（百分百）,4按比例定员P31,定员人数,35,第二节企业劳动定员管理,一企业定员人数的核算方法能力要求,一般是先定组织结构，定各职能科室，明确各项业务及职责范围后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度等确定定员。

主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

5按组织机构、职责范围和业务分工定员P32,36,第二节企业劳动定员管理,二定员标准编写格式和要求知识要求,1定员标准的概念P37,定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

属于劳动定额工作标准，即以人力消耗、占用为对象制定的标准。

37,第二节企业劳动定员管理,二定员标准编写格式和要求知识要求,2定员标准的分级P37,按照管理体制分类方法进行分级：

国家劳动定员标准行业劳动定员标准地方劳动定员标准企业劳动定员标准,38,第二节企业劳动定员管理,二定员标准编写格式和要求知识要求,3定员标准的分类P37,39,第二节企业劳动定员管理,二定员标准编写格式和要求知识要求,4定员标准的原则P38,定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调,40,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,第一章人力资源规划,第一节工作岗位分析与设计,第三节人力资源管理制度规划,第二节企业劳动定员管理,41,第三节人力资源管理制度规划,知识要求,1制度化管理的概念P42,以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。

由德国管理学家马克思.韦伯提出。

42,第三节人力资源管理制度规划,知识要求,2制度化管理的特征P42,在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制管理者的职业化,43,第三节人力资源管理制度规划,知识要求,3制度化管理的优点P43,个人与权力相分离。

比传统管理在精确性、连续性、可靠性、稳定性上更优越。

制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。

适合现代大型企业组织的需要。

第三节人力资源管理制度规划,知识要求,4制度规范的类型P43,企业基本制度：

是企业的“宪法”，是企业制度规范中带有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。

管理制度：

是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。

主要针对集体而非个人。

技术规范：

是涉及某些技术标准，技术规程的规定。

业务规范：

是针对业务活动过程中大量存在、反复出现，又能总结出科学处理办法的事物所做的规定。

行为规范：

是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称。

是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范。

第三节人力资源管理制度规划,知识要求,5企业人力资源管理制度体系的特点P45,体现了人力资源管理的基本职能：

录用、保持、发展、考评、调整。

体现了物质存在与精神意识的统一，即有形要素与无形要素的统一。

在建立人力资源制度体系时，首先要解决好重要的核心问题，即企业文化的建设和企业精神的培育等基本问题。

第三节人力资源管理制度规划,知识要求,6企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46,第三节人力资源管理制度规划,知识要求,7人力资源管理制度规划的原则P46,共同发展：

即员工和企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

适合企业特点：

综合考虑内外因素，建立适合的人力资源管理制度。

学习创新并重：

符合法律规定：

必须在国家劳动人事法律、法规的框架内进行。

并要注意“可以”和“必须”的措辞，明确“应该做什么、怎么做”等。

与集体合同协调一致保持动态性,第三节人力资源管理制度规划,知识要求,8制定人力资源管理制度的基本要求P49,从企业具体情况出发满足企业的实际需要符合法律和道德规范注重系统性和配套性保持合理性和先进性,第三节人力资源管理制度规划,能力要求,1人力资源管理制度规划的基本步骤P49,提出人力资源管理制度草案：

包括制度的基本内容和结构。

要注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。

征求意见、组织讨论：

修改调整、充实完善：

通过在试行期的修改调整，逐步完善。

第三节人力资源管理制度规划,能力要求,2制定具体人力资源管理制度的程序P50,概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；详细规定活动的类别、层次和期限；对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

51,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,第一章人力资源规划,第一节工作岗位分析与设计,第三节人力资源管理制度规划,第二节企业劳动定员管理,一人力资源费用预算的审核二人力资源费用支出的控制,第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,一人力资源费用预算的审核知识要求,审核人力资源费用预算的基本要求P51,确保人力资源费用预算的合理性：

按照政府的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等指标进行预算；确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性：

根据各项人力资源费用的市场行情变化，形成同行业、各项目之间的比较、分析模式。

人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,一人力资源费用预算的审核能力要求,审核人工成本预算的方法P52,

（1）注重内外部环境变化，进行动态调整；关注政府的工资指导线：

基准线：

适用于生产发展正常、经营成果良好的企业预警线（上线）：

适用于生产发展快，经济效益增长也快的企业控制下线：

适用于经济效益严重下降或亏损的企业，不低于最低工资标准定期进行市场调查，了解同类企业的工资水平；关注CPI，物价上涨时，工资应相应调整。

（2）注意比较分析费用使用趋势；（3）保证企业支付能力和员工利益。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,二人力资源费用支出的控制知识要求,1人力资源费用支出控制的作用P56,是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；为防止滥用管理费用提供了保证。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,二人力资源费用支出的控制知识要求,2人力资源费用支出控制的原则P56,及时性原则；节约型原则；适应性原则；权责利相结合原则。

第四节人力资源费用预算的审核与支出控制,二人力资源费用支出的控制知识要求,3人力资源费用支出控制的程序P56,制定控制标准：

是实施控制的基础和前提条件。

人力资源费用支出控制的实施；差异的处理。