如何做好人事行政经理工作思路Word格式文档下载.doc

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3、完善工作中不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；

4、从最简单事做起，做好后续工作的铺垫；

5、做好日常检查，完成人事、行政事务性工作指导检查。

二、具体计划

（一）熟悉岗位，盘点工作

1、了解公司战略目标，部门工作目标及公司高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）；

2、熟悉公司环境（运营环境、办公环境等）；

3、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；

4、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；

5、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点及查看年度人力规划）。

1）各项人事事务的办理流程；

2）人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况；

3）用人、留人政策及具体做法；

4）教育培训系统的建立及实施状况；

5）人力资源基础及增值建设情况（薪酬﹑绩效﹑员工关系）；

6）各项规章制度的实用性和落实情况；

7）企业文化建设及宣传情况。

（二）进入角色，寻找工作切入点

1、从日常事务入手，尽自己所能做好人事、行政日常事务；

2、评估、分析工作流程，抓好日常人事、行政工作，并在工作同时，思考工作拓展与开拓；

3、加强沟通、了解，必需及时完成现阶段工作任务。

适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导下进行规范、标准化的工作。

（三）制定正日常工作方法、抓好日常例行工作

1、依据

（一）

（二）了解、分析、沟通，在例行工作中寻找解决问题缺口和达到迅速提升的突破点；

2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓到完成工作任务、提高工作效率的措施，并结合工作需求，制订相关的实施方案；

3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计；

4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实；

5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。

永远不要忘记人事、行政部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。

（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧

1、人事人事，先做人后做事；

2、融入企业文化，团结团队成员，提高团队工作效率上结合现有工作找方法；

3、工作模式固化下来了，带队伍要注重两个方面：

1）解决问题能力；

2）辅导能力（加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导，帮助下属成长）。

4、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。

第二部分：

进入掌控计划期的人力资源管理工作

一、总体思路

根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于人事行政工作提出的要求，在分析企业发展状况和发展趋势前提下，规划人事行政工作总体目标：

1、在现有组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行；

2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成；

4、建立培训体系，完善培训制度、内部培训师队伍建设，加大对培训的跟踪与评估，并以培训带动企业文化氛围的建立；

5、推行企业现有薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平及有竞争力的薪酬制度；

6、结合现有绩效考评体系，进行绩效管理制度的推行，加大对于绩效管理跟踪与反馈，确保绩效考评体系的完善与正常运行、并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性；

7、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益，为企业发展服务。

工作要点：

1、人事行政工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。

对于人事行政部工作，思路展开、目标

制定必须建立在前期调研分析的基础，目标的实现必须按循序渐进的原则、锲而不舍态度逐步进行落实。

如果一味追求速度，展现期过程的华丽，将无法保障工作的质量，最终只能流于形式，对工作推进与提高完全没有帮助；

2、人事行政工作，特别是人力资源管理工作对要求不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是企业战略实施关键工作。

这需要企业上下通力合作的工作，在团队合作的基础上、在企业领导重视和支持基础上实施。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政、人力资源管理工作成败的关键；

3、思路只是最基本，要对思路进行进一步的梳理、完善，需要具体的工作方案，其是一个系统的、长期的工程。

针对每项工作，人力资源、行政部门都要制订与目标相配套的详细工作方案。

但工作的目标是经领导经企业运营全盘思考、研究讨论后实施。

如遇企业对本部门目标的调整，必须按调整后的目标完成年度工作。

同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据企业调整后的目标进行具体落实。

二、具体工作规划

（一）优化组织架构

企业的组织架构建设决定着企业的发展方向。

人事行政部以稳定、合理、健全的原则，优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

1、对现有组织架构和职位编制的合理性调查和企业各部门未来发展趋势的调查；

2、对组织架构的优化草案设计、并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

3、完成企业组织架构图及各部门组织架构图、企业人员编制方案。

企业各部门配合企业组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

人事行政部负责整理成册归档。

要点：

1、企业组织架构决定于企业的长期发展战略，决定着企业组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针；

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的；

3、组织架构的优化设计需注重可行性和可操作性；

4、组织架构的优化设计，把握的原则“稳定、合理、健全”，必须紧密结合企业年度发展计划、企业总体对于组织架构优化调整的需求。

（二）职位工作分析

职位分析是企业定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

1、企业职位分析方案制订，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。

人事行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效；

2、职位分析的基础信息搜集工作。

将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，对调查表进行汇总并完成企业各职位分析草案；

3、向总经理提交企业各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为企业行政战略规划的基础性资料。

1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中力求资料翔实准确；

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询；

3、职位分析必须注意：

搜集的信息可能仅局限于企业现有编制内职位信息；

4、该目标达成后将可以与企业组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需企业各部门配合，人事行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

（三）招聘与配置

招聘配置目标，是在保证企业日常招聘与配置工作基础之上，基于行业特点，基于企业组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。

因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

人事行政部将严格按企业需要求和各部门要求完成此项工作。

招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。

人事行政部尽可能地做到节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源配置原则。

所以，在达成目标过程中，人事行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：

满足需求、保证储备、谨慎招聘。

1、招聘方式：

现场招聘、网络、报刊、猎头、推荐等。

其中现场招聘主要考虑：

人才市场、学生兼职、网络招聘、报刊招聘、猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、渠道建立：

结合行业特点，从建立及时有效的招聘渠道。

一是对于运营保障人员，以一般的现场、网络、报刊等方式，在人员需求分析的基础上，按人员需求计划，定期进行招聘；

二是对于营销人员，以推荐、转介绍、定点定向招聘的方式，及时有效进行人员招聘配置；

三是对于兼职人员，结合行业特点，联系与行业有关的院校组织、网络中介等，进行相关人员引进；

四是对于特招特聘人员，在公司以往招聘特招特聘人员基础上，开拓相关渠道，进行大面积的人员引进；

五是针对目前各行各业人员招聘难度大的特点，发动内部人员进行招聘渠道的拓展，提升人员引进面。

1、招聘前应做好准备工作：

与用人部门沟通，了解特定需求；

招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；

企业宣传品；

一些必需的文具；

招聘用表单。

招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：

面试方法的选定；

面试官的选定；

面试题的拟定；

面试表单的填写；

面试官的形象；

面试结果的反馈；

3、对于渠道开拓上，不仅对于人力资源部门人员提出日常工作中人员引进的渠道开拓，以动员公司所有人员，在人员引进上进行相应的奖励制度。

（四）人事管理

根据公司各部门人力资源需求情况，为公司甄选人才。

1、代表公司对提升、调迁、奖惩和辞退作出最终决定；

2、制定人力资源计划，为公司领导进行人力资源管理决策做出科学、客观、公正的基础资料，实现人尽其用；

3、将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。

（五）薪酬管理

以现有薪酬管理制度为依据，结合绩效考评制度，以绩效与薪酬相挂钩，确保薪酬管理制度执行的公平与公正。

根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提供薪酬管理依据，制订出具有行业竞争力的薪酬制度。

1、对企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和各职位工作分，完善企业薪酬实施草案。

即企业员工薪资等级、薪资结构、薪资调整标准等方案；

2、在职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、分析企业现有各职位人员薪资状况，招聘配置提供薪酬依据。

1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点；

2、制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障；

3、建立薪酬管理体系的目的是规范管理、提高士气和生产效率，要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

（六）绩效管理体系的推行与维护

绩效考核是保证公司经营目标与员工个人目标保持一致的重要手段，人事行政部门主要负责制定工作绩效考核系统，把公司目标分解到各部门，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业经营的高效率。

人事行政经理指导进行绩效管理体系的推行，协调好各部门在体系推行中培训、引导，督查好绩效周期的辅导与反馈，切实将绩效管理体系应用公司日常管理、运营中。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和提高工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；

2、绩效评价体系在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时沟通；

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。

在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（七）员工培训与开发

员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。

对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。

1、根据企业整体需要和各部门培训需求编制年度企业员工培训计划；

2、采用培训的形式：

外聘讲师到企业授课；

派出需要培训人员到外部学习；

选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；

购买先进管理科学vc、软件包、书籍等资料组织内部培训；

争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；

以老带新及员工自我培训（读书、工作总结等方式）等；

3、计划培训内容：

根据各部门需求和企业发展需要而定。

主要应重点培训以下几个方面内容：

商务礼仪、接待话术、专业理论、团队管理、团队精神、基本素质、心灵激励、新进员工企业企业文化和制度培训等；

4、培训时间安排：

外聘讲师到企业授课和内部讲师授课根据企业运营的进度适时安排培训，外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排，组织内部vc教学或读书会原则上一个月不得低于一次，日常五分钟、十分钟的晨会、晚会、工作小结会不设定内容，有工作针对篇二：

3、向总经理提交企业各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请总经理审阅后备案，作为企业行政战略规划的基