企业绩效评价文档格式.docx

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朱灵标提出对于中国多数的中小型企业，绩效考核并不是一步到位，而是要从实际出发，从梳理流程、标准管理入手，开始绩效管理的第一步，等到运行时机成熟、数据积累充分之后，再将绩效考核全面推进，做到每个阶段都有明确具体的目标，每个阶段的实施都能对绩效水平的提高产生较大作用。

吴振芳提出随着世界经济一体化的飞速开展，全球制造业中心向中国快速转移。

而随着我国政府对世贸组织承诺的进一步落实，国有企业所享受的制度性保护正逐渐减少。

与此同时，我国民管企业正在以更快的速度增长。

所有这些，无不绐国有企业的开展带来巨大机遇和严峻的挑战。

国有企业惟有从内部管理抓起，从最薄弱的绩效管理抓起，才能在剧烈的竞争中立于不败之地。

〔三〕论文研究内容

我国私营企业绩效评价的现状及问题有企业高层对绩效考核缺乏系统的认识，绩效考核方法和主体僵化，缺少活力，无视与员工的沟通，单方面出台有关政策，绩效考核的鼓励措施运用不当，缺少与绩效考核理念相容的企业文化。

简单的绩效评价系统不能解决这些问题。

通过研究发现，SPA的员工绩效评价方法是一个解决私企的好方法。

各个针对私营企业存在的问题来一一解决。

〔四〕论文的创新与缺乏

随着企业内部以及外部环境的改变,企业的鼓励机制也应该不断完善,也应坚持不断创新,使鼓励机制更加科学、有效。

企业对员工的鼓励有多种手段,绩效是重要的一个方面。

要想实现对员工的有效鼓励,还需设计一整套与绩效制度相互补充。

通过以上的综述，我们可以看出，引入竞争机制能够对经营者起到鼓励作用。

机制的建立具有全局性和长期性，是企业开展的珍贵财富。

当一个企业的开展不依靠某个人而是依靠一套完善的运行机制有序推进时，这个企业就走向了成功的轨道。

企业的鼓励机制作为企业制度建设的核心对企业的开展起着重要作用。

当代企业需要综合运用各种鼓励机制，做好企业的鼓励工作。

缺乏之处在于真正的数据统计和真实的例证还不够，只是通过前人的数据和例证，来证实现在我对于私营企业的绩效评价体系的看法，和提出的解决方法。

现实社会中还有很多难以解决的问题要不断探索，随着企业开展和经济环境的变化有着更为灵活的绩效评价方法来适应这才是真正的意义。

二、关于绩效评价的理论

〔一〕绩效评价的定义

绩效评价又称为绩效考核，是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为和工作结果，进行收集、分析、评价和反应的过程，是主管或相关人员对员工的工作所做的系统评价。

在人力资源的各项活动中，绩效评价处于核心地位，几乎贯穿于人力资源管理的各个环节。

“人力资源规划需在现有绩效评价的根底上制定。

招聘需要考核应聘者的知识、能力和过去的业绩。

甄选需要以员工的绩效考核结果为依据，要以员工的能力、适应性、业绩、奉献、潜质等来衡量。

培训与开发要根据员工的绩效考核结果有针对性地实施，否那么培训就成为无源之水，无本之木。

薪酬的制定及发放要能考核员工的业绩、能力和态度在处理员工关系时，绩效评价更是最为关键的一项内容，解决员工纠纷和争议都以员工绩效考核的结果作为标准〞。

〔二〕绩效评价的作用

1．确定员工报酬和是否接受培训的依据

这里的报酬主要是指除根本工资以外的局部，绩效评估结果可以公平的显示出每个员工对公司所做的奉献大小，因此，可以作为报酬分配的依据。

“通过绩效考核可以发现员工的长处与缺乏，对他们的长处应注意稳固和发扬，对其缺乏需进行辅导和培训。

绩效考核不但可以发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与方案，还可以用来检验培训效果〞。

2．有利于提高员工与上级之间的沟通

“绩效反应是绩效考核的一个重要环节，它是指管理者和员工面对面地对考核结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需改良的地方。

绩效反应为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通时机。

利用这个沟通时机，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和方案，有利于绩效改良〞。

3．鼓励员工及认识自己的价值

通过绩效评价结果，可以使员工很清楚的认识到自己对企业所做出的奉献，他们可以根据自己的奉献正确估计自己在企业中的地位和作用。

同时，也可以看到自己的缺点和缺乏，明确努力的方向，从而鼓励他们在未来做得更好。

4．为制定有效鼓励机制提供依据

因为本文讨论的绩效评价是对员工个人素质、工作业绩和工作态度的全面评价，通过绩效评价，并对绩效结果进行适当的分析，可以了解每个员工的工作能力、工作态度和工作结果等各个方面的绩效特征。

比方有的人在很多方面都表现优异，对他的鼓励措施可以根据他的实际情况采取晋升或给予额外奖励的方法；

有人专业知识欠缺，可以增加其在专业知识方面的培训时机，可以鼓励他更加努力工作；

有的人绩效评价结果差的原因可能是其沟通能力不够，企业可以组织一些业余活动，使这些人交流时机增加，来到达绩效提高的目的等等。

因此，通过绩效结果分析，可以制定针对每一个员工的鼓励措施。

5．有利于确定员工的职业开展方向

通过绩效考核，不仅可以发现员工是否适合现在的职位，还可以充分了解员工对各岗位的胜任程度和开展潜力。

根据员工的个体需求特点，向他们提供管理、技术和工程等职业生涯的选择时机。

正因为绩效评价的作用，绩效评价在现代企业管理中的地位越来越重要，随着市场经济的开展，我国企业也开始重视绩效评价，一些大型国企逐渐完善绩效评价体系，但是在我国占据重要地位的私企的绩效考核却仍没有完全跟市场经济形势和国际趋势接轨，存在这样那样的问题，本文以私营企业为例分析其绩效考评中存在的问题，期望以此为契机，为私企绩效评价的完善提供一个思路。

三、我国私营企业绩效评价的现状及问题

〔一〕绩效评价的现状

1．私营企业绩效评价现状

私营企业已经认识到绩效考评的重要性，并开始采用绩效评价来决定员工的鼓励程度。

目前对员工的绩效考核采用的是年度考核的方法，考评时间是每年的12月中旬至次年的1月中旬。

由综合部负责绩效考评工作，成立考评小组。

公司针对不同的业务部门制定不同的绩效考核方式。

每个人的考评成绩差异很小，由于很难区分每个良好者绩效的优劣，并且从考评结果也很难获得一些相关的信息，这对于根据测评结果来进行不同的鼓励是不利的，绩效考评不能实现考评的目的和作用。

采用类似的方法考评，只是在具体的环节设置上根据部门职能有小的差异。

最终汇总结果后，由总经理一人决定对员工的奖惩情况，而且绩效考核主要是针对普通员工，对中层管理者的绩效考核并不严格，主要由总经理根据个人喜好决定中层的任免。

〔二〕私营企业绩效评价的问题

1．企业高层对绩效考核缺乏系统的认识

企业没有一个系统的人力资源规划，私营企业高层对绩效考核停留在一个浅层次的认识上，没有认识到绩效评价只是绩效管理的一个环节，没有将绩效评价放在绩效管理的体系中考虑，而是孤立地看待评价，不能够重视评价前期与后期的相关工作，没有认识到绩效管理同企业的战略、组织架构、企业文化等是息息相关，使考核流于简单的形式。

没有用系统的观点来看待考核指标的制定，认识不到工作分析是人力资源管理的一个根底性的工作，它是有效进行绩效管理的根底。

该企业不知工作分析为何物，在考核中想当然地制定考核指标和绩效标准，考核的科学性可想而知。

2．绩效考核方法和主体僵化，缺少活力

私营企业的绩效考核方法单一，负责主体缺少专业性，各部门间考评的方法和量化标准统一，无视部门的特殊性。

在部门绩效考核主要针对普通员工，但考核结果个体差异小，难以反映个体间的优劣，各个部门间的绩效考核衔接不连贯，也就是说存在着组织绩效和个体绩效之间的差异和脱节,组织绩效、团队绩效和个人绩效未能有机的衔接。

难以针对个体提出提高工作绩效的方法。

3．无视与员工的沟通，单方面出台有关政策

私营企业在创业过程中，企业的成长几乎完全取决于私营企业主个人的智慧和胆识。

企业的成功强化了民营企业主“一人说了算〞的管理作风，造成了民营企业主专断独行的管理风格。

这种情况导致一些民营企业在实施绩效考核前，没有对员工进行绩效考核总发动，向员工解释绩效考核的目的和必要性、合理性，造成广阔员工对绩效考核人心惶惶；

在设计、确定考核指标时，不和员工一起对有关工作业绩、工作能力、工作态度等考核指标进行商讨，而是想当然地拍拍脑袋就决定了所要考核的指标，导致员工对绩效考核产生抵触情绪和绩效考核中不公平现象的产生；

在绩效考核后，没有根据绩效考核结果与员工探讨如何提高其职业技能、提高个人绩效，使员工看不到绩效考核对其职业生涯开展带来的益处。

4．绩效考核的鼓励措施运用不当

绩效考核结果的好坏应该与员工所获得的报酬的多少呈现正相关关系，如果员工工作做好做坏是一个样，那么必然会造成员工绩效低下。

私营企业的家族化管理背景决定了它在奖惩方面有着很多的漏洞，奖了不该奖的，罚了不该罚的，“对绩效考核结果的运用上不能对私营企业主的亲朋好友与普通员工做到一视同仁，从而挫伤了员工的工作积极性和士气〞。

5．缺少与绩效考核理念相容的企业文化

私营企业没有企业文化建设的意识，更谈不上关注企业文化建设。

另外．深厚的中国传统“家〞文化规那么，使得该企业主以家族或泛家族规那么为根底身份来整合资源，协调人际关系和组织活动，员工的升迁不是靠工作业绩，而是取决于和其关系的远近、个人喜好。

下面举一个我公司的例子：

北京市安易正风科技开展是一家专门从事医疗IT效劳类公司。

公司主要业务涵盖，医院类系统开发，医院整体IT效劳，医疗行业网络信息维护，医院特定工程实施等。

公司拥有软件开发，平面及网站涉及系统工程等多方面专家。

在HIS系统实施，血库管理软件，专业科技病理统计等多方面居于全国领先水平。

基于公司在天津业务的开展，成立了安易正风公司天津分公司，天津分公司主要负责天津地区现有工程的维护和地区性业务拓展。

老板对公司员工的绩效评价完全取决于个人的喜好，商务部门因会说话，部门经理又是总经理的朋友，所以商务部门的整体福利、待遇、奖励要高于其他部门。

可其真正的工作和为公司的创收，并没有去做。

这让其他真正公司赖以生存的开发部和运维部员工心理产生不平衡。

员工意见多，工作效率非常低。

一年一次的年终总结也趋于形式，个人对自己的评价只是一张纸，真正的评价在于部门经理和总经理，有句话相声中的话“说你行，你就行，不行也行，说你不行，你就不行，行也不行〞绩效评价几乎等于零，没有真正的绩效评价态度和认识。

员工流动量大，工作效率根本没有保证。

公司虽在短期内没有大的变动，但长期下去没有工作效率和人才的流失将是企业的严重损失。

四、绩效评价的改良方法

〔一〕建立完善的绩效评价体系

完善的绩效考核体系，是企业管理的核心内容，是企业开展最重要的内部动力源泉。

私营企业需要建立一个完善的绩效评价体系。

主要包括目标体系、指标体系、管控体系、申诉体系和奖励体系。

1．目标体系

坚持将公司、部门和员工目标相统一，将公司的高科技产品的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的二级目标。

2．指标体系

坚持指标和行为标准相结合；

办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；

坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回忆分析、半年度目标修正和年度考核，改变以往只有年度考核的方法，增强员工的紧迫感。

3．管控体系

坚持求真务实、持续改良的原那么，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改良，不求华而不实，力戒形式主义，对于公司管理层的绩效考核也应列入公司绩效考核的系列。

4．申诉体系

“根据公平、公开、透明、协商的原那么，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益，同时私营企业的管理者应该公正公开的态度对待员工和自己有关的亲友管理层的绩效考核结果〞。

5．奖励体系

鼓励是员工绩效考核的目的和归宿，因此私营企业员工奖金与绩效挂钩才会最终实现绩效考核的目的。

如技术骨干奖金可根据其技术改造、技术创新给企业带来的利润多少来抽成；

而业务骨干那么可选择销售额、市场占有率作为参考因素。

高层管理人才可选用利润、销售额、市场占有率等多项指标考核。

为了防止奖金数额随意发放引发的不满,奖金的种类、奖金数额应公开化、制度化,使员工了解有关奖励标准。

〔二〕基于SPA的员工绩效评价方法的应用

“建立完善的绩效评价体系需要选用适当的绩效评价方法，常见的绩效考评方法有：

排序评价法、配比照拟法、强迫选择量表〔FCS〕〔强迫分布法〕、图解式评价法〔GraphicRatingScale,GRS〕、关键事件法、行为尺度评定量表法〔BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS〕〔行为锚评定量表〕、行为观察量表〔BehavioralObservationScales,BOS〕、目标考评法〞。

对于高新技术企业员工来说，上述任何一种绩效评价方法都有可能使员工处于同一个评价等级上，无法区分员工绩效，也就不能对每个员工的绩效进行有效分析，其绩效评价结果也不能得到很好利用。

为了公正、客观的对高新技术企业每一位员工的绩效进行合理评价，“本文采用了集对分析〔SPA〕法对员工的绩效进行评估，并建立了基于SPA的高新技术企业员工绩效评价模型，集对分析〔SetPairAnalysis，SPA〕是赵克勤于1989年提出的一种用联系数a+bi+cj统一处理模糊、随机、中介和信息不完全所致不确定性的系统理论和方法〞。

所谓集对是指具有一定联系的两个集合所组成的对子。

集对分析的核心思想是把被研究的客观事物之确定性联系与不确定性联系作为一个确定、不确定系统来分析和处理。

〔三〕加强沟通，重视员工参与管理

私营企业高层应让员工知道，绩效考核首先是一种绩效控制的手段，其核心的管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及企业的绩效，并通过结果的反应实现员工绩效的提升和企业管理的改善。

其次，它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有鼓励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增加其工作满意度。

再次，考核的结果将决定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。

绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着上级同员工之间持续的双向沟通，是上下级共同学习和提高的过程。

绩效考核不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。

它是为确保管理者期望产生的工作行为、表现及其结果而进行的企业内的管理活动，是上级与员工以共同合作的方式来完成的，它对员工本身、上级和企业都是有益的。

因此，管理层应该加强与员工的沟通，在制定绩效评价方案时充分调发动工的积极性，让员工参与进来，使员工正确理解绩效评价的过程，提高评价的公开性和公正性。

〔四〕个性化综合鼓励方案在人员鼓励中的运用

每个员工在自己岗位上表达的价值是不同的，绩效考核的结果也由应有差异，私营企业人力资源管理者应该重视差异，针对不同个体岗位的不同、考核结果的不同，对员工实行不同的鼓励方案，并针对员工的缺乏提出改良的方案。

如对科研人员业绩突出者可以予以物质奖励，如给与相应的奖金，以及提供培训时机和休息时机等。

同时还要满足员工的心理需求，鼓励员工不断进取。

〔五〕建设绩效导向性的企业文化

企业文化会影响企业绩效管理体系的构建。

针对文化具有较强的“路径依赖〞的特点和变化的市场与动乱的环境，私营企业应将提高绩效、促进创新和快速应变作为企业文化的主旨，有意识地建立支持企业业绩、鼓励创新与适应变化的企业文化，要在企业中提倡“按绩分配〞、“唯绩是举〞，逐步改变企业中“靠关系吃饭〞的现象，考核中要使员工树立“对事不对人〞的观念，从而使考核者在考核中敢于扮黑脸。

只有在以绩效为导向的企业文化中，绩效考核才能真正焕发出活力。

五、私营企业改良绩效评价方法后的效果分析

〔一〕员工流失率下降

由于私营企业原来使用的绩效考评不合理，缺少培训、晋升渠道少，员工对公司不满，特别是研发人员对于公司给与待遇不满，很多员工进入公司一段时间后，选择跳槽，特别是研发员工流失率到达13%,改变绩效管理方式后，员工满意率上升，员工流失率大幅下降，现在只有5%左右的研发员工流失，保持研发团队的稳定性和向心力对于私营企业这样的高科技企业是很重要的，从这点上说，改良的绩效考核是成功的。

〔二〕各部门综合效率提高

完善的绩效考核体系的建立，使得整个公司的各部门绩效考核成为一个密切的联系的环节，各个部门为了自己部门的利益，更愿意合作和协助，从而提高部门利益，到达双赢的目的；

另一方面，由于针对不同部门的分工不同制定不同的绩效考核指标和标准，部门间的竞争更多的转化为部门内员工的竞争，提高了个部门员工的效率，进而提高个部门的综合效率。

〔三〕研发周期缩短，销售业绩上升

由于研发部门的绩效考核很成功，激发研发人员的热情，研发人员对工作投入了更多的热情和精力，研发周期明显缩短，原来4年才可以完成的研发任务，缩短了3个月。

对于企业节约本钱和最快抢占高科技市场起了重要作用。

销售部门的绩效考核将团队绩效和个体绩效较好的结合，提高团队绩效的同时，激发了个体销售热情。

销售量大增，改变绩效考核方式后，销售量比去年同期增长11%。

〔四〕员工满意度提高，企业凝聚力提升

由于采用将绩效考核与多种鼓励方式相结合的原那么，新的方法反映了每位员工的实际绩效，并能发现员工的优点与缺乏。

因此，得到了员工的认可。

同时，通过实施个性化综合鼓励方案，员工的付出得到了公平的回报，其个体的价值也得到了很好的表达。

个性化综合鼓励方案的自选局部满足了员工对培训、晋升等个体开展的需要。

因此，员工满意度上升，绩效导向性的企业文化，鼓励公平竞争和最大限度发挥自身的优势，企业员工对企业认同感增加，企业凝聚力提升，又更好的促进了企业的开展。

总结

21世纪是公平竞争的时代，私营企业与其他企业站在同一平台上，与国有大型企业和跨国公司相比，私营企业在资金、技术上还是存在一定差异，但是其潜力不可无视，灵活的绩效考核是私企的优势，因此越来越多的私营企业主关心的问题是如何鼓励员工以提高员工的个体绩效，从而提高员工活动的整体绩效，使得私营企业在鼓励的市场竞争中获得竞争力，树立核心地位。

本文研究私营企业人员绩效评价与鼓励问题正是基于此目的。

私营企业前后的绩效考核比照说明，正确的绩效考核对企业开展的重要性，我们也希望越来越多的私营企业主重视绩效考核的重要性，根据自己公司和企业的特色，制定适合自己的绩效考核体系，使绩效考核在鼓励员工为公司开展中表达出应有的作用。

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后记

也希望像文中所提的安易正风企业能早日认识到绩效考核评价的重要性，提高员工的工作积极性，减少人才的流失，能更好的开展和壮大。