浙大2011《组织行为学》课后作业第一次答案Word下载.doc

浙大2011《组织行为学》课后作业第一次答案Word下载.doc

《浙大2011《组织行为学》课后作业第一次答案Word下载.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浙大2011《组织行为学》课后作业第一次答案Word下载.doc（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

4、组织行为学的研究方法有哪些？

每一种研究方法的优缺点有哪些？

（1）观察法：

通过感官直接过程他人的行为，把观察顺序系统的记录，从而推测行为和态度等。

优点：

掌握第一手资料。

使用方便，弥补其他方法的局限。

缺点：

被观察者的反应（改变行为、掩饰性的行为）、观察者自身的特点（价值观、期望、态度、观察能力、记忆力）的影响。

（2）谈话法：

口头沟通的途径直接了解他人的心里状态和行为特征的方法。

优点：

简单易行、机动灵活、应用广泛。

缺点：

有效性、需要研究者具有较高的谈话技巧（谈话是一种面对面的说话交往过程，双方相互作用贯穿始终，并对谈话结果产生影响（防御心理）

（3）问卷法：

运用问卷法被研究者根据个人情况，自行选择答案的研究方法。

优点：

省时、省力；

有很好的匿名性，可以减少被调查者的顾虑；

便于定量处理。

对被调查者的文化水平有一定要求；

回收率难以保证；

答卷质量难于保证

5、人性假设的具体类型有哪些？

每一种类型的具体内容及相应的管理措施是什么？

6、什么是个性？

个性的特点是什么？

个性就是指整个人的，稳定的心理特征的总和。

7、影响个性形成与发展的因素有哪些？

其一，个性倾向行，即心理过程的倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念等。

其二：

个性心理特征，即心理过程特征，包括气质、性格、能力等。

8、气质是否有好坏之分？

气质是人与生俱来的心理活动力特征。

质类型，都各有利弊。

9、气质类型有哪些？

每一种气质类型的特点是什么？

多血质：

感受性低，兴奋性、平衡性强、可塑性大、外倾，灵活性高，反应性速度快。

胆汁质：

感受性低，反应速度快，但不灵活，可塑造性小，外倾，情绪兴奋性强。

粘液质：

感受性低，反应性强，情绪兴奋性弱，反应速度慢且不灵活，情绪稳定。

抑郁质：

感受性强，反应性弱，刻板，内倾，反应速度慢而不灵活具备这些心理特征性组合的抑郁质其行为表现为：

行动迟缓，迟疑，孤僻，敏感，多疑，悲观失望，感情细腻，观察敏锐。

10、了解下属的气质对管理者的意义是什么？

管理者在管理过程中应因人施教，只有了解了下属的气质特点和气质类型，才能有针对性的采取不同的教育方法和方式，从而达到教育的目的。

11、A型性格的具体特征是什么？

动作快、明显缺乏耐心，易激动、好争强，雄心勃勃，讲究效率，追求完美，有时间紧迫感，说话坦率，言不择辞，习惯于指手画脚，给人以咄咄逼人之感。

12、什么是人才？

人才是指具有一定专业知识和专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

13、人才的类型有哪些？

作为管理者如何使用人才

创意人才、专业人才、科技人才等

主要是沟通，沟通协调是管理者对管理对象实施的“软影响“，通过无形的影响达到管理者目的的过程，重点在于言的效果。

14、结合实际论述如何准确知觉他人。

知觉是人的重要的心理因素和心理过程，是大脑运动的基本形式一。

要准确的知觉他人就是要对整个事情的反映了解，而不是个别鼓励的鼓励的性能。

15、什么是晕轮效应？

举例说明。

是指利用一种已知的突出的特殊性作为评价一个人其他方面的特性的根据的一种倾向。

16、什么是定型？

事物的基本要素逐步形成并相对固定下来。

17、什么是态度？

态度的构成成分有哪些？

是指个体对一定对象的相对稳定的心理反应倾向，在这里“一定对象”是指出多方面的，包括人，物，事，活动，观念等。

构成的成分包括：

认知成分、情感成分、意向成分。

18、什么是工作满意感？

决定工作满意感的因素有哪些？

是个人对其工作态度的整体反映，是个人对工作所具有的总的积极情感的程度。

是一个人对其工作的不同侧面的平均态度或总的爱都，而不是指对某一工作侧面的态度。

19、改变态度的说服方法有效性的条件有哪些？

报酬、工作本身、晋升、人际关系、工作条件、个人的特点。

20、简述马斯洛需要层次理论的具体内容。

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，自我实现需要。

22、简述高成就需要者的特征。

高成就需要的人表现出具有接近难度适中热并无的强烈倾向，而成就需要低的人夜游接近难度适中任务的倾向，但不那么强烈。

23、阐述期望理论的内容，并分析如何应用期望理论调动下属的积极性。

期望理论是以理性-经纪人的观点为基础的一种认知理论。

假设人都是决策者，他们都要在可供选择的行为中选择一种当时看起来最有利的行为。

但事实上这种选择是无需最有利的。

（1）通过努力达到一定工作成绩（绩效）的可能性的判断。

（2）对达到一定工作成绩（绩效）后获得奖励的可能性的判断。

24、什么是强化？

强化的具体类型。

指行为的结果即行为导致的奖励和惩罚会反过来影响行为的发生。

只要控制行为的结果（奖励和惩罚），就可以达到控制和预测人的行为的目的。

类型：

正强化、负强化、消退。

25、根据亚当斯公平理论回答，人的不公平感是如何产生的？

当人产生不公平感时将采取哪些方法恢复公平感？

你将采取哪些方法恢复公平感？

26、什么是挫折？

挫折将导致哪些心理与行为的变化？

个体会有意或无意地把自身的产出和投入比率与相关的他人进行比较。

如果个体认为其产出、投入的比率与别人相等则认为是公平的，反之说不公平存在。

措施：

（1）通过自我解释，达到自我安慰。

（2）采取一定的行动，努力改变别人的产出、投入比。

（3）财务一定的行动，努力改变自己的产出、投入比。

（4）选择另一种比较如选择另一个对象进行比较来获取主观上的公平感。

27、如果你遭遇挫折你将如何战胜挫折？

正确对待挫折；

改变情绪；

更换目标；

采用精神发泄方法。

28、群体规模与群体绩效间的关系。

群体规模是指成群的人数多少。

对绩效可能产生的影响包括：

规模与凝聚力；

规模与参与；

规模与绩效。

29、非正式群体产生的条件有哪些？

正式群体的规模大；

群体的目标与群体成员的基本需求和欲望相冲突；

正式群体对到达目标不能发生效力。

30、简述非正式群体的作用。

积极作用;

（1）有助于群体目标的实现；

（2）能满足群体成员多方面的需要，尤其是社会交往需要

消极作用：

（1）当非正式群体的价值取向与正式群体不一致或相冲突时，会阻碍正式群体目标的实现；

（2）容易传播小道消息，增加思想工作的难度；

（3）容易情绪传染。

31、简述影响群体凝聚力的因素

规模与满足；

规模与绩效

32、群体凝聚力与群体生产率的关系。

在高的凝聚力群体中，群体成员间的生产率差别较小，而在低凝聚力的群体中，成员间的生产率的差别较大；

高凝聚力群体既可以导致更高的生产率，也可以导致更低生产率。

33、简述群体规范的内涵及功能。

群体规范是群体成员共同建立的行为准则，是可以正式的，明文规定的，但大部分是不成文的，约定俗成的，是群体成员长期相互作用的结果。

功能：

群体支柱的功能；

评价标准的功能；

约束和矫正的功能；

34、简述决定地位差别的因素。

工作等级因素；

工作职能因素；

资历因素；

成就因素；

个性因素

35、简述影响团队绩效的因素。

团队凝聚力；

团队成员的熟希程度；

团队的领导；

团队的目标；

团队的激励；

团队成员的多样化；

团队成员的素质。

36、论述信息沟通的障碍以及促进有效信息沟通的策略。

信息沟通的障碍有语义上的障碍；

地位障碍；

组织结构障碍；

文化障碍；

个性障碍；

知觉的习惯性选择。

沟通前把概念澄清；

发出信息的人确定沟通目标；

研究环境和人的性格等情况；

听取他人意见，计划沟通内容；

选择沟通时所用的声调、语句和面部表情要适当；

及时获取下属的反馈；

保持传送资料的准确可靠；

既要注意符合当前的需要，又要注意长远目标的配合；

言行一致；

听取他人意见要专心，要成为一名“好听众”，正确听取对方的意愿。

37、简述人际吸引的类型。

邻近与熟悉；

相似与互补；

能力；

外貌；

个性品质。

38、简述影响人际关系的因素。

自我概念；

自我坦诚；

个人特质；

两个人间的情感因素；

两人特质之间的关系。

39、简述人际交往PAC理论中的三种自我状态

P为父母A为成人C为儿童P-A-C理论把个人的“自我“划分为”父母、成人、儿童“三种状态，在这三种状态在每个人身上都交互存在，也就是说这三部者是构成人类多重天性的三部分。

40、简述人际交往PAC理论中三种基本沟通方式。

PP对PP型：

在这种类型中，甲乙双方表现出一种颐指气使的武断，如甲方说“你把这任务完成以下”乙方却说“你不见我正在忙着吗？

找别人去干吧！

”

AA对AA型：

在这种交流类型中,双方都能以理智的态度对待对方，如甲问“你能把这项任务完成吗？

”乙方说：

“如果没有什么干扰，我想是能够的”。

CC对CC型：

在这种类型中，甲乙双方都能易诉之于情感。

比如甲说：

“过不到一起干脆离婚吧。

”乙说:

“离就离，谁离不开谁呢！

“