关于工资制度改革的思考Word格式.docx

关于工资制度改革的思考Word格式.docx

《关于工资制度改革的思考Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于工资制度改革的思考Word格式.docx（34页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

举个例子，随着宁夏高速公路的不断发展和职工队伍的壮大，这套工资体制在实际运行中己产生和暴露出不少问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，与企业化的进程越来越不相适应，到了需要调整和改革的时候了。

（一）工资结构不合理，弹性不足，工资的激励作用难以发挥。

现行工资结构由基本工资和各类补贴组成。

其中职务工资（技术等级工资）占基本工资的60%，津贴占基本工资的40%，津贴考核发放，各类补贴占月收入的1/3—1/4。

职务工资成为与劳动无关的“死工资”，津贴在缺乏严密考核的情况下，工资的激励作用难以发挥。

（二）工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开。

现行工资体制下，职工的收入主要由学历、职务和资历决定，只和职务、职称、技术等级有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。

比如，对于两个职称（职务）相同从事岗位工作不同的职工来说，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而现在的工资体制并没有对此加以区别，导致职工干多干少、干好干坏一个样，收入没有多大的差距，工作热情也就提不起来。

（三）工资分配没有与劳动力市场价格接轨。

市场经济体制下，工资应该是劳动力价值的体现，而不是作为福利来使用。

但在现行的工资制度下，平均分配主义仍然比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节，急需的骨干人才收入低于市场价位，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场工资率。

工资分配的保障职能过强，激励职能不足，严重制约了企业的改革和发展。

三、如何构建有效的工资体系

工资制度改革不是简单的工资调整，而是从改变工资结构入手，理顺企业与职工的关系。

国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的文件指出，“改革国有企业内部人事、劳动、分配制度，是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素”。

而三项制度改革就是要达到“干部能上能下、职工能进能出、收入能增能减”的目标。

依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，笔者认为应当结合单位的特点，建立以岗位工资为主体的岗位浮动工资制，构建符合现代企业制度要求的收入分配制度。

（一）构建岗位浮动工资的基本原则

建立以岗位为核心的工资管理体系，就要以岗位在企业中的相对价值作为确定工资的依据。

引入市场机制，薪资水平要逐步和市场接轨。

遵照分层分类的实际思想，对不同岗位类别分别加以对待。

（二）岗位浮动工资制的内涵

岗位浮动工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

岗位浮动工资由岗位工资、年功工资、浮动工资三个工资单元构成。

各个工资单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。

1．岗位工资：

是体现岗位劳动差异的工资，岗位工资不是“大锅饭”，也不是“铁饭碗”，岗位工资的标准，是随着企业的经济效益浮动，实现收入能增能减，从而增强员工爱岗敬业精神，为企业注入活力。

岗位工资实行“一岗一薪”和“易岗易薪”的原则。

一岗一薪用于岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位和操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位。

岗位一般按工作性质可分为行政管理、专业技术、工勤（包括收费、监控）三个序列。

管理岗位按所承担的企业经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗级；

技术岗位序列根据技术含量、经济效益和社会效益划分岗级；

工勤岗位根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动强度、劳动力市场可替代性等因素划分岗级。

2．年功工资：

是专门反映职工劳动积累贡献的工资。

不随岗位的变化而变化，按职工工龄增加，逐年积累。

体现职工工作年限不同，积累贡献不同，得益也不同的合理差别。

缓解新老职工的工资矛盾，保护老职工切身利益的重要途径，增强企业整体凝聚力，加强职工的稳定性和向心力。

3．浮动工资：

单一的岗位工资，只能反映不同岗位劳动的差别，却无法反映不同素质员工在同一岗位上的劳动差别，浮动工资作为一种考核工资就可以很好地解决这个问题。

浮动工资突出一个“挂”字，与职工个人工作业绩和考核双挂钩，旨在运用比较灵活的分配手段和严格考核指标，体现职工超额劳动贡献大小，拉开收入差距，从而增强工资分配的竞争激励作用，实现责、权、利对称。

另外，工资制度改革不是简单的工资调整，而是从改变工资结构入手，理顺企业与职工的关系。

举一个工资改革成功的例子，嘉陵集团为了推进新产品开发工作，99年集团公司制定了技术项目工资分配管理暂行办法，在保证技术开发人员基本收入的前提下，引入开发的风险机制，对技术开发人员实行“基薪+技术项目工资”的分配形式。

在制定技术项目工资时，根据集团新产品开发的组织机构、产品开发程序和步骤，制定了较详细的分配方案。

这次改革的效果很明显，步建立了适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度。

调动了员工的工作积极性，增强企业的抗风险能力和市场竞争意识。

回顾一下几十年来工资改革的历程

●1978年至1984年：

解放思维，复原按劳分配原则。

●1985年至1991年：

攻破两个"

大锅饭"

，调整分配关系。

●1992年至1999年：

确立改革目的，培养新的分配机制。

●2000年至今：

工资分配制度全面深化改革阶段。

我们可以得出以下启发：

第一，工资分配制度改革必须坚持市场化改革取向。

新中国成立后经济领域正反二方面教训都证实，方案经济高度僵化、缺少生机；

市场经济充斥活力，不利于资源的优化配置，无利于进步生产效力，无利于激发社会活气。

因而，我国的经济体制改革始末保持市场取向，以建立和完美社会客义市场经济体制为目的向前推动。

工资分配制度依靠于经济体制，规划经济条件下的工资分配制度造成了均匀次义大锅饭，不利于调动各类劳动者的踊跃性。

为此，工资分配制度改革必须坚持市场取向，在宏观分配领域，通过改革使市场机制发挥根基性作用，以激发各种生产要素的活气；

在宏观层面，实行直接调控以规范市场分配行动，促进分配领域市场机制有序运行。

按市场取向改革，合乎经济体制改革总目标的要求，有利于更好地发挥工资分配的鼓励功效，更好地调动各类劳动者积极性，促进提高效力和效益。

第二，工资分配制度改革必须与经济体制改革过程相适应。

工资分配制度改革是经济体制改革的组成部分之一，它附属于、制约于经济体制改革，同时，副作用于经济体制改革，不能超出或滞后于经济体制改革过程。

实际证实，但凡工资分配制度改革从经济体制改革大局着眼，随经济体制改革同步启动并推进，其改革后果就好；

反之，凡工资分配制度改革脱离经济体制改革大局，单兵突进，超出或滞后于经济体制改革过程，其改革后果就差，甚至于失败并对改革大局带来不利影响。

因而，必须始末保持工资分配制度改革与经济体制改革相适应。

第三，工资分配制度改革必需与经济社会停滞阶段相适应。

工资调配属于生产关系范畴，生产关系要适应生产力的停滞，通过革新生产关系包含其中的分配制度，来适应并增进生产力的倒退；

同时，这一改造也不能超出或滞后于经济社会发展阶段。

改革凋谢初期，尔国生产力程度很低，财力也很匮乏，没有更多的财产可供分配，长期实施的均匀宾义大锅饭也已为人们所诟病。

此时国度履行让一局部人先富起来的政策，在分配环节上更多地强调效力准则，正当推开支出差距，此举调动了各种生产因素的踊跃性，对财产发明和经济社会发展施展了积极息用。

进入21世纪，我国改革开放获得重大成绩，此时的分配政策开端更加重视于统筹社会公正，更多地关注低收入人群，着眼于放大收入差距，寻求独特富饶。

这种分配政策的调整与经济社会停滞阶段相适应，合乎我国的理论情形，无利于我国经济社会更加和谐地发展。

第四，工资分配制度改革必需与配套改革同步推动。

工资分配制度既是用人单位人力资源管理体系的首要组成局部，又是人力资源市场及其运行机制的主要环节。

改革凋谢以来的实际教训表明，独自进行工资分配改革很难获得实效，必须与其余相干改革配套进行。

从宏观层面看，许多企业将工资分配制度改革与人力资源管理基本平台建设、劳动听事制度改革、绩效管理制度建设等方面结合起来，造成彼此连接、彼此联动的机制，确保工资分配制度改革建立在松软的根基之上，取得了较好的后果。

在宏观层面，国家在进行工资分配制度改革的同时，相应进行了待业制度改革、人力资源市场建设、健全和完善社会保障制度，以及财务会计、税收制度等方面改革，这些改革为工资分配制度改革发明了不利的条件。

岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。

通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。

科学分配工资，首先要获得职工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上进而确定该岗位在企业中的价值。

把岗位在企业内部的相对价值与外界薪酬调查结合起来，就可以确定各岗位基本工资。

这种岗位工资是通过科学的方法和工具分析得来的，它兼顾了内外公平，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

在这个过程中，还要注意岗位分析各因素分值要向重要岗位和关键岗位倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

（二）建立公正的考核体系

岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是职工业绩，对人不对岗。

没有一个科学、公正的考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。

考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥岗位工资制度的优势，反而会因为“一碗水没端平”或者某些负责人“好人主义”等引起职工的不满。

所以我们要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让职工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

考核中对不同类别岗位要实施相应其工作特点的考核办法。

（三）推行岗位职务聘任制。

根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位。

各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。

签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。

加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。

同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研业务，提高业务技能水平。

四、注重做好岗位工资制改革的基础工作

工资制度的改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深化企业管理的革命，所以一定要做好基础工作。

第一，岗位工资的标准要合理。

因为要解决干什么活拿什么钱的现实问题，就必须认真过细地对每个岗位进行分析、对此，以市场定价的原则，合理确定岗位工资标准。

第二，引导广大职工转变观念。

因我国长期的计划经济模式，人们的思维观念，还有计划经济的旧观念，要实行适合市场经济的岗位工资制改革，首先要对职工进行市场经济、岗位工资制等方面的教育，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革，积极参与工资改革，以保证岗位工资制改革的顺利进行。

第三，做好职工的思想政治工作。

企业的党组织、工会、共青团等群众组织，要发挥组织作用，调动各方面的积极性，有针对性地做好职工的思想政治工作。

要了解和关心职工，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题要审慎对待，妥善处理，使工资改革达到预期目的，加快实现现代企业制度的建立。

工资分配机制是企业内部经营机制的重要方面，一个有竞争力的企业，必然有一个有竞争力的薪资系统。

我们要以岗位管理和聘用制度为重点，继续深化工资制度改革，搞活内部分配，进而推进企业的人事、用工制度改革，逐步建立起符合现代企业要求的高效人力资源体系，为企业的发展注入活力。

适应市场变化深化企业工资制度改革

建立有效的激励约束机制

中国嘉陵集团公司

中国嘉陵集团是集科研、生产、贸易、投资为一体的高科技、多元化、国际化的国有大型综合企业集团，是国家摩托车定点企业，全国最大的摩托车生产基地。

集团从1979年开发生产摩托车以来，为了做大、做强这一主业进行了一系列的人事和工资分配制度改革，取得了一定的效果。

但随着社会主义市场经济体制的建立，嘉陵集团在参与市场竞争时感到，在社会主义市场经济下，如何建立适应现代企业制度的分配机制，充分发挥工资分配的激励和约束作用，调动各级各类人员的工作积极性，是每一个企业集团在进行工资分配制度改革时必须考虑的问题。

党的第十五届四中全会，对完善收入分配制度提出了明确的任务和要求，允许、鼓励资本、技术等生产要素参与分配。

以此为契机，嘉陵集团在深化人事制度改革的同时，工资分配中着重进行了“面向市场，突出效益、绩效考核、挂钩计发”、“技术项目工资制”等方面的探索，初步建立了适应市场变化、突出效益的现代企业工资分配制度。

在市场经济条件下，为了使企业的工资分配面向市场、适应市场，让市场机制发挥基础性作用，让员工人人感到市场跳动的脉搏。

嘉陵集团在2000年工资分配制度改革中，对分配形式进行了完善，实行了六种分配模式，充分调动各级各类人员的工作积极性。

集团公司在制定2000年分配政策时，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根据各二级单位和各级各类人员在集团公司生产经营的地位、作用、工作绩效的不同，实行了“含质计件+内部利润分成”、“岗位绩效工资”、“技术项目工资”、“基薪+销售提成”、“目标责任制”、“工效挂钩、自挣工资”等六种分配形式。

打破了单一的分配模式，提高了工资分配的针对性，达到了工资分配宏观控制、微观搞活的目的，促进了集团公司经济效益的提高。

一、“含质计件+内部利润分成”的工资分配形式，引入了市场机制，促进了经济效益的提高

为鼓励分厂降低成本、加强质量管理，集团公司对生产分厂实行“含质计件+内部利润分成”的工资分配形式。

分厂的含质计件工资主要与产品数量、产品质量挂钩。

计提金额=计件单价×

产品数量（发出数）×

质量等级系数（合格品为1、代用品为0.8、不合格品为0）；

内部利润是指内部模拟利润，是各二级单位在一定经营活动期间内所取的经营成果。

内部利润分成以当期实现的净利润（扣除15%所得税后的利润）为基数，按照本单位所适用的分成比例予以兑现，既挂盈、也挂亏。

分成比例按工艺性质划分为投料型12%、装配型20%、综合型16%三大类型。

由于工资分配与利润挂钩，对形成联利、联销、联成本的分配起到了积极的作用，调动了分厂的生产经营积极性，对形成分厂的收入一靠数量、二靠质量、三靠成本的分配管理机制起到了推动作用。

“含质计件+内部利润分成”的分配形式，一方面体现了员工的收入直接与市场挂钩。

市场需要多少公司就安排多少、员工就做多少、工资就发多少，改变了过去那种计划经济下工资“旱涝保收”的发放模式，另外变更了计发指标，按发出数和质量等级核算计件收入，使员工关心市场的需求，以及品种型号的变化，强化了员工的市场意识，只有生产适销对路的产品，自己的收入才能增加，使员工自觉地关心企业的发展。

另一方面，引导各专业处室紧紧围绕市场组织集团的生产经营活动，由于工资核算指标调整为产品发出数，意味着生产的产品未发出前，员工将拿不到计件工资，这就要求生产管理部门按市场规律组织生产，合理调配产品结构，达到通过分配引导专业处室按需下达生产计划，追求零库存的生产管理模式，尽快将产品变成商品的目的。

“含质计件+内部利润分成”的分配形式，抓住“成本”这一决定企业经济效益的“牛鼻子”，突出一个“否”字，促使分厂加强管理、挖潜革新，改进工艺及操作方法，降低制造费用和管理费用来获取更多的内部利润分成，以提高员工的收入。

实施这一分配模式，强化了员工的质量意识、成本意识，激励员工生产优质车和精品车，2000年各分厂取得内部利润4000多万元。

二、以人事制度改革为载体，建立相应的考核体系，调整分配结构，稳定骨干队伍

技术、业务管理处室的管理、技术人员以人事制度改革为载体，进行分配方式的调整，实行岗位绩效工资。

业务处室的考核工作是企业的一个难点，为了推进此项工作，集团公司首先进行了人事制度改革，制定了集团公司员工的“三工考评”暂行条例。

运用人事绩效考评方式，实行“优秀员工”、“合格员工”、“试用员工”的升、降和淘汰的动态考评体系，对员工进行实事求是的评价。

实施末位淘汰。

人事绩效考评的指标为工作态度、工作能力、工作业绩等三个方面，权重比例为1：

2：

7。

考评方采取复数考评（即直接上级和更上级考评相结合）的方式进行，每月的考核结果报人事劳资处兑现。

集团公司规定优秀员工的绩效工资比合格员工高20%，合格员工的收入不变，试用员工的待遇按临时用工标准支付、不能胜任本职工作的进行岗位调整。

通过“三工”考评使机关处室的考评工作进一步量化，建立了能进能出的用工制度，也为处室调整分配结构，顺利实施岗位绩效工资的分配提供了依据和保证，为稳定公司骨干人员起到了积极的作用。

三、积极探索技术要素参与分配的途径，试行技术项目工资制，尽快将设计变产品、产品变商品

集团公司作为市场竞争的主体，竞争主要表现为产品的技术水平、质量和知识含量的竞争。

技术要素是生产力诸要素中最重要的组成部分。

为此集团公司积极探索技术要素参与分配的实践工作，完善了技术项目工资制。

产品开发人员的收入与其成果挂钩，通过项目工资、销售提成等措施，确认技术要素增效的作用，鼓励新产品开发人员及员工尽快将设计变产品、产品变商品。

嘉陵集团为了推进新产品开发工作，99年集团公司制定了技术项目工资分配管理暂行办法，在保证技术开发人员基本收入的前提下，引入开发的风险机制，对技术开发人员实行“基薪+技术项目工资”的分配形式。

其具体内容为：

1．技术项目工资值的确定：

根据新产品开发的技术含量（难易程度）确定开发类型（基干型、引进型、改进型）、各零部件详细的工资值。

（整车25~40万之间）

2．各部门的计提比值：

新产品开发是一个系统工程，参与人员较多，在确定项目工资的分配额时，按产品设计、工艺设计、工装设计等各部门工作量确定，计提比例为60%：

15%：

25%。

各部门参与人员的分配额由项目负责人按参与程度进行分配。

3．计提程序：

为缩短新产品开发周期，技术项目工资实行分段计提。

设计定型（指完成产品设计图）、生产定型（指产量达到2500台）两个阶段分别按30%和70%的比例计提。

4．销售提成：

对基干型产品在生产定型后分两年进行销售提成（销量达到2500台以上）。

第一年销售提成额为销售收入的1.8~2.5‰第二年为售后利润的5~6‰。

通过技术项目工资的实施调动了科技人员的工作积极性，体现了技术人员的自我价值，使技术项目负责人以及参与设计的技术人员工资收入大幅度提高，而工作量较小，混日子的人日子不好过，为顺利实施末位淘汰提供了有力的保证；

技术项目工资的实施转变了技术开发人员的工作态度，由要我做变成了我要做，开发人员争着接项目。

技术项目工资的实施提高了集团公司新产品开发的一次成功率，缩短了开发周期，2000年集团公司共完成近60个车型的新产品开发任务，为嘉陵在激烈的市场竞争中仍处于领先地位做出了积极的贡献。

四、强化劳动力市场工资价位指导作用，合理调整各类人员收入水平

年初，嘉陵集团为了使工资收入水平与重庆市劳动力市场工资价位相适应，在集团经营盘子允许的情况下，根据反复测算，大胆地按照市劳动局公布的“重庆市部分行业、部分工种（岗位）劳动力市场工资指导价位”调整各岗位人员的工资基数，使集团公司关键岗位人员的收入高于劳动力市场价位、一般岗位人员收入与劳动力市场价位相当、后勤辅助岗位人员收入则略低于劳动力市场价位，适当地拉开了岗位间的收入差别，为顺利实施工资分配的计划管理提供了保障。

集团公司还针对一些集团内部较敏感的相同岗位发布嘉陵集团劳动力指导价位，引导集团内部工资分配办法的制定，依法合理调控员工工资收入。

五、建立指标考核体系，突出效益，遵循“两低于”原则，控制工资总额的增长

集团公司建立了各单位的指标考核体系，对一些重要的经济指标进行了层层分解，各二级单位领导都与集团公司签定了为期一年的“目标经营责任书”，使千斤重担人人挑、人人肩上有指标。

集团公司在计发二级单位收入时，引入市场机制，与集团公司当期的销售收入、净利润以及职责指标的履行情况挂钩，按1.5:

1.5:

7的比例考核计发。

2000年公司主要经济指标下调的同时，工资总额得到有效控制，与上年相比下降了15%左右，这是集团公司遵循“两低于”原则、实行动态考核计发的结果，控制工资总额的增长。

六、划大为小、精干主体、工效挂钩、总额控制

集团公司为了进一步盘活固定资产、充分发挥二级单位的经营管理职能，2000年集团公司在经营策略上进行了较大的调整，对具有经营能力的岗位和单位采取划大为小的方式进行公司制改造。

由于子公司的设立和经营方式的改变，工资分配形式也随之作了较大的调整，以给予子公司一个较宽松的发展空间。

对于子公司的分配，原则上实行“工效挂钩、总额控制”的分配方式（挂钩的指标为销售收入或净利润，挂钩的比例：

盈利子公司为1：

0.5~0.7、减亏子公司为1：

0.3~0.5）。

其目的是为了使具有经营能力的单位推墙下海，盘活了固定资产，增加公司的利润增长点。

为了掌握子公司的财力运作状况，集团公司对下属子公司的财务人员实行委派制，即由集团公司指定专人负责子公司的财务工作，有效地监控子公司的财务运作状况，杜绝弄虚作假，对执行“两低于”的“工效挂钩、总额控制”的工资分配形式是一个有力的保证。

七、定期检查、强化监管

集团公司在进行工资分配制度改革时，坚持了“突出效益、绩效挂钩、兼顾公平、拉开差距”的分配原则。

集团公司对二级单位的分配实行分配权下放，监督权上收的分级管理模式。

为保证公司工资分配制度的改革得以顺利贯彻实施，集团公司强化了工资分配