薪酬管理制度改革方案1docWord格式文档下载.docx

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第二条：

坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；

职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配

原则。

第三条：

坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

第四条：

坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。

第三章改革思路

第五条：

总体说明

本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。

第六条：

改革关键思路

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。

二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；

对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。

三、设立院长奖励基金。

为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖（金额待商榷）。

四、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。

前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；

后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。

（二）设置职能奖等级标准，实行年度考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。

按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、“难”活推的现象。

同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩

效奖金挂钩。

五、产值分配比例

六、净利润分配

本公司注册资金为200万元，其中由黄淮学院出资198万元，肖洪涛出资2万元，与建筑工程学院为“一套人马，两块牌子”。

净利润分配黄淮学院为15%，建筑工程学院为15%，设计院为70%。

第四章薪酬制度

第七条：

适用范围

本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。

第一节工资制度

第八条：

工资模式

工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。

前三个单元为固定部分，约占工资总

额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；

后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。

第九条：

工资标准

一、基本工资

凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。

凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。

二、岗位工资

（一）设置标准

（待商讨，建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。

（二）执行标准

1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月。

试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。

一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。

试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。

试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。

4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享

受相应岗位等级工资。

5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。

6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。

7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。

三、年功工资

年功工资的标准为3元/年。

年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。

四、岗效工资

为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。

岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：

岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×

20%即：

岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4

同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目

薪酬管理制度实施具体方案1

天津市华淼给排水研究设计院有限公司

薪酬管理制度实施方案

职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产

率增长幅度和支配原则。

第三章设计思路

总说明

第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。

设计关键思路

三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年

功工资、岗效工资四个单元组成。

（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。

按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。

同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。

（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。

四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）

六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。

量身

打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。

前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；

管理人员设置十个工资岗位等级；

设计人设置九个工资岗位等级；

操作人员设置三个工资岗位等级。

其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。

岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。

岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。

1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。

4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次