薪酬绩效制度.docx
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薪酬绩效制度
山东亿阳粮食智能装备有限公司
薪酬绩效管理制度
（试行稿）
文件编号：
YYA016
版本：
生效日期：
2017年1月1日
副本编号：
编制：
部门／职位：
日期：
审核：
部门／职位：
日期：
批准：
部门／职位：
日期：
版权：
山东亿阳粮食智能装备有限公司
本文件之版权属山东亿阳粮食智能装备有限公司所有，未经书面批准不得随意复制外传。
1目的
1.1明确公司薪酬政策和薪酬项目，并结合绩效管理，激发员工工作积极性，创造高绩效。
1.2实现公司目标和员工个人发展目标的协调。
1.3保留和吸引人才，增加公司发展后劲。
2适用对象：
本制度适用于公司全体员工。
3原则
3.1和谐共进：
根据劳动力市场和当期效益决定薪酬水平，实现公司与员工可持续发展。
3.2价值导向：
依据绩效、职责和能力确定员工薪酬水平。
3.3效率优先：
在兼顾公平的基础上实现效率优先。
3.4结构管理：
公司使用“工资、福利、奖金”三要素建立结构化薪酬体系，形成多种模式的统一薪酬平台，实现薪酬管理的一致性。
4管理权限
4.1薪酬管理权限
表1薪酬管理权限
序号
事项
提议
提案/实施
审核
审批
1
薪酬绩效制度制定
人力资源部
人力资源部
总经理
董事会
2
薪酬绩效制度修订
人力资源部
人力资源部
总经理
总经理
3
定薪
总经理
董事长
董事会
副总经理
总经理
董事会
总经理助理/总监/部门经理级
人力资源部
总经理
总经理
其他人员
部门经理
人力资源部/部门经理
人力资源部
总经理
4
调薪
政策性调整
人力资源部
总经理
董事会
总经理
董事长
董事会
副总经理
总经理
董事会
总经理助理/总监/部门经理级
人力资源部
总经理
总经理
其他员工
部门经理
人力资源部/部门经理
分管领导
总经理
4.2绩效管理权限
表2绩效管理权限
序号
事项
被考核人
考核人
审定人
备注
1
计划
拟定
√
沟通
√
√
审核
√
批准
√
2
沟通
主题
√
√
时间
√
地点
√
记录
√
3
辅导
主题
√
√
记录
√
√
4
考核
评分
√
计算
√
审定
√
5
反馈
结果告知
√
面谈
√
√
改进计划
√
√
5薪酬模式与结构
5.1薪酬模式和适用范围
5.1.1职能工资制
5.1.1.1职能工资制根据员工所聘岗位的价值、员工具备的工作能力和工作绩效确定薪酬水平的薪酬模式。
岗位价值和任职者能力水平高低决定基本工资，工作业绩决定绩效工资。
5.1.1.2职能工资制适用于管理族、专业族、技术族、支持族、作业族员工。
5.1.2销售工资制
5.1.2.1销售工资制是根据员工完成销售业绩的表现确定薪酬水平的模式。
5.1.2.2适用于营销族员工。
5.1.3年薪制
5.1.3.1年薪制是指与年度经营业绩相关的薪酬模式。
5.1.3.2适用于部分高层管理人员。
5.1.4薪酬特区
5.1.4.1在某些特殊情况下，公司需要聘请少量超出内部同层次岗位薪酬水平的特殊人才，为了不打破内部的公平性，对这些人才采用薪酬特区管理。
5.2薪酬结构
图1薪酬结构
5.2.1基本工资
5.2.1.1基本工资是薪酬结构中体现岗位责任和能力（技能）要求的固定收入部分。
5.2.1.2确定基本工资的原则：
1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2）鼓励不同专业人员专精所长。
5.2.2绩效工资
5.2.2.1绩效工资是薪酬结构中体现员工绩效的浮动收入部分。
5.2.2.2绩效工资与本考核周期考核结果挂钩。
5.2.2.3考核周期分为两种：
月度和年度考核。
5.2.2.4考核权限设置应体现组织原则，按照谁负责谁考核的原则，各级管理者负责对直接下属进行考核。
5.2.3提成
5.2.3.1适用于市场部销售专员，与业绩直接挂钩。
5.2.3.2与业绩挂钩应体现如下原则：
1）基本工资与考核周期内最低销售额挂钩；2）提成额在最低销售额之上，按业务特点设置固定比例；3）根据回款进度分批分次兑现。
5.2.3.3考核权限设置应体现组织原则，按照谁负责谁考核的原则。
5.2.4福利
5.2.4.1按国家、地方政府法律、法规和公司规定，为员工办理的各项保障性薪酬项目。
5.2.4.2法定福利：
国家或地方政府法律、法规规定的员工应享有的福利项目，包括基本医疗保险、基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
5.2.4.3社会保险和住房公积金的核算基数按照国家或地方政府法律、法规规定政策执行。
5.2.4.4公司福利：
公司福利的项目和标准另行规定。
5.2.5年终奖金：
年终奖金按照公司年度综合绩效考核结果和个人绩效考核结果给予员工的奖励。
5.3薪酬结构比例
5.3.1适用于职能工资制的员工，根据职位层级的不同和工作性质的差别，分别按照如下标准设置基本工资和绩效工资的比例。
5.3.2总体原则体现了职位层级越高，绩效工资所占的比例越大。
表3职位薪酬结构比例
薪酬模式
职位范围
基本工资（%）
绩效工资基数（%）
职能工资制
高层管理人员
50
50
中层管理人员
60
40
基层管理人员
70
30
专业族、技术族员工
70
30
支持族、作业族员工
80
20
销售工资制
营销族员工
底薪
提成
年薪制
部分高层管理人员
不高于50
不低于50
薪酬特区
紧缺、稀有人才
谈判确定
5.4薪酬标准
5.4.1根据不同职位的基本工资和绩效工资不同比例，参照当地市场工资水平和以前的工资标准，公司的不同职位薪酬标准见附件2《亿阳智造职位矩阵表》。
5.4.2其中，为了鼓励员工提高工作技能和能力，对具备下述条件的员工适当调整薪酬标准。
下述标准在员工转正后调整。
5.4.2.1具有中级职称的，基本工资在上述标准之上增加100元；具有高级职称的，基本工资在上述标准之上增加150元。
5.4.2.2具有技师技能证书的，基本工资在上述标准之上增加80元；具有高级技师证书的，基本工资在上述标准之上增加120元。
5.4.2.3具有博士研究生及以上学历的，基本工资在上述标准之上增加500元；具有硕士研究生及以上学历的，基本工资在上述标准之上增加200元；具有大学本科学历的，基本工资在上述标准之上增加100元。
6绩效考核
6.1考核关系
6.1.1考核关系分为被考核人和考核人，被考核人的直接上级为其当然考核人，当被考核人上级缺位或不明确时，由人力资源部提出建议，报总经理批准。
6.1.2被考核人与考核人需各自履行自己的责任，被考核人与考核人的责任分别如下：
6.1.2.1考核人责任：
1）与被考核人主动沟通，开展绩效辅导工作；2）按照考核标准公正、公平的对工作人员的绩效结果进行考核；3）考核人因公不能对被考核人进行绩效管理的，由总经理确定人员行使绩效管理权利。
6.1.2.2被考核人责任：
1）了解本岗位的工作职责；2）有效完成本人岗位工作；3）积极与考核人进行绩效管理各环节的沟通，配合完成绩效考核。
6.2考核周期：
考核分为月度考核与年度考核两种，考核周期设置如下。
6.2.1月度绩效考核周期：
月度绩效考核周期为每月1日至月底，全年12次。
6.2.2年终绩效考核周期：
年终绩效考核周期为每年的1月1日至12月31日。
6.3考核指标：
考核指标分为3部分：
任务绩效指标、超计划工作任务指标和工作态度与行为指标。
月度绩效考核表格如下表所示：
表4员工绩效考核表
被考核人姓名
被考核人职位
考核人姓名
考核人职位
考核周期
年月日——年月日
项目
任务（指标）
说明
结果表现形式
变更记录
实际结果
权重
评分
计划任务
说明：
计划任务是指在每月末所制定的下一个月的计划，计划一旦制定就不允许变更。
如果变更计划任务，需要总经理亲自批准。
计划任务得分=∑（每项任务得分×权重）
项目
评价指标
权重
评分
工作态度与行为
纪律性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
协调性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
积极性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
责任心（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
服务意识（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
工作态度与行为得分=∑（每项评价指标得分×权重）
项目
任务（指标）
说明
实际结果
权重
评分
超计划
任务
说明：
超计划任务是指在工作计划中没有预计到或者由于情况发生变化而产生的临时任务，因为是在计划之外，所以作为加分项目。
公司级任务加分不超过10分；部门级任务加分不超过6分；个人级任务加分不超过3分。
超计划任务加分=∑（加分项）
得分汇总=计划任务得分×权重+工作态度与行为得分×权重+超计划任务加分
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期：
6.4考核指标权重：
各职位族指标权重见下表。
6.4.1管理族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
70%
工作态度与行为
纪律性
5%
30%
协调性
5%
积极性
5%
责任心
10%
服务意识
5%
6.4.2专业族、技术族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
60%
工作态度与行为
纪律性
5%
40%
协调性
10%
积极性
5%
责任心
10%
服务意识
10%
6.4.3支持族、作业族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
50%
工作态度与行为
纪律性
15%
50%
协调性
5%
积极性
5%
责任心
15%
服务意识
10%
6.5数据提供
6.5.1财务管理部负责考核所需财务数据的统计及计算，财务管理部不能提供的数据由其他部门和各考核人收集。
6.5.2考核人根据财务管理部提供的数据、自己积累的数据和各种记录为依据，对被考核人实施考核。
6.6绩效考核结果核算
6.6.1个人月度绩效考核结果=计划任务得分×权重+工作态度与行为得分×权重+超计划任务加分；月度绩效考核结果由考核人计算，部门将考核结果汇总之后提交到人力资源部，人力资源部对结果进行复核并汇总提交给总经理审批。
6.6.2个人年度绩效考核结果=∑（个人当年月度绩效考核结果）/个人本年度参加的月度绩效考核次数
6.6.3所有考核人的考核结果汇总到人力资源部审核，并由人力资源部提交总经理批准。
6.7绩效结果及比例分布
6.7.1月度和年度绩效结果分为四个等级，即优秀（A）、良好（B）、胜任（C）、不胜任（D）。
员工绩效结果的分布应满足下表的要求：
表5考核结果分布比例表
绩效结果
优秀（A）
良好（B）
胜任（C）
不胜任（D）
分布比例
A≤20%
----
C+D≥50%
6.7.2每月考核前由人力资源部按照上述比分配比例将各部门的A、B、C、D名额下发，各部门根据月度绩效考核得分进行分配，并将得分与分配名单提交到人力资源部。
A、B、C、D对应的绩效考核系数如下表所示。
表6绩效考核系数
绩效结果
A
B
C
D
绩效考核系数
0
6.8绩效考核结果为D的情况
6.8.1具有下述情况的员工，月度绩效考核的结果为D。
6.8.1.1考核得分为60分（不含）以下的；
6.8.1.2考核期内连续事假天数超过10天，或累计事假天数超过10个工作日的。
6.8.1.3在考核期内连续旷工1天或累计2工作日的。
6.8.1.4员工受记过及以上处分的。
6.8.1.5其它严重违反公司或部门规章制度的。
6.8.2具有下述情况的员工，年度绩效考核的结果为D。
6.8.2.1考核得分为60分（不含）以下的。
6.8.2.2考核期内连续事假天数超过30天，或累计事假天数超过60个工作日的。
6.8.2.3在考核期内连续旷工3天或累计5工作日的。
6.8.2.4员工受2次记过及以上处分的。
6.8.2.5其它严重违反公司或部门规章制度的。
6.9绩效考核结果应用：
绩效考核结果应用于绩效工资、年终奖金和特殊贡献奖的发放。
6.9.1绩效工资发放
6.9.1.1个人绩效工资=个人绩效工资基数×个人月绩效考核系数
6.9.1.2人力资源部负责计算每个人的绩效工资，并每月随工资一起发放。
6.9.2年终奖金的发放
6.9.2.1年终奖根据公司年度利润计划完成情况确定：
当年年终奖总额=（当年实际完成的利润－当年计划利润）×40%+（当年计划工资总额－当年每月发放的基本工资总额－每月发放的绩效工资总额）；董事会有权根据公司经营的实际情况，提高或降低年终奖的计提比例，调整范围在20%~60%之间。
6.9.2.2年终奖的分配：
1）个人年终奖=当年年终奖总额×个人年终奖分配系数；2）个人年终奖分配系数=个人全年应发工资÷∑（所有员工全年应发工资）；3）这里的应发工资指个人基本工资与绩效工资之和。
6.9.2.3各部门的部门经理有权对所属部门员工的年终奖做调整，调整幅度不超过±10%，但须经总经理批准。
总经理有权对部门经理的年终奖做调整，调整幅度不超过±20%。
6.9.3特殊贡献奖的发放
6.9.3.1特殊贡献奖用于奖励员工做出的特殊贡献而设立的非固定性奖励项目，奖项的设定和奖金额度由总经理在年终决定。
6.9.3.2建议特殊贡献奖可以从下述奖项中选择：
最佳管理奖、最佳员工奖、最佳安全奖、最佳效益奖、最佳团队奖等。
7薪酬的确定与调整
7.1工资调整的原则
7.1.1各职位工资应保持相对稳定，但当劳动力市场竞争、公司支付能力和公司的战略方向发生变化时，应予以修订。
7.1.2修订工作由公司总经理提出，人力资源部和财务管理部拟定方案，总经理审核和批准。
7.2调岗调整：
调岗调整指员工因职务或岗位变动，其工资也随之变动。
7.2.1岗位上升：
岗位上升的员工，薪酬随之调整到新岗位的水平。
7.2.2岗位下降：
岗位下降的员工，薪酬随之调整到新岗位的水平。
7.2.3岗位轮换：
岗位轮换的员工，其薪酬水平不变。
7.3转正定级
7.3.1试用期内，员工的工资每月按不低于劳动合同约定金额的80%按月发放。
7.3.2试用期结束考核合格转正后，按员工聘用岗位确定其薪酬水平。
7.4考核调整
7.4.1考核调整原则上一年一次。
7.4.2考核向上调整的对象是绩效优秀的员工，考核向下调整的对象是绩效最差的员工。
7.4.3考核向上调整的比例按照不超过员工总数的10%确定，考核向下调整的比例按照不超过员工总数的5%确定。
7.4.4考核调整幅度不超过±20%。
7.4.5考核调整的最终名单和调整幅度由总经理审核批准。
7.5薪酬调整时间确定
7.5.1政策性调薪时，新薪酬标准按照公司规定的执行时间执行。
7.5.2员工调岗调薪，新薪酬标准从下发任职文件的当日起执行。
7.5.3员工转正定级，新薪酬标准从转正之日起执行。
7.5.4员工考核调整，新薪酬标准从批准当日起执行。
8薪酬的发放
8.1薪酬发放时间
8.1.1公司每月20日前发放上上月基本工资和绩效工资，工资发放遇节假日，发放时间提前至节假日之前。
8.1.2公司年终奖原则上在次年一月份发放，特殊情况可顺延，但不得提前至当年发放。
8.2薪酬计算
8.2.1人力资源部依据员工考勤管理和考核管理等书面确认的依据进行例行薪酬计算。
8.2.2如果员工在正常出勤的情况下，当月计算工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准发放。
8.3薪酬直接扣除项
8.3.1社会保险中由个人承担部分。
8.3.2该月应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项。
8.3.3缺勤扣除额。
8.3.4公司代扣代缴的个人收入所得税。
8.3.5其它应予以扣除的款项或罚款。
8.4缺勤薪酬计算
8.4.1缺勤包括：
事假、病假、迟到、早退、旷工、产假、计生假、婚假、丧假、工伤假等。
8.4.2迟到、早退、溜班：
迟到、早退溜班者，按照《考勤制度》规定处理。
8.4.3事假：
员工请事假期间不予发放工资，事假工资扣减按照《考勤制度》规定处理。
8.4.4旷工：
员工未经请假缺勤按旷工处理，属严重违纪行为，其工资扣减具有惩罚作用。
旷工工资扣减按照《考勤制度》规定处理。
8.4.5病假工资扣减事假工资扣减按照《考勤制度》规定处理。
8.4.6其它缺勤情况按照《考勤制度》规定处理。
9薪酬管控
9.1工资标准的确定程序
9.1.1员工薪酬定级由所在部门提供评价信息，人力资源部根据薪酬管理制度拟定工资标准。
9.1.2新进人员的薪酬由人力资源部根据薪酬管理制度和招聘岗位拟定工资标准，报公司总经理批准后执行。
9.2薪酬保密
9.2.1公司内接触薪酬信息的相关从业人员，未经允许并通过正常渠道，不得对内对外泄漏公司整体薪酬水平或员工个人薪酬信息。
9.2.2员工应做好个人薪酬信息的保密工作，不得向他人透露个人的薪酬信息。
9.2.3违反薪酬保密要求的行为视为严重违纪行为，公司根据严重程度进行处罚。
9.3薪酬资料管理规范：
薪酬的相关报表、资料、数据，由人力资源部存档备查（包括纸质及电子文档）。
10附则
10.1修订与解释：
本制度由人力资源部进行修订和解释。
10.2生效日期：
本制度自颁布之日起实施。
附件1：
亿阳智造薪点表
薪级
薪等
A
B
C
D
E
13
2400
2200
2000
1800
1600
12
1750
1600
1450
1300
1150
11
1300
1200
1100
1000
900
10
1020
940
860
780
700
9
760
710
660
610
560
8
610
570
530
490
450
7
500
470
440
410
380
6
400
375
350
325
300
5
320
300
280
260
240
4
255
240
225
210
195
3
210
195
180
165
150
2
165
155
145
135
125
1
135
125
115
105
95
附件3：
工作态度与行为指标解释与说明
1、纪律性
考核标准
分数档
严格遵守公司规章制度，从没有违反。
90-100分
遵守公司规章制度，但不注意细节。
80-90分
基本遵守公司规章制度，偶尔违反。
60-80分
经常不遵守公司规章制度，经常违反。
0-60分
漠视公司制度的存在。
0分
2、协调性
考核标准
分数档
主动与上级沟通反馈，与本岗位工作环节相关人员积极协作、配合、支持。
90-100分
在遇到问题的情况下，才与上级沟通与本岗位工作环节相关人员协调。
80-90分
在上级询问和工作环节相关人员要求的情况下，才进行工作协调。
60-80分
对上级和同事的工作协调消极回避。
0-60分
拒绝工作中的沟通协调。
0分
3、积极性
考核标准
分数档
工作非常积极，不讲条件，主动承担更多的工作。
90-100分
工作积极主动，对上级布置的工作认真完成。
80-90分
工作积极主动，偶尔完不成工作，自己寻找差距，积极改进。
60-80分
工作消极，偶尔完不成工作，寻找借口推诿，自己也不努力改进。
0-60分
工作消极，经常完不成工作，拒绝改进。
0分
4、责任心
考核标准
分数档
非常清楚自己的角色定位，工作不需要过多监督，主动承担责任。
90-100分
清楚自己的角色定位，工作需要监督，对工作失误不逃避责任。
80-90分
清楚自己的角色定位，工作需要监督，对工作失误逃避责任。
60-80分
不清楚自己的角色定位，工作需要严格监督，对工作失误逃避责任。
0-60分
不清楚自己的角色定位，工作需要严格监督，对工作失误拒绝承担责任。
0分
5、服务意识
考核标准
分数档
预知内外部客户的需求，经常提前响应，超过公司规定标准。
90-100分
对内外部客户的需求，及时响应，符合公司规定标准。
80-90分
对内外部客户的需求，被动响应，有时对公司标准打折扣。
60-80分
对内外部客户的需求，尽量回避，大部分不满足公司标准。
0-60分
无视内外部客户需求，不响应。
0分
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