人力资源管理个人案例分析.docx
《人力资源管理个人案例分析.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理个人案例分析.docx（6页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
人力资源管理个人案例分析
人力资源管理个人案例分析
（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡?
1.如果你是该公司人力资源部经理,你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡?
（10分）
一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工,既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足;另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是:
1）该铝业公司地理位置偏僻,劳动力来源只能依靠当地;2）人员结构不合理,单身员工过多,易流动的员工过多;3）由以上两个原因,使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准;4）公司对人员需求的估计不足。
2.如果你是该公司人力资源部经理,你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡?
（10分）
第一,把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
第二,进行技术创新,提高劳动生产率,降低人力资源的数量。
第三,在符合有关法律的基础上让员工加班。
第四,在当地招员工进行培养和培训。
第五,在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
（二）通达公司员工的绩效考评
1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用:
为员工薪酬管理提供依据;为员工的职务调整提供依据;为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;能帮助和促进员工自我成长;为企业组织决策提供参考依据。
这些作用在该案例或多或少都有所表现。
2.存在的问题及改进办法:
①考评目的不够明确,也太狭窄,仅仅为了奖金,因此,要进一步明确考评目的。
②考评指标缺乏科学性,太笼统。
需要进一步细化,加以量化。
③考评人员单一。
考评小组要由了解员工工作情况的人组成。
④考评过程不完整。
要进行考评反馈,要面谈。
（三）工作职责分歧
1.对于勤杂工的投诉,你认为该如何解决?
有何建议?
（10分）
我会采取如下方法解决:
①对勤杂工
应该表扬;②对操作工来讲,我们要分
析他为什么要把大量机油撒在机厂周围,
他到底是有意的,还是无意的?
但无论
怎么样,我们都应该批评或教育。
③对
车间主任来讲,我们应该适当的批评。
2.如何防止类似事件的发生?
（10
分）
应对说明书进行修改。
对操作工来
讲,应增加这样的条文,工作时间要保持
机床周围的清洁,如果因为工作不慎而造
成周围环境的污染话,应该担负一定的保
洁责任。
发生事情之后,应及时报上去。
对服务工和勤杂工,也同样要加一条,要
完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
（四）搞员工培训值得吗?
1.你是否同意在公司经济困难的情
况下,人员的培训计划可以被挤掉?
为什
么?
不同意。
因为1）扭转公司局面的根本出
路是开拓市场,而这主要靠销售人员来完
成;2）只有提高销售人员的素质才能有
竞争力;3）大学毕业生只有书本上的理
论知识和抽象的概念,现有的销售人员对
国外的销售方面的新技术知道的少,也需
要培训。
2.你有什么好方法能使这两个销售
经理都感到满意?
可以改变培训方法、培训计划,通过多种
途径对销售人员进行培训,比如说:
岗位
培训、角色扮演等方法,使得培训成本降
低。
（五）从组织内部寻找人才
1.你对台塑董事长王永庆的人才观
是怎么看的?
台塑董事长王永庆具有如下人才观:
1）人才往往就在你的身边,因此求才应
首先从企业内部去寻找,并且把企业内部
的管理做好;2）合适的人做合适的事;3）
寻找人之前首先要分析如何用,找什么样
的人。
这些观点我很有同感。
2.从企业内部选聘员工有什么优缺
点?
内部来源选聘有许多优点:
1）选任
时间较为充裕,了解全面,能做到用其所
长,避其所短。
2）他们对组织情况较为
熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩
短,他们上任后能很快进入角色。
3）内
部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士
气,提高工作热情,调动员工的积极性,
激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为:
1）
容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思
维定势,不利于创新,而创新是组织发展
的动力。
2）容易在组织内部形成错综复
杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公
平、合理、科学的管理带来困难。
3）内
部备选对象范围狭窄。
（六）AT&T的员工职业生涯开发
1.美国电话电报公司的职业生涯开
发工作基于如下因素考虑:
1）管理层担
心公司规模的缩小会影响员工的士气;2）
人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机
遇或关注;3）重点人才和中层管理人员
的流失;4）新旧人员的接替规划过程,
员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。
可从如下几个方面来谈:
1）对工作环境
的把握能力和对工作困难的控制能力;2）
确立人生方向和奋斗目标,处理好职业生
活和生活其他部分的关系;3）实现自我
价值的不断提升和超越。
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优
点是明确了职业生涯开发的责任:
个人应
该为自己的前途负责,领导者和公司需要
给予这一过程以不懈的支持,要“言而有
信”;有利于形成员工对自己负责的企业
文化,在人力资源管理后开发中提高了公
司和领导的参与程度;们也广泛意识到事
业发展的重要性,承认传统的升职不再是
衡量问题的尺度。
缺点是很费时间和精
力。
员工的角色起决定作用。
（七）可以用高薪来取代职工的养老保险
吗
养老保险是国家为了保障职工退休
后的基本生活,而建立的一种社会保障制
度,也是社会保险的一种。
劳动法中规定:
“国家发展社会保险事业,建立社会保险
制度,设立社会保险基金,使劳动者在年
老等情况下获得帮助和补偿。
”劳动法规
定的这种社会保险,不同于保险公司的金
融保险,主要区别在于:
（1）前者是在与
1
用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有的权利,但后者却不是;
（2）前者是强制性的,即企业和劳动者必须依法参加,而后者是自愿性的,即是否参加,完全凭企业或劳动者自愿。
所以,赵博士自己向保险公司投保的养老保险,不能代替社会保险中的养老保险。
本案中,能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险,就可以免除公司的责任了呢?
不能。
因为劳动法第72条中规定:
“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。
”这说明,参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务,也是劳动者的义务。
它是用人单位和劳动者的共同义务。
对于劳动者的权利,劳动者当然可以放弃,但是对于义务,就必须履行,他无权放弃。
因此,即使劳动者不想参加社会保险也是不行的。
综上,可以看出,该外商公司以高薪来取代职工的养老保险,是违反法律规定的。
它不光应该依法为职工缴纳养老保险,还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。
只有这样,才能保障职工的合法权益,并免受因违法而带来的制裁。
（八）“里外不是人”的加薪方案
1.薪酬设计欠科学,加薪有失公平;薪酬制度缺乏规范,随意性大;没有合理的薪酬体系,薪酬没有与业绩挂钩;员工期望值与加薪数有差距。
2.在加薪时要注意公平性。
包括外部公平和内部公平;在制定薪酬制度或加薪时,一要进行薪酬调查,了解同类企业的工资情况,了解员工关注什么,二要进行岗位评估,确定各岗位的相对价值和重要性;应根据实际设立相应的等级薪酬体系;要有业绩考核制度;要对员工的期望心理进行合理疏导,使员工之间了解彼此的工作。
（一）某铝业公司该如何进行员工的供求
平衡?
1.如果你是该公司人力资源部经理,
你将采取哪些对策来保持员工的供需平
衡?
（10分）
2.如果你是该公司人力资源部经理,
你将采取哪些对策来保持员工的供需平
衡?
（10分）
（二）通达公司员工的绩效考评
1.绩效考评在人力资源管理中具有如下
作用:
2.存在的问题及改进办法:
（三）工作职责分歧
1.对于勤杂工的投诉,你认为该如
何解决?
有何建议?
（10分）
2.如何防止类似事件的发生?
（10
分）
（四）搞员工培训值得吗?
1.你是否同意在公司经济困难的情
况下,人员的培训计划可以被挤掉?
为什
么?
2.你有什么好方法能使这两个销售
经理都感到满意?
（五）从组织内部寻找人才
1.你对台塑董事长王永庆的人才观
是怎么看的?
2.从企业内部选聘员工有什么优缺
点?
（六）AT&T的员工职业生涯开发
1.美国电话电报公司的职业生涯开
发工作基于如下因素考虑:
2.职业生涯开发的“三条腿原则”优
点是明确了职业生涯开发的责任:
（七）可以用高薪来取代职工的养老保险
吗
（八）“里外不是人”的加薪方案
2
继续阅读
升级会员 