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阅卷教师（签名）
重庆大学研究生院制
浅析我国高校教育体制改革
摘要：
“中国的大学为什么培养不出杰出的人才？
”这是科学泰斗钱学森先生生前多次提出的一个刻骨铭心的疑问。
时隔多年，尽管我国的社会经济得到突飞猛进地发展，国家对教育的投入支持力度不断地加大，人们对教育重要性的认识得到不断提升，但钱老的疑问仍是所有教育工作者的疑问，是社会各界对中国教育的疑问，是一个伟大民族必须直面的疑问。
为了更好的面对和解决这个疑问，越来越多的人不约而同地将矛头指向我国存在多年的高校教育体制。
在该体制下，各种问题层出不穷，严重束缚了人才自由全面的发展，教育体制问题亟待解决。
关键字：
高校，教育体制，改革
1、前言
当今世界正处在大发展大变革大调整时期。
世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，人才竞争日趋激烈。
我国正处在改革发展的关键阶段，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，人口、资源、环境压力日益加大，经济发展方式加快转变，都凸显了提高国民素质、培养创新人才的重要性和紧迫性。
中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才，基础在教育。
自19世纪末兴办京师大学堂开始，现代高等教育在我国的发展已经过了一个多世纪。
其间，经历萌芽、渐兴、初步发展、相对停滞、恢复发展和大规模高速发展这些时期。
近现代中国高等教育发展过程中，虽然经历了很多的曲折，但也是为我中华民族的复兴做出了巨大的贡献。
其贡献主要的体现在增加了入学机会，培养了大部分的优秀人才，民办的高校也得到了发展，高等教育迈入国际化。
多年来，通过实施“211工程”、“985工程”以及“优势学科创新平台”和“特色重点学科项目”等重点建设，一批重点高校和重点学科建设取得重大进展，带动了我国高等教育整体水平的提升，为经济社会持续健康发展做出了重要贡献[1]。
然而，我们必须清醒地认识到，我国的高等教育水平距离世界发达国家高等教育水平还存在着巨大的差距，距离建设世界一流大学和世界一流学科任重而道远。
面对前所未有的机遇和挑战，我国高等教育已不完全适应国家经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求，当务之急就是要针对高校教育体制问题进行合理改革。
2、现有高校教育体制形成过程
改革开放以来，中国逐渐由计划经济走向市场经济，这一时期的高等教育也处于变革中。
这种改革较为全面地包括教育行政管理体制、办学体制和学校组织内部管理体制的改革，反映了高等学校与社会、政府三者之间的关系，并与社会经济、政治、科技、文化等有着密切关系。
从制度变迁的主体、内容、方式、受益者四个关键因素的角度考察，我国高校管理体制改革呈现阶段式演进的特征，大致可分为三个阶段，这三个阶段的划分尽管以时间为顺序，但时间的界线并不明确，主要根据制度变迁的主要内容和主体在该阶段发挥的主要作用而定[2]。
第一阶段：
政府主导，以办学自主权为突破口、以经费筹集为目的的制度变迁。
第一阶段的改革开始于20世纪80年代中期，推行至90年代中期，这是政府主导的以扩大高校办学自主权为突破口，以筹集办学经费为目的的制度变迁。
在传统集权体制下，中国高等教育相当于高度集中的行政实体，1952年全国高校院系调整后实行国家集中计划，中央部门和地方政府分别投资办学、分别管理、统一考试招生、国家包上学包分配的体制，这是一种“一包二统”的体制。
这种体制造成了许多非效率的结果，巨大的财政补贴、沉重的财政压力正是改革前中国高校运作效率极其低下的最直接反映。
1985年中共中央作出了《关于教育体制改革的决定》，提出了多渠道筹措教育经费、扩大高等学校办学自主权、调整教育结构、改革劳动人事制度、实行高校后勤社会化等思路。
1993年中共中央、国务院印发了《中国教育改革和发展纲要》，提出高校要建立政府宏观管理、学校面向社会自主办学的体制，使高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体，进一步扩大高等学校的办学自主权。
这一阶段的改革一直延续到90年代中后期。
第二阶段：
自上而下，以调整高校结构布局为突破口、以提高办学实力为目的的制度变迁。
第二阶段的改革经历了整个20世纪90年代，这是以政府规制为手段，以调整高校结构布局为突破口，以规范教育主体，提高办学实力和效益为目的的制度变迁。
90年代初，社会主义市场经济体制改革目标明确，高等学校管理体制上的条块分割、重复设置、规模偏小、效益偏低、办学条件差等问题逐渐突出。
为改变这一现状，1992年底国务院批转文件《关于加快改革和积极发展普通高等教育的意见》，举办体制上形成以国家举办为主，社会各界积极参与的格局。
1995年7月，国务院办公厅转发了国家教委《关于深化高等教育体制改革的若干意见》，明确了共建、联合、合并、协作、划转等五种改革形式，逐步形成了中央和省级人民政府两级管理、分工负责，以省级人民政府统筹为主，条块有机结合的新体制。
2000年又进行了范围最广、规模最大的院系调整，建立了一批学科比较齐全的综合大学。
自此，我国高校的教育质量和办学效益得到逐步提高，实现了规模、结构、质量、效益的协调发展。
第三阶段：
上下合谋，以建立法人治理结构为突破口、以构建现代大学制度为目的的制度变迁。
进入21世纪，中国教育迎来了千载难逢的发展机遇。
2000年，教育部下发了《关于高等学校人事制度改革的若干意见》，进一步推动高校开展以人事分配制度为主要内容的内部管理体制改革，着眼于理顺政府及其高校主管部门与高等学校的关系，突出高校自主办学的独立法人地位，通过建立现代大学制度以期建设世界一流大学，并相继制定颁发了《中国教育和发展纲要》《面向21世纪教育振兴行动计划》《教育法》等。
现代大学制度是一种适应市场经济体制的新型大学制度，它以政府、社会和学校三者责任、权利和利益明确与定位为前提，以高等学校的法人制度和法人治理结构为核心的整体设计与系统安排的学校制度。
至此，一个适应社会主义市场经济体制和我国高等教育发展的新型的高等教育体制已经形成。
3、高校教育现状及存在的问题
自20世纪80年代开始，随着高校教育体制改革进一步深化，我国开始着手进行高校内部管理体制改革。
从党的十一届三中全会开始至今的三十多年时间里，我国高校内部管理体制经过了四个阶段的改革调整，在党政机关改革、院系结构调整、分配制度改革、人事制度改革和后勤社会化改革等各个方面都取得了阶段性的成果。
但是，高校内部管理体制的改革与创新仍面临着许多亟待解决的问题。
3.1高校自主权问题
高校办学应该面向社会、以市场为导向，但是在实际上，高校的办学自主权一定程度上仍掌握在政府手中，主要体现在以下两个方面[3]。
一方面，长期形成的集权式管理和政府全能的传统管理观念，认为只有政府才能传递来自市场和社会的需求并合理配置资源；
政府的监督机制尚不完善，高校也没有建立起科学合理的自我约束机制，高校在政府的宏观指导下自主办学的能力遭到质疑，使得高校内部体制虽然经过几次改革仍未获得足够的自主权，影响了高校和社会巨大的办学潜力的充分发挥。
另一方面，社会、政府和学校三者之间的关系模糊，高校内部管理体制改革难以进一步深化。
高校内部管理机构和管理方式的政府化、行政化倾向严重，一些本应由社会承担的责任，比如教师、职工的福利、养老等工作，没有从学校分离出去，过多地占用了学校的教学、科研经费，造成教育资源的浪费；
社会对高校发展的支持、参与、调节和监督作用很小。
3.2人事与分配问题
“人事分配制度改革的关键是落实聘任制”。
通过几轮改革，高校的领导体制、人员和机构得到一定调整，但“聘任制”流于形式，人事与分配制度进一步改革的阻力仍然很大。
在思想观念上，高校内部长期存在的“职务终身制”“铁饭碗”观念难以根本转变，“官本位”思想和“行政化”管理倾向严重，能上不能下，能进不能出；
在权力结构上，教职员工结构比例不合理，行政和后勤冗员过多，负担沉重，人浮于事，教学人员比例偏低，教学科研人员得不到应有的主导地位；
在领导体制上，党委领导下的校长负责制尚未健全与完善，无法保障校长依法独立自主行使职权；
在人事制度上，重“公平”，轻竞争；
重稳定，轻流动；
重管理，轻开发，竞争激励机制尚未健全。
在分配制度上，优秀中青年教师的待遇偏低，平均主义的弊端并没有得到彻底革除，手捧“铁饭碗”，坐着“铁交椅”，吃着“大锅饭”的现象依然存在，工作积极性得不到充分调动[4-5]。
3.3高校业绩评价问题
众所周知,目前,我国高校学术评价公认度不高已成为制约学术发展的瓶颈,对高校学术研究的开展产生了一定的负面影响,导致了学术浮躁、学术失范等一系列问题[6-7]。
第一，本位主义或关系网现象。
在各类高校学术评价或评审中,各种非学术因素的影响早已是公开的秘密，各类评审中公关的作用也是心照不宣的,评审前常有单位和个人利用关系网说情,托关系,打电话、发短信等等,搞得评审专家左右为难,直接影响到评审的公平、公正,影响到科研资源的合理配置,甚至造成有限资源的浪费。
第二，“杂家评专家”现象。
一些高校在科研成果奖励、课题评审、专业技术职称评聘、特聘岗位的设立中,对这些要求执行起来大为走样,所选评委一般都是院（系）部门的一把手领导,其中很多评委根本称不上什么同行专家,这种杂家评专家的结果,其准确性、客观性和科学性不言而喻。
第三，SCI现象。
近年来,学术评价的标准问题,一直困扰着科研工作者特别是科研管理部门。
以自然科学基础研究的评价标准为例,有越来越多的国内高校和科研院所,在制定科研成果评价标准时,采用SCI标准及其影响因子,甚至一些科研管理部门也用SCI论文数对高校进行排名,形成了一股SCI热。
第四，科研经费现象。
用科研经费的多少来衡量学术水平的高低,这样的价值取向可能蕴含着巨大的谬误。
如果将从事人文学科与工程技术学科研究,从事理论研究和实验研究的教师统一按科研经费的多少来比较他们学术水平的高低就十分荒唐。
3.4高校后勤化问题
本世纪初，高校后勤社会化改革取得了突破性进展，全国各高校组建后勤集团来从事学生公寓物业管理以及学校后勤生活服务，后勤与行政管理逐步剥离。
高校后勤社会化改革仍面临诸多问题。
第一，行政管理和业务管理界限不明。
表面上事企分离，实际上不少高校后勤成为学校的第二套“机关”，后勤职工没有危机感和工作积极性；
第二，垄断经营，非公平竞争。
部分高校将后勤服务实体办成了变相的独营公司，造成事实上的垄断，服务质低价高；
第三，产权模糊，国有资产流失。
由于产权属国家，经营者没有使其增值的动力，因此，拥有经营权的后勤集团就按利润最大化的原则发挥资产的效用，造成国有资产的流失[8]。
4、改革建议
4.1管理体制改革
实行教学者、研究者和管理者三位一体制度，即在学校里，管理位置上的当权者既是教师，同时又是研究者。
针对目前我国大学组织结构中所存在的学术人员力量薄弱，校、院两级职责不清的情况，在组织结构设计上，我们应从体制上保证学术人员对学术事务的决策权，并划清学校与学院的权利与责任边界。
具体可以效仿国外优秀高校的领导体制，实行董事会领导下的校长负责制。
这时，董事会将成为大学的最高权力机构。
董事会可以任命校长，并对学校的发展战略及重大事务作出决策。
除了院长、党委书记等行政人员外，各学院应设立相关学科的学术委员会。
学术委员会对学院的学术事务，进行讨论，作出决策，然后由院长执行。
因为各专门委员会行使的是学术权力，学术权力的本质决定学术事务应通过民主的方式进行管理。
这样就从体制上保证了学术人员对学术事务的管理，保证了学术权力的顺利行使[9]。
4.2高校人事制度改革
推行全员聘任制度是高校内部管理体制改革的切入点。
高校应破除干部终身制、“铁饭碗”等传统观念，引入公平合理的市场竞争机制，探索适合高校发展的人事管理办法。
做到科学定编、竞争上岗、严格考核、合约管理是聘任制成功落实的关键。
高等学校应根据学科和课程需要，建立起符合学校特点和工作性质、责权统一的岗位管理制度；
建立健全公平竞争机制、考核机制和激励机制，最大限度地调动教职员工的积极性、主动性和创造性；
合理调整人员与机构，精简机构，提高效率；
将用人制度纳入法制轨道，建立规范可行的解聘、辞聘制度，增强人事制度的灵活性；
打破已有关系圈子，大力引进海外优秀人才，拒绝近亲繁殖；
完善人才选拔和培养机制，重视青年教师的培养，优化队伍建设[10]。
4.3评价体系改革
学术评价为优秀人才脱颖而出创造了条件，通过公平竞争,使得优秀的年轻人才有机会进入学科带头人行列。
健康良好的科研评价体系可以使广大的青年教师感到有盼头、有劲头、有奔头,有利于引进和留住人才,有利于教师队伍特别是年轻骨干教师的稳定。
因此,改进高校学术评价方法,完善高校学术评价机制,才能保证高校事业的健康发展。
第一，建立和完善学术评价机制。
造成高校学术评价的问题和偏差的原因是多方面的,但就其评价本身而言,只有建立和完善评价机制,采用合理的评价方法、规范的评价程序和严格的法律保障,才能保证评价的客观、公正、科学。
比如尽量采用同行专家匿名评审,且尽量多聘请敢说真话和了解情况的专家担任评委,以减少评审中的非学术因素干扰;
评价结果应公开,要有足够的异议期,广泛听取更多同行的意见,对出现的偏差和失误应认真调查核实并及时纠正,对有关责任人应按法律法规严肃处理,保证科研评价的客观公正性。
第二，建立与原始性创新相适应的评价制度。
当今科研项目评审中,凡遇到风险便一票否决的做法,不但扼杀了创新,而且容易导致学术研究单纯跟踪发展潮流的倾向。
因此,学术评价在制度上不但要关注基础研究和战略高科技研究,更要注重由科学家或研究者自由选题的探索性研究,高度关注创新性强的小项目、非共识项目以及学科交叉项目。
第三，制定与研究性质相适应的评价标准体系。
学术评价必须严格区分政府评价和学术自我评价。
政府评价要根据不同的性质、不同研究领域来制定科学合理的学术规范和学术评价指标体系,坚持定量和定性相结合的方法,并根据其性质和研究领域的不同,在定量和定性上各有所侧重。
第四，采用合理的激励措施。
在高校的科研绩效考评时,要改变目前一刀切的现状,避免急功近利、偏重短平快的行为,对特别优秀的拔尖人才,如院士、长江学者、杰出青年基金获得者或潜在的优秀人才,其年度业绩考核应当避免简单的数量指标和复杂的考核程序;
应该为他们创造宽松的环境,不去打扰“孤独”的思考者;
在条件成熟时建立终身教授制度,鼓励他们潜心科研,十年磨一剑,鼓励他们出原始创新成果。
只有这样,才能促进科研工作上水平,才能培养出大师级人才,才能加快学校向高水平高校迈进的步伐。
4.4分配体制改革
分配制度改革是高校内部管理体制改革的关键。
第一，高校不能简单套用其他企事业的分配模式，必须根据自身特点，制定出自己的分配体制。
对不同岗位性质的教职员工进行分类管理，采取不同的分配方式。
第二，坚持效率优先、兼顾公平。
既要反对平均主义，在增量中拉开差距，又要防止收入悬殊，实行岗位津贴加业绩津贴的分配办法。
第三，形成竞争机制。
建立重业绩、重贡献的分配机制和评价考核机制，形成竞争上岗、择优聘任、能上能下的竞争机制。
第四，完善分配中的激励制度。
支持教师进行教学和科研创新活动，提高学术研究与实践的层次和能力。
4.5后勤社会化改革
后勤社会化改革是高校内部管理体制改革的突破口。
后勤管理要进一步从高校行政管理中剥离出来，实现“高校后勤办社会”向“高校后勤社会办”的转化。
在政府的主导和社会参与和支持下，建立符合高校特点的、按照市场法则运作的、独立新型的学校后勤服务体系，减轻高校的沉重负担，使高校最大限度地将财政投资和管理精力投入到教学科研和人才培养的工作中去；
引导社会为高校的发展和改革提供支持和保障，提高后勤服务质量；
精简高校管理机构，提高教职员工与学生比例，提高办事效率，增加办学效益。
要使后勤管理系统按企业化、专业化、产业化的路子，融入社会第三产业，真正成为社会办学校的一部分[11]。
5、总结
综上所述，在高校教育体制改革的进程中，要始终保证教学和科研工作的中心地位，坚持做到各项制度和政策的制定都有利于调动广大教职员工的积极性，形成人才的良性流动，实现高校之间的公平竞争。
在具体的改革过程中要充分发扬民主，加强监督，调动教职员工的积极性，努力使广大师生参与到民主管理的过程中来。
要坚持把育人为本作为教育工作的根本要求，把改革创新作为教育发展的强大动力，把促进公平作为国家基本的教育政策，把提高质量作为教育改革发展的核心任务，不断提高我国高校整体的学术和科研水平，实现高校自身的良好发展，完成我国高校内部管理体制改革的最终目标，为社会主义建设培养出更多合格人才。
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（1）:
100－101．
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