组织中的人际冲突与解决方式Word文件下载.docx
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其实，互动的观点并非是说所有的冲突都是好，一些冲突会支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效，它们是具有建设性的、功能正常的冲突。
但也有一些冲突阻碍了群体的工作绩效，它们是具有破坏的、功能失调的冲突。
一样来讲，重人际关系的冲突都是功能失调的，而低水平的进程型冲突与中、低水平的任务型冲突都是功能正常的。
但是，踊跃与消极是在人们尽力之下能够进行有条件的转化的。
因此，组织中治理者的工作之一确实是要转化不良的人际关系，变消极为踊跃，充分化解内部人际冲突，使员工都能在和谐的关系中取得鼓励。
二、关于组织中人际冲突产生的缘故
组织中人际冲突之因此发生，可能是利益相关者对假设干议题的认知、意见、需求、利益不同，或是大体道德观、宗教信仰不一样因素所致。
组织中的人际冲突是很难来量化的，但一样说来，包括以下几方面：
１．组织中权利、利益的争斗。
当一个职位低下的员工看着略高于其位的那人的能力并非比他强时，就极可能不服气，与之明争暗斗，同时，各个个体只考虑本位利益而引发利益冲突最终引发冲突。
２．职责范围、责任归属不清。
由于组织中授予员工的工作模糊不清或是职责范围重叠，人们之间就很容易引发冲突。
３．信息传递受阻或谬误。
由于人际之间或群体之间缺乏信息交流、相互不了解而造成隔膜，也会产生冲突。
４．知识、观念、价值观的不同。
当人们的知识、体会不同，对问题观点存在不合，或价值观的不同，对同一事物会存在不同的观点，从而引发冲突。
５．工作中存在着竞争。
人们有表现自己、实现自己价值的愿望，人们总希望自己在组织中有所作为，发表意见展现自己的才能，并希望这些意见为他人所同意，这也是冲突的来源。
６．情绪的阻碍。
情绪是很微妙的，它的转变足以使组织安静的生活掀起不小的波澜，也容易致使冲突。
三、关于组织中人际冲突的一样进程
组织中的人际冲突一样能够划分为五个时期：
（1）潜在的对立或不一致。
冲突进程的第一步存在可能产生冲突的条件，如沟通中的误解、沟通渠道中的“噪声”、组织任务专业化程度、领导风格、个人的价值系统和个性特点等，这些条件并非必然致使冲突，但它们是冲突产生的必要条件。
（2）认知和个性化。
认知到冲突是冲突存在的必要条件，只有进展到情感上的冲突时，即个性化的冲突时，冲突才真的变成现实。
（3）行为意向。
行为意向介于一个人的认知、情感和外显行为之间，是指从事某种特定行为的决策，如竞争、回避、合作、迁就、妥协等行为意向。
（4）冲突行为。
冲突行为是指冲突两边为实现各自的愿望所开展的活动和表现出的态度等。
（5）冲突结果。
冲突两边之间的行为必然带来冲突的最后结果，这些结果可能是功能正常的，即冲突提高了群体的工作绩效；
也可能是功能失调的，即冲突降低了群体的工作绩效。
四、组织中人际冲突的要紧解决方式
冲突发生以后，必需迅速地处置，不然它将如火山暴发，对企业的进展带来损害，或如烈性传染病，引发企业中深层次的矛盾，对企业中仍然存在的健全良好的人际关系起摧毁性作用，乃至扩散、升级为更大的敌视，最终酿成不可挽回的悲剧。
解决冲突的要紧方式是让冲突两边一路来凝视存在的不合和矛盾，找出冲突背后需要解决的具体问题，通过冲突两边自我调整，而后找出解决途径，使冲突得以解决。
但这种可能性并非大，因为人在盛怒之下是很难去对自我进行剖析的。
在冲突两边不肯或不能通过自我解决冲突时，就需要第三者介入、制度约束等。
因此，在实际解决组织中的冲突时，应当依照冲突的不同性质，采取适当的方式加以处置。
通常，解决冲突的方式要紧有：
竞争。
指的是一个在冲突然攻击中，寻求自我利益的知足，而不考虑他人的阻碍。
在正式的组织中，这些输赢的斗争常常通过正式的权威，两边利用各自的权利取得成功。
协作。
指的是冲突两边将均希望知足两方利益，并寻求彼此受益的结果，通常被以为是共赢的方式。
回避。
指的是一个人可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。
当冲突两边都熟悉到事实上的差距，两边都各自为界，采取漠不关切、希望幸免公布表示异议等态度，这确实是回避。
迁就。
指的是为了维持彼此关系，一方情愿做出自我捐躯，如夫妻两边有矛盾时，一般是一方优先考虑对方的利益而迁就对方。
折中。
指的是冲突两边都舍弃某些东西而一起分享利益，情愿一起承担冲突问题，并同意一种两边都达不到完全知足的解决方法。
第三者裁决。
由超越于冲突两边之上的权威人士或组织对冲突做出裁决，判定哪一方有理。
采取这种做法时，治理者对冲突两边必然要公正，不能有偏袒。
另外，关于治理者来讲，对冲突的处置也不可采纳单一策略，在解决冲突时要针对不同的冲突内容与程度选择相应的策略，如合作策略、折中策略、调和策略等。
压制冲突。
由上级下达命令或成立必然法规，以压制冲突。
那个方法能生效一时，但并无排除冲突的本源。
转移目标。
寻觅一个外部的竞争者，把冲突两边的注意力转向外部。
通过转移目标，能够转移冲突两边的视线，进而弱化两边之间业已存在的矛盾。
重组群体。
若是组织中某个群体冲突长期得不到解决，那么会阻碍组织的整体效率，可果断的将该群体解散，从头组织。
通过工作再设计、工作调动、成立新型合作关系等方式，减少或避免过激的冲突发生。
五、如何运用谈判解决组织中的人际冲突
谈判是指两边或多方互换商品和效劳，并试图对他们的互换比率达到协议的进程，是处置冲突的重要方法。
在今天以团队为基础的组织中，成员们愈来愈发觉自己与同事之间，没有直接的权利关系，他们之间也没有一个一起的上司进行领导，谈判几乎渗透到组织中每一个人之间的彼此作用当中。
谈判有分派谈判和综合谈判两种大体方式。
分派谈判最显著的特点是在“零和”条件下运作，也确实是说，一方所取得的任何收益恰正是另一方所付出的代价，如劳资两边对工资的谈判，确实是典型的例子。
在进行分派谈判时主若是试图使对手同意你的具体目标点或尽可能接近它。
综合谈判是基于如此的假设解决问题的，即至少有一种处置方法能取得“共赢”的结果。
在运用谈判解决组织中人际冲突时，咱们要注意以下几个问题：
一是避免阻碍有效谈判的决策成见。
如非理性地增加投入、过于自信；
二是避免个性特点在谈判中的主导作用。
要求咱们在每一次谈判中，应更关注的是事件本身和情境因素，而不是你的对手和他的特质；
三是重视谈判中的性别不同。
性别的不同会阻碍谈判的结果，例如，女人在谈判中更富于合作性，对谈判的信心较低；
四是重视文化不同对谈判风格的阻碍。
如法国人喜爱冲突，他们常常通过试探和反对他人观点而取得认可，提高声誉。
在运用谈判解决组织中人际冲突时，提高谈判技术相当重要。
那么咱们如何提高谈判技术，来提高谈判效率，关键要做好以下几项工作：
一是研究你的对手。
尽可能多地取得你的对手的爱好和目标，预测他对你建议的反映，帮忙你达到协议而不损害对手的利益；
二是以踊跃主动的态度开始谈判。
以踊跃主动的态度开始谈判，或许只是一个小小的妥协，但它会取得对方一样妥协的酬答；
三是对事不对人。
着眼于谈判问题本身，而不针对对手的个人特点，应做到把事和人区分开来，不要使差他人格化；
四是不要太在意最补的报价。
把最补的报价仅仅看做是谈判的起点，它们可能是很极端、很理想化的；
五是强调共赢解决方式。
若是条件许可，最好寻求综合的解决方法，能够使你和对手均成功；
六是建构开放和信任的气氛。
有体会的谈判者是个好听众，他们更多询问问题，更直接地关注对方的提议，更少防卫性，并幸免利用会激怒对手的辞汇，如“公平的价钱”、“合理的安排”等。
六、结论
并非一切冲突都是破坏性和消极的，适度的、建设性的冲突将有利于组织的变革，是组织创新的催化剂。
但由于组织中的冲突既存在建设性冲突，又存在破坏性冲突，咱们要依如实际情形，对建设性冲突要进行鼓舞，而对破坏性冲突那么要进行缓和。
在解决组织中的冲突要注意维持适度的冲突，而治理重要的冲突，解决冲突时应幸免情绪化泛滥，利用谈判技术，重点解决不可解决的冲突，形成检讨自我的适应，以缓和组织中的人际关系，提高组织的治理效率。
参考文献：
一、组织冲突
郑士贵
治理科学文摘
2003年第1期
二、组织冲突的假设干问题
陈哓东
经济科学2004年第2期
3、有效处置冲突的方式
王连城
领导科学1999年第3期
4、企业中的冲突治理周太忠
治理科学文摘1999年第9期
五、组织行为学精要
郑晓明葛春生译
电子工业出版社2005年第8版
Interpersonal
conflict
and
solution
in
organization
Theconflictisanineluctablephenomenonintheexistenceanddevelopmentoftheorganization,theconflictisakindofpotentialorexistentbehavior.Wedefinetheconflictasakindofprocess.Inthisprocess,theonetriestocountervailtheother’sblockedbehavior,whichwillpreventthemfromattainingtheirgoals,ordamagingtheirbenefits.Theconflictintheorganizationcanbedividedintothreetiers:
interpersonal,departmentalandcollectiveconflict.Theinterpersonalconflictmeansaninharmonicstatewhichresultsfrominteractionalbehaviorbetweenindividualsintheorganization.Itisthebasisofdifferentconflicts.Wefocusonelaboratingtheinterpersonalconflictanditssolutionshere.
ⅠTheBasicOpinionoftheInterpersonalConflictinOrganization.
Theultimategoalsinorganizationisuniform,
butthatdoesn’tmeanthatthematerialgoalsandbenefitsofeverymemberinorganizationarethesame.Therefore,contradictionandconflictinorganizationareunavoidable.Badawed,amanagementprofessorofAmericahaspointedout:
"
Iftwoormoresideshavedifferentopinionsongoals,valuesandbehaviors,
theywill
repulseeachother,whichwillleadtoconflict"
.Theinterpersonalconflictinorganizationwillnotdisappearaslongasthepersonisaparticipant,theconflictwillcontinuetoexistintheorganization.
Foralongtime,therearethreekindsofviewpointsonconflictswithintheorganization.Thefirstisatraditionalone,consideringthattheconflictindicatedtheinternalfunctionoftheorganizationisimbalancedandharmful,thereforeweshouldavoidtheconflict.Thesecondistheviewpointofindividualrelationshipconsideringthatconflictisanineluctableandinevitableoutcomeinanyorganization,butitdoesn’tleadtodistress,possiblyitcanbecomeapositivemotivewhichbenefitstheorganization.Thethirdisaninteractiveviewpoint,consideringthatconflictcanbecomenotonlythepositivefactorwithinorganization,butalsosomeareabsolutelynecessarytotheeffectiveoperationoftheorganizationororganizationunit.
Infact,aninteractiveviewpointdoesnotmeanthatallofconflictsaregood.Somesupportcollectivegoalsandimprovethewholeperformance.Theyareconstructiveandwell-balancedsomeprecludethecollectiveperformance.Theyaredestructiveandimbalanced.Generallyspeaking,theconflictwhichemphasizestherelationshipisalwaysimbalanced,butthelow-level,processconflictandthemediumorlow-leveltaskconflictarewell-balanced.However,positiveandnegativecanbereversedbyeffortsofthepeopleinvolved.Oneofthegovernor'
sresponsibilitiesistochangethenegativeinterpersonalrelationship,makenegativeintopositive,dissolvetheinterpersonalconflictcompletely,andencourageemployeestodevelopinaharmoniousrelationship.
ⅡWhatisthecausalfactorofinterpersonalconflictinorganization?
Possiblysomepeoplehaveadifferentunderstanding
orconceptregardingsometopics,orthecausalfactormightresultfromdifferencesinmoralconcept,faithandsoon.Theinterpersonalconflictinorganizationcannotbeestimatedwithquantities,butgenerallyspeaking,includingseveralfollowingaspects:
CompetingforOrganization’sPowerorBenefits.Whenapersoninalowercategoryrealizesthatthepersoninahighercategorydoesnotdisplayleadershipqualities,hemayfeeldisaffectedandfrictionwillresult.Itishumannaturethateachpersonseekstoadvance.
Thiscancauseconflictofinterestandleadtoseriouspersonnelproblems.
UnclearResponsibleScopeandariseseasilyinpeoplebecauseorganizationhasn’treasonablyassignedspecificmissiontovariousemployees.
InformationDoesn’tTransmitlackofcommunicationbetweenpeopleorunitsmaycausemisunderstandingandconflict.
DifferentKnowledge,ConceptsandValues.Whenpeoples’knowledgeorexperienceisdifferent,perceptionsoftheproblemexist.Thisalsocanleadtoconflicts.
CompetitionExistsinwanttoexpressthemselvesanddemonstratetheirabilities.Naturallytheywishtorealizetheirgoalsandstatetheiropinions.Thisishumannature,andassuch,canalsoleadtoconflictwithsomeindividualsintheorganization.
TheInfluenceofareverydelicate,however,itisnotthewriter’sintentiontoventureintothefieldofpsychology,butthetitleofthisparagraphisself-evident.
ⅢTheProcessofInterpersonalConflictinOrganization.
Interpersonalconflictcanbedividedintofivestages:
PotentialOppositionorDisagreement.Thefirststepistheconditionoftheconflict,suchasmisunderstandingincommunicationoroutsidedistraction.Confusioninthemannerofcommunicationonthepartofotherindividualswithintheorganizationisanotherpossiblecauseofconflict.
Understandingandtheconflictisanessentialcondition.Onlywhentheconflictdevelopstoanemotionallevel,namely,characteristicconflict,theconflictactuallybecomesreal.
Behaviorbehaviorintentionconsistsinone'
sunderstanding,emotionandtheoutsidebehavior.Itisadecision-makingaboutacertainkindofspecialbehavior,suchasthecompetition,obviation,cooperation,indulgence,compromiseandsoon.
Conflictconflictbehaviormeansbothsides’ongoingactivitiesandexpressedattitudestocarryouttheirdreammustexist.
Conflictbehaviorbetweenbothsidesbringstheultimateresultofconflictconsequently,theseresultsmaybefunctionwell-balanced,thatistosay,conflictimprovescollectiveperformance;
theyalsomaybeimbalanced,thatistosay,theconflictreducescollectiveperformance.
ⅣTheMainMethodsoftheSolutionofInterp
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