知识管理组织创新的基点.docx

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知识管理组织创新的基点

山东轻工业学院

现代管理学论文

—知识管理是企业的灵魂

姓名　　　　　刘艳想　　　　　

　　　　　　学号　　　1043110218

年级　2010

　　　　　　　专业　　检测技术与自动化装置

　　　　　　　系　（院）　电气工程与自动化学院

2011年07月01日

摘要

知识管理（KnowledgeManagement，KM）就是在组织中建构一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断的回馈到知识系统内，形成永不间断的累积，个人与组织的知识成为组织智慧的循环，这有助于企业做出正确的决策，以适应市场的变迁。

知识管理是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问，它利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。

知识管理是企业的灵魂,而知识管理的目的和手段是实现知识的转化、共享和创新,其途径是以改变观念、建立合作与联盟、构建知识生成及知识价值转化的组织和实施人文管理为条件的。

本文阐述了知识管理的内容和特点，分析了知识管理在实施过程中遇到的障碍，指出了进行知识管理创新的紧迫性以及现阶段知识管理的任务。

关键词:

知识知识管理组织创新 企业灵魂

第一章知识管理的内含

知识管理简单地说,就是对知识进行管理和运用知识进行管理的学问。

它是以知识为核心的管理。

在实施过程中,是根据知识的特点及知识经济研究领域的认识阶段来进行的。

首先阐述下知识的特点：

“知识”是一种特殊的商品,其价值体现在它已变为经济要素中的首要资源，知识是一种无形资源；知识是经济增长的内生要素；知识分为显性知识和隐性知识。

知识经济认识领域分三步进行:

一是知识价值论,核心是强调知识的重要性和知识的价值;二是知识创新论,主要探讨知识创新的机制和过程;三是知识转化论,主要着眼于知识的转化和知识如何参与分配和共享。

其中,知识的价值已在人们中达成了共识,在进入知识经济时代,知识管理的主要任务就是将知识转化和共享并在转化与共享中创新。

知识管理能够促使组织的显性知识和隐性知识互相转化和知识的共享：

1.促使组织的显性知识和隐性知识互相转化

显性知识和隐性知识的转化是多方位的,一般包括:

显性知识向显性知识的转化。

这个转化的目的是推动内部的显性知识交流,以减少信息流的摩擦,降低运行成本,是发挥知识外部性的直接方法。

显性知识间的转化是知识管理明示的对象,是知识转化为企业竞争力的直接动力。

隐性知识向显性知识的转化。

这步转化的意义在于:

由员工的隐性知识转化为显性知识后,再通过显性知识向显性知识转化的机制使其创新知识被企业共享,从而建立鼓励员工的创新行为机制,以激发员工的潜能来达到这步转化。

隐性知识向显性知识的转化是知识转化的核心,是知识生产的最直接和最有效的途径。

显性知识向隐性知识的转化。

隐性知识是创新的源泉,而隐性知识本身也需要不断的积累、更新,如果隐性知识停滞不前,显性知识也将被定格并很快就会落后。

显性知识向隐性知识的转化与员工的学习能力和素质密切相关,所以企业应加强员工的素质培训,建立学习机制来鼓励员工的自发转化行为。

隐性知识向隐性知识的转化。

这一过程是知识管理中最高层次也是最难以实现的。

因为隐性知识具有隐匿性、不易传播的特点,如何进行隐性知识间的转化,其根源在于其知识所有人的知识隐性维度、观点、情绪及所处的环境氛围。

人类掌握隐性知识的动机、多少及使用是一个潜移默化的过程,是在隐性的维度下潜意识的交互作用中进行的,由此可知:

首先,学习是一个主观的过程,干预的效果有限。

其次,个人的所知比所表达的要丰富的多。

组织所面临的重要课题是如何将个人蕴藏的隐性知识向外展现,转为他人隐性知识的来源,并发挥其乘数作用,去伪存真,创造具有价值的知识。

所以,隐性知识间的转化速率、范围及深度,取决于一个个体的工作氛围和激励机制。

2.促使知识共享 

知识共享是指知识所有者与他人分享自己的知识,是知识从个体拥有向群体拥有的转变过程。

由于知识从本质上来说是可以相互交流与学习的,而且使用的越多就越能创造出新的知识,因此,知识产品就与具有排他性、有限性的物质产品有着天然的区别,但由于先进知识在激烈的市场竞争中能给拥有者带来丰厚的收益,所以拥有者会极力维持知识的垄断性。

所以,知识是不能自动实现共享的,必须通过鉴别知识范围和类型,创造一定的途径才能达到。

（1）从知识共享范围看,有企业内部知识共享和企业外部知识共享。

组织的知识管理应先从内部知识共享开始,然后通过企业内部网络与外部网络的接口,再向外延伸。

对于组织内部知识应在坚持平等性原则和开发性原则的基础上,畅通知识共享的渠道。

相对组织内部知识共享来说,组织外部知识游离于企业的可控范围之外,不为组织所左右,但它对组织的经营与运行有很大的影响。

组织外部知识共享可根据其外部知识与组织的密切相关程度和外部环境的复杂程度,依次采取经营策略的变化去影响,或是预测知识走势去主动适应等方式去实现。

（2）从知识共享类型分,有显性知识共享和隐性知识共享。

显性知识共享是伴随着知识传播方式的变化而发展的。

计算机的广泛使用,不仅使人类知识的存储和传播成本大幅度降低,同时也提供了渠道多元化的学习方式,极大地加速了显性知识的可获取性和共享性。

隐性知识的共享一般考虑以下因素:

一是个体因素。

知识独占能产生垄断利润,所以知识拥有者为追求个体价值的实现会阻碍隐性知识的共享。

二是组织因素。

组织环境与氛围影响隐性知识的共享。

三是社会文化因素。

不同文化背景下,知识共享的途径与程度是有区别的。

（3）从共享方向来看,知识共享分顺向共享、逆向共享和横向共享。

知识的价值以两种形态存在,一种是无形形态,即知识的认识价值;另一种是它的物质形态,是知识的认识价值通过实践实现的,即知识的实践价值。

认识价值主要反映知识生成的主观意识性,它既可能是客观世界的直接反映,也可能是人们发挥能动性对已有的经验知识进行加工和再行思考的结果,所以它是一种隐性的潜在价值,当人们在它的影响和指导下自觉不自觉地利用它来改造外面的主观和客观世界时,它将变为物质的或精神的实践价值,实现了知识的价值目的。

第二章知识管理实施过程中的障碍分析

虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行并在一些企业中得到了较为成功的应用，但是知识管理在我国的全面实施过程中仍面临着许多问题与障碍。

1．缺乏资源 

目前大多数企业尚未制订有效的知识管理战略没有设立负责知识管理的部门与主管。

对信息技术的应用也只是处于初级阶段缺少先进知识管理工具的支撑。

 2．人才匿乏 

 实施知识管理需要具有知识管理理念和知识管理能力的人才队伍，从企业领袖、首席知识官、知识员工、到知识管理系统维护者等都必须对知识管理有充分正确的理解。

没有合格的知识管理人才有效的知识管理也就无从谈起。

 转

3．缺乏制度保障 

 我国现阶段尚处于市场经济体制建设的完善阶段，一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式『制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转不仅无法优化配置物质资源更无法有效管理企业的知识资源。

4．缺乏创新意识 

我国企业普遍缺乏创新意识多数企业对待创新的态度就是模仿，而不根据本身的特点和需要进行主动创新，提高技术。

尽管有些高科技行业在生产中能够掌握先进的生产技术但是企业团队组织和知识创新也处于初级阶段。

5．激励机制不完善 

我们有很多企业管理者认识不到智力资源的重要性企业激励制度落伍，缺乏实行知识管理的内在动力，习惯于抄袭、模仿市场上的成熟产品满足于现有的市场份额。

6．缺乏共享知识的文化氛围 

我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化氛围导致成员不愿意与他人分享自己的私人知识.也不愿意承认错误从而阻碍了知识的积累和在企业中的扩散严重影响了企业知识管理活动的开展。

所以我们必须进行知识管理的创新。

第三章知识管理创新

知识管理创新包括以下几方面的内容:

第一,提出一种新的运行思路并加以有效实施。

第二,创设一种新的组织机构,并使之有效运转。

第三,发明或引进一项新的技术,并使之付诸实践。

第四,创立或引进一项新的制度。

第五,设计一种新的知识管理方式。

所以,知识管理创新包括了思路创新、组织创新、制度创新、技术创新、管理方式创新等诸方面的创新。

这些相互之间又紧密联系。

1．制度创新 

制度创新是指引入新的制度（组织的结构与运行规范）安排,大的如整个国家的经济体制,小的如具体企业的组织形态、运行机制。

制度创新实质上也归结为管理问题。

我国的经济体制改革就是舍弃传统的计划经济体制,逐步建立起社会主义市场经济体制,对作为市场微观基础的企业要深化改革,引入现代企业制度,作为新的制度安排,其具体内容为:

①产权清晰--指的是出资者对所投入的资本享有法律上的所有权,而企业对出资者所投入的资本享有法人财产权（这是由占有权、使用权、受益权、处置权、让渡权共同组成的一组权能）,成为享有民事权利,承担民事责任的法人实体。

②权责明确--企业以其全部法人财产依法自主经营、自负盈亏,照章纳税,对出资者的投资承担保值、增值责任。

③政企分开--企业按照市场需求独立自主地组织生产经营,以提高劳动生产率和经营效率为目的,政府不再直接管理企业,而是对企业依法监督。

④科学管理--实行规范的法人治理结构,最高权力机构为股东大会,决策机构为董事会,管理执行机构为经理层,监督机构为监事会,各种权能科学地分设并相互制衡。

同时,作为市场主体的企业经历经营机制的创新,成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的真正的独立经营者,成为构建市场经济的合格的微观基础。

2．技术创新 

技术创新,包括新发明、新创造的研究和取得成果的过程,又包括了新发明、新创造的应用和实施过程,还包括了这些新技术成果的商品化、产业化的扩散过程,即新技术成果从开发研究和市场推广的全过程。

技术创新的过程可归结为管理问题。

进一步考察技术创新,可以看出它主要表现在要素创新、要素组合方法的创新以及产品创新几个方面。

（1）要素创新 

企业的运营过程实质在于对资源要素进行合理配置,其资源要素包括材料、设备、人员等多类。

故要素创新包括材料创新、设备创新、人力资源创新。

材料创新是指:

开辟新的材料来源;开发和利用成本更低的替代性材料;提高材料的质量;改进材料的性能。

设备创新是指:

将先进的科学技术成果用于革新设备;采用全新的装备,代替原来的设备。

人力资源管理的创新是指:

不断从外部吸纳高素质的人力资源,对企业现有的人员进行培训提高。

（2）要素组合方法的创新 

要素组合方法包括了生产工艺与生产过程的组合。

工艺创新主要指创造出新的加工方法和工艺条件。

生产过程的组合创新是指企业研究和采用更合理的空间布局与时间组合,以提高劳动生产率,缩短生产周期。

（3）产品创新 

产品创新主要包括品种、结构、效用诸方面的创新。

品种创新要求企业根据市场需求的变化及时调整生产方案,开发受市场欢迎的、适销对路的产品品种。

结构创新是指通过改进使产品结构更合理、性能更提高、使用更安全、操作更方便、更具有市场竞争力。

效用创新则是指通过了解用户的偏好,以此为依据改进原有产品,开发新产品,使产品能给用户带来更多满足,更受用户欢迎和喜爱。

（4）组织创新 

经济组织与社会组织都必须随着形势的变化而创新。

在以往的管理理论中,往往把企业视为生产函数,从而把组织创新看作是技术创新。

其实,这种认识是在说明技术创新对组织活动所作的要求,而不是组织创新本身。

我们把研究的目光集中到组织本身则可以这样来看待组织创新:

是指组织规制交易的方式、手段或程序的变化。

这种变化可分为两类:

一类是不改变原有规则结构的性质前提下的组织度量式创新;再一类是根本改变规制结构的彻底性创新。

组织创新是一个连续不断的过程,所以我们在组织创新中不可能完全抛弃组织的历史,企望突变出一个全新的组织。

组织创新要注意掌握适度的原则,过于频繁的大规模的组织变动会使组织经常陷于动荡状态,不利于组织功能的发挥与组织目标的实现。

第三章现阶段知识管理的任务

1.更新企业经营理念 

建立共生的观念。

随着知识经济的到来,企业或个体开发新知识的相对能力越来越小,局限于企业或个体的知识创新的潜力及研发绩效将受到极大的限制,不同的社会与经济行为主体之间为了共同的利益目标进行知识共享、合作开发,才能达到合作方双赢、社会共赢的目的。

建立文化吸收理念。

据统计,在广东深圳的不到经营期限中途解散的三资企业中,大约有34%的企业是因为文化冲突解散的,这就充分说明了不同经济主体合作中文化融合的重要性。

知识的转化与创新是在不同的行为主体之间的互动作用下完成,而这种互动完成必须在其行为主体间的文化融合的状态下才能完成。

在不同文化背景下,任何组织都需要认真对待文化性质与结构的问题,对内应建立组织的文化,对外应容纳与借鉴外部文化。

通过组织内外部成员间的文化认同推动知识的发展与更新。

建立垄断与共享结合的理念。

知识的组织垄断有利于本组织竞争优势的形成,知识共享有利于行业或社会知识水平的提高,进而使本组织受益,所以,组织并不需要限制所有知识的对外传播,相反,应以共享为主、垄断和保密为次。

首先要做到在不损害本组织利益的前提下,最大限度地与他人共享知识;其次,也应认识到,组织在向社会提供优势成果的同时,应不断地向社会吸收知识,进一步增加自身的创新能力。

2.加强组织间的知识合作 

组织间进行知识合作可以产生三种效应:

知识的聚合效应。

通过组织间的知识合作,使组织原有的知识系统进行联合与补充,汇合成为组织之间的知识网络。

这将使得各自知识优势得到叠加与延伸、强化与巩固。

知识的重组效应。

在知识合作过程中,知识超越了组织的边界,在组织之间不停地传递、交流,为知识突破原有使用的限制或者路径依赖性创造了条件,形成了知识要素之间的重组。

知识的激活效应。

知识合作可以通过互动增加知识激活的机会,形成原有组织所不具备的新知识。

来自不同组织的知识合作,可以彼此相互交流与分享、彼此沟通与对话,在这种开放的动态的知识互动中,新知识得以产生。

3.建立企业间的知识动态联盟 

动态联盟的基点在于:

一是实行的是动态联合,而不是刚性联合,使组织间的“竞”与“合”变得更为兼容,既可保持竞争的活力,又可避免两败俱伤的过度竞争;二是动态联盟构筑在集中各方面优势的基础上,因此能做出快速响应市场机遇的决策;三是实现的动态联盟可以解决如何利用社会现有存量知识,实现知识资源的最优配置。

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4.打造知识生成和价值转化的组织 

建立学习型组织。

知识生成最基本的途径就是学习。

这是因为:

一是知识有积累性的特性,只有不断学习,才能掌握更多的知识,也只有在一定的知识基础上,才能有效地组合、配置并创造知识;二是知识有一个老化的问题。

随着各个领域的知识爆炸,知识的有效期会不断缩短,因此,组织必须不断更新、补充、增添和创造更多的知识,才能保持竞争的优势。

建立知识生产和转化的机制。

包括物质手段基础与有效的制度机制。

完善物质基础能为组织学习提供一个完好的基础设施网络,包括配置因特网设施,建立较完善的知识信息、技术资料等资料库。

利用组织内部以及外部大量可编码的知识,人们能够随时查阅、学习、分析相关资料,在此过程中整合和创造新的知识。

有效的知识管理制度机制指建立有利于组织成员彼此进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的制度机制。

内容包括:

一是要建立组织学习的制度,二是要设立知识主管,三是建立激励机制。

总结

知识管理并不应被狭义地看待，涉及了许多的相关研究领域。

诸如它可以和学习、创新、教育、记忆、文化、人力资源管理、心理科学、脑科学、管理科学、信息科学、信息技术、图书馆学和情报学等联系在一起。

它并不单纯是一种管理理论，而是涉及到从技术到管理再到哲学的多个层面。

因此，通过任何一个简单的框架或模型，也许能理解知识管理的基本涵义，但是却远远不能涵盖其全部意义，而且也无此必要。

根据IDC研究报告指出，知识管理是未来企业提高工作效率和增加竞争力的关键。

所以企业必须不断获得新知识，并利用知识为企业和社会创造价值。

总之，企业知识管理重视员工的激励机制，充分发挥员工的积极性和能动性，通过信息管理系统、学习型组织和共享型企业文化的建设，促进企业知识的流动、共享和创新。

运用集体的智慧，提高企业的应变能力和创新能力，从而增强企业的竞争能力。

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