浅谈高新技术企业如何进行技术人员员工激励Word文件下载.docx
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资源123
论文（设计）作者
AuthorofThesis（Design）
耿玉洁
论文完成日期
Date
2016年05月
论文（设计）指导教师
Advisor
崔沪
指导教师职称
TheTitleofAdvisor
副教授
浅谈高新技术企业核心技术人员的激励——以山东天岳有限责任公司为例
Onthecoretechnicalstaffofhighandnewtechnologyenterpriseincentive——InShandongTianhelimitedliabilitycompanyasanexample
作者：
***
山东工商学院
诚信声明
诚信是中华民族的传统美德，诚信是做人立世的道德根本。
作为一名当代大学生，我即将踏向社会去创立我未来的事业。
古人云：
“民无信不立”。
在竞争激烈的社会中，我将恪守诚信的生存理念。
毕业论文是对我大学四年学习的总结和检阅，在毕业论文的选题、写作和定稿过程中，我认真对待每一个环节，在导师的悉心指导下，由我独立完成，没有抄袭他人之作或由他人代写等不诚信的行为。
其中参阅了大量书籍、报刊和网上资料，但这些资料都经过本人认真整理，在理解的基础上参考使用，并在文中说明，在文后一一列出，我对他们的辛苦劳动表示尊重和感谢。
母校希望自己的每一个学生都是诚实守信的，我作为一个毕业生，对母校也将是真诚无伪的。
如果发现我的毕业论文有抄袭、代笔等不诚信行为，我将接受学校对我的处罚，推迟毕业，重新写作。
我声明：
我是诚实的，我将无愧于我的毕业文凭，无愧于母校多年的培养！
声明人：
2016年05月15日
摘要
国家的进步离不开高新技术企业的发展，推动高新技术企业的成长已成为提高国家竞争力及经济实力的重要手段。
而高新技术企业的持续发展主要依赖于持续的技术创新和成果转化，是否拥有技术创新意识的优秀技术人员是企业赢得市场竞争的关键。
现阶段，我国大部分高新技术企业管理阶层都觉察到了把握人才的重要性。
在公司内部采用多种方式进行员工激励。
但不可否认的是，现阶段我国大部分高新技术企业的激励制度还并不完善，核心技术人员流失率高、工作积极性低、缺乏创新意识的情况依然存在。
本文先是对激励理论进行了回顾，在海内外专家学者研究的根本上进行了问卷设计，对山东天岳晶体材料有限公司的技术人员的激励影响因素和激励要素满意度进行了随机抽样调查，旨在了解对技术人员较为重要的激励因素，同时对公司激励制度的完善提供一定的建议。
数据统计结果显示，公司核心技术人员较为重视“薪资福利”、“个人成长”、“专业技能的培训”、“工作挑战性”和“团队合作情况”等因素，对公司现有的薪资激励制度和团队合作情况较为满意，但对“专业技能的培训”和“工作挑战性”等因素满意度较低，公司现阶段缺乏对核心技术人员的系统性的专业技术培训，一些工序划分较细，同时在研发工作方面不能做到充分授权，这些都在一定水平上降低了员工的满意度。
如果想要激发员工的潜力，减少技术人员的流失，公司后期需完善培训机制，通过扩大工作范围，进行岗位轮换等方式工作内容丰富化，同时对研发工作进行一定程度的授权。
另外，虽然公司实行了“双通道职业发展体系”，但员工对于“个人发展”这一因素并不十分满意，主要原因是因为员工对现阶段公司内部晋升体系还未能足够了解，公司要注意辅助员工做好职业生涯规划。
关键词：
高新技术企业；
技术人员；
激励因素；
激励机制
Abstract
Thedevelopmentofthecountrycannotbeseparatedfromthedevelopmentofhigh-techenterprises,andpromotethedevelopmentofhigh-techenterpriseshasbecomeanimportantmeanstoimprovethecompetitivenessandeconomicstrengthofthecountry.Thesustainabledevelopmentofhigh-techenterprisesismainlydependentoncontinuoustechnologicalinnovationandthetransformationofachievements,whethertheoutstandingtechnicalpersonnelwithtechnologicalinnovationconsciousnessisthekeytowinthemarketcompetition.Atthepresentstage,mostofthehighandnewtechnologyenterprisesinourcountryhaverealizedtheimportanceofgraspingthetalents.Useavarietyofmethodstomotivateemployeesinthecompany.Butcannotbedeniedthat,atthisstage,mostoftheincentivesystemofhigh-techenterprisesinChinaisstillnotperfect,thecoretechnicalstaffturnoverrateishigh,theenthusiasmoftheworkislow,thelackofinnovativeawarenessofthesituationstillexists.Thisarticlefirstreviewedthetheoryofmotivation,indomesticandforeignexpertsandscholarsonthebasisofweredesignedquestionnaire,randomsamplingsurveyofcrystalmaterialsCo.,Ltd.ShandongTianyuetechnicalstaffincentivefactorsandincentivefactorssatisfaction,aimedatunderstandingfortechnicalpersonnelofthemoreimportantmotivatingfactor,atthesametime,thecompany'
sincentivesystemtoprovidesomesuggestions.Statisticaldatashowedthatthecompany'
scoretechnicalstaffpaymoreattentiontothe"
salaryandwelfare"
"
personalgrowth"
and"
professionalskillstraining"
challenge"
teamcooperation"
andotherfactors,onthecompany'
sexistingsalaryincentivesystemandteamcooperationsituationsatisfied,butlowonthesatisfactionof"
factors,thecompanyatthepresentstageofthelackofthecoretechnicalpersonnelsystemofprofessionalandtechnicaltraining,someprocessdivisionisfine,atthesametimeintheR&
Dworkdonotfullyauthorized.Theseareinacertainextentreducestheemployeesatisfaction.Alsoalthoughthecompanyimplementeda"
dualcareerdevelopmentsystem"
butthestafftothefactorof"
personaldevelopment"
isnotverysatisfactory,themainreasonisbecauseemployeestostagethecompanyinternalpromotionsystemisstillnotenoughtounderstand,companiesshouldpayattentiontothesupportstaffdoagoodjobcareerplanning.
Keywords:
Highandnewtechnologyenterprises;
Technicalpersonnel;
Incentivefactors;
Excitationmechanism
1.引言
在科学技术日新月异、经济发展越来越快的今天，国家间的竞争已经趋于白热化。
在这场技术革命的浪潮中，高新技术产业作为国际竞争和综合国力较量的关键受到了各国的广泛关注。
从军事层面来讲，一些先进的科学技术决定了一个国家的军事力量，与国家的国防事业息息相关，拥有高技术含量的先进武器不仅可以为一个国家赢得战争优势，更能起到对其他国家的震慑作用，从而保证国家的长治久安；
从经济层面来讲，一个国家的产品竞争力在很大程度上就取决于其技术创新和产品开发的能力。
在这种时代背景下，高新技术企业的发展作为提高国家核心竞争力和带动经济增长的重要手段成为了一个国家发展的关键。
在传统企业中，企业的发展主要依赖于资金、原材料等生产要素的投入，而对高新技术企业而言，是否具备技术创新的能力决定了企业能否保持生命力并具备持续的竞争力。
因此，人所拥有的技术、知识、思维等人力资本就成为了企业赢得市场竞争的关键，人逐步成为企业的资产而不是成本。
21世纪的市场竞争就是人才的竞争，但目前我国高新技术企业的员工激励机制并不十分完善，员工流失率高、缺乏工作积极性等现象仍普遍存在，制约着企业的创新与发展。
所以，本文欲以山东天岳晶体材料有限公司为例，从高新技术企业员工激励影响因素出发，为我国高新技术企业的员工激励制度的完善提供些许建议。
2.员工激励的理论基础
2.1激励及相关概念
2.1.1激励的含义
不同的学者对激励的定义不同，V.H.Vroom认为“激励是一个主宰着人们或较低等有机体在多种资源活动的备选形式中做出抉择的过程”；
Berelson&
Steiner认为“激励是所有一切被描述为希望、欲望的奋斗情况，亦即一种刺激引发的内在情况；
徐永森则认为激励有狭义和广义之分，激发、鼓励等为狭义的激励，运用各种有效的手段激发人的热情并使人的主动性和积极性提高，发挥创造精神和潜能，使行为朝向组织期望的目标而努力可视为广义的激励。
激励一词是由拉丁词“movere”演化而来，“movere”是一个动词，含义为“激发人的某些行为动机，使人采取行动。
后演化为英文单词“motivate”，中英文含义基本相似，都强调对人的动机这一心理过程的激发。
激发人的动机从而使其产生某种内在驱动力，朝着所期望的目标前进。
本文认为激励就是通过一系列的强化行为激发客体的某项需求或动机，使其行为符合主体的期望。
2.1.2相关激励理论
激励理论作为现代管理学科的重要研究领域，存在着大量对现代管理做出重要贡献的科学理论，各界专家学者为了提高人的积极性从社会学、组织行为学、心理学等多个方面出发做了大量的工作去探讨如何通过预测和激发人的动机以满足人的需要。
较为典型的有马斯洛需求层次理论、期望理论及赫兹伯格的双因素理论等。
通常情况下，各界专家学者将各项激励理论按不同的研究视角划分为内容型激励理论、过程型激励理论、和行为改造型激励理论。
内容型激励理论又被称为需要理论，它着重于从内在层面探究人的需要，主要是从研究人有什么需要，怎样满足人的需要这两大方面进行激励研究。
代表性理论主要有“马斯洛的需求层次理论”“奥尔德弗的ERG理论”和“赫兹伯格的双因素理论”。
马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，分别为“生理需要”、“安全需要”、“社交需要”、“心理需要”和“自我实现需要”，马斯洛认为这五种需要的发生是有一定先后顺序的，只有低层次的需要被满足了，上一层次的需要才会被激活。
所以在员工激励的过程中，员工的生理需要也就是薪资等物质需求首先应该得到满足，其次要在工作过程中给予员工合理的工作保障以满足其安全需求，当这些基本需求得到满足之后，我们才能来讨论企业文化、氛围、员工价值实现等一系列非物质需求，所以要想更好的实现员工激励，物质激励和非物质激励缺一不可。
奥尔德弗的ERG理论是对马斯洛需求层次理论的进一步发展，奥尔德弗教授通过一系列的实证研究将五个需求层次重新划分为分别为“生存需要”、“相互关系需要”和“成长发展需要”的三大需要，从而提出了ERG理论。
其中，“生存需要”与马斯洛需求层次理论的“生理需要”和“安全需要”对应，也主要是一种物质需要，是由外界环境因素起主要决定作用的；
“相互关系理论”则对应于“社交需要”和“心理需要”，是指人这一个体不能不依存任何社会关系独立存在，人有社会交往及获取他人认同的需要；
“成长发展需要”则对应与马斯洛的最高需求层次理论即“自我实现的需要”，人有内在发展及实现自身价值的需要。
1959年，赫兹伯格通过对人们工作满意与不满意状态的调查研究提出了双因素理论，直接将满足人们需求的因素分为“保健因素”和“激励因素”两大类，保健因素多为客观因素，缺乏了会直接导致员工的不满意，但满足了也无法对员工起到激励作用，如果想要激发员工的内在潜力则需要合理的运用激励因素。
过程激励理论主要是对人的需要-动机-行为这一心理过程的研究，着力于探究个体努力、绩效、奖励之间的关系及其是如何起到激励效果满足主体期望的。
它关注的是人从动机产生到采取行动这一心理过程中都有哪些因素对行为产生起了决定性作用。
过程性激励理论的主要目的是预测和控制人的行为，过程型激励理论派学者专家认为从激励要素出现到人的行为接受激励发生变化是由一个相当长的过程的，内容型激励理论缺乏对激励因素满足后所得到的结果是否满足激励对象的研究，而过程型激励理论则在这一方面进行了完善。
较为典型的有“菲罗姆的期望理论”“洛克的目标激励理论”等，菲罗姆的期望理论认为某人所从事的工作的目标价值和实现目标的可能性也就是期望值的不同结合决定了激励强度的不同，只有当努力能产生效果且产生的效果于个人而言具有一定价值时，通过这一激励因素所产生的激励行为与结果才会具备吸引力；
“目标激励理论”是在1967年由美国心理学家洛克最早提出的，它通过设立目标将人和工作结合起来，通过给员工努力的方向来使员工更好的发现自身价值以提高工作热情，从而实现个人目标与组织目标的统一。
与内容型激励理论偏重于对个人需求的强调，过程性激励理论偏重于对个人对激励结果认知的强调不同，行为改造理论偏重于对个体行为结果的分析，行为改造理论派学者认为相较于内在因素而言环境因素对个体的影响更大，同时提出个体的某些行为会由于受到激励倾向于反复出现。
常见的代表性理论有以人本主义为基础的归因理论和以行为主义为基础的强化理论，以及两者结合的挫折理论。
其中，最具代表性的是斯金纳的强化理论，该理论是在操作性条件反射的基础上建立的。
斯金纳认为人常常会因为某些需要做出某些探索性的自发行为，如果在行为发生后这一行为受到肯定和鼓励，个体就会自觉加强这一行为。
反之，如果个体由于这一行为遭受到某些物质上的损失或精神上的痛苦，个体就会逐步弱化或停止这一行为。
所谓强化从本质上来讲其实指的就是通过对某种行为的肯定和否定从而在一定程度上决定这种行为后续是否反复发生。
强化分为正强化和负强化，对企业管理者而言，正强化就是通过对企业需要的那些行为的奖励来加强员工的这一行为，负强化则是通过对企业不希望发生的那些行为的惩罚以达到削弱这些行为的目的。
同时，斯金纳提出，强化具有时效性，如果想要强化更具效果，强化应紧跟在行为之后。
2.2高新技术企业的相关概念
2.2.1高新技术企业的概念界定
所谓高新技术是指那些能形成产业的、对一个国家或地区的政治、经济和军事等各方面的进步有着深远影响的先进技术，最早于20世纪70年代出现于美国，衍生于高技术这一概念，是高与新这两种概念的统称。
高新技术的主要特点是拥有较高的知识密集度、具有较大的风险性、需要较大的投入，但同时也能为企业带来高收益和高影响力，极具战略性和时效性。
不同的国家对高新技术企业的认定有些许不同，目前我国对高新技术企业的初步定义为在国家重点支持的高新技术领域（包括电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业）内持续进行研究开发与技术成果转化，同时形成企业核心自主知识产权，并在此基础上开展生产经营活动，且在中国境内（不包括港、澳、台地区）注册一年以上的居民企业。
同时在08年发布的【高新技术企业认定管理方法】中将“企业类型是否是技术密集或知识密集的经济实体”，“企业中大专以上学历科技人员是否达到员工总数的30%及研发人员是否大于员工总数的10%”，“研发高新技术产品的费用是否达到并大于企业年收入的30%”，“高新技术产品产值及技术性收入是否达到并大于企业总收入的50%”作为高新技术企业的认定标准。
2.2.2高新技术企业的特点
（1）技术水平等级高：
技术水平较高无疑是高新技术企业最为鲜明的特点，是否拥有先进的技术直接关系到高新技术企业的产出及市场竞争力。
大部分高新技术企业发展的关键就在于其技术是否走在其他企业之前，是否拥有自己的特色产品或某项独有专利。
（2）高投入、高风险：
通常情况下，高新技术企业涉及的领域都相对高端，技术等级要求高，难度大，前期往往需要较大的研发投入。
新技术的开发具有一定的前瞻性和开拓性，但这也往往意味着其具有很大的不稳定性，高新技术企业在进行某项新技术的开发时常会投入大量资金，而一旦研发失败或出现偏差导致新技术无法产业化甚至是行业内其他企业抢占了产品优势，都有可能会导致资金的断流等各种问题。
（3）高成长、高收益：
技术创新往往能使某些企业实现高收益和跨越式发展，一方面，由于掌握了某项先进技术，某些高新技术企业往往能在市场上占据垄断地位同时获得资源倾斜；
另一方面，高新技术产品附加值较高，能为企业带来高额的经济效益。
这也就使得某些中小型高新技术企业能在短时间内发展壮大。
3.高新技术企业需重视员工激励的原因
3.1员工激励的重要性
随着时代的发展和科技的转型，企业的经营管理思想也随之发生了一系列的变化，由传统的以物为中心的管理思想逐步转化为以人为中心的管理思想，不再将人视为生产成本，而是企业发展的重要资产，人这一要素在企业中的作用越来越明显。
尤其是对高新技术企业而言，企业的生产经营活动是高精设备和高新技术的组合之外还是人有意识有目的的实践活动，知识和技术依托于人的身体和思维以人力资本的形式存在与企业中是企业得以持续发展和保持核心竞争力的关键，只有当人这一项最重要的生产要素和劳动对象与手段有机结合，才会有现实生产力的出现，企业的生产经营活动才可以得以稳定持续发展从而企业的生产目标才能得以实现。
这就充分表明了员工的积极性、主动性和创造性对于公司发展的重要性。
在当今世界，企业管理的根本就是对人的管理，即如何通过激励降低优秀人才流失率同时调动员工积极性。
在企业管理的过程中，激励是企业管理的一项有效手段，合适运用激励理论能够激发员工的需求与动机，使其处于兴奋状态，从而对工作保持高度热情积极性、提高创造意识，为企业创造更大收益。
激励是企业管理工作的一个重要环节，有“薪酬激励”、“参与激励”、“目标激励”、“关怀激励”等多种方式，激励方式的不同可能会导致激励结果的较大差异性，所以企业管理者要学会联合企业实际合理利用不同的激励方式进行员工激励。
激励是一项贯穿于企业整个经营管理实践的系统工程，进行员工激励的主要目的就是采取各项措施调动员工积极性，使企业的各种生产要素的效用充分发挥以更好的实现企业目标。
激励是管理更是艺术，它是在对人进行心理研究包括了解人的需要及潜能的基础上建立的，对员工进行激励的前提是对员工的心理需求有充分了解，通过满足员工需求或其它某些激励手段激发员工的动机，使其充分发挥个体内在潜能，保证个体行为满足管理者的期望，最终实现企业目标。
一套符合企业发展的合理的激励体系需要企业在管理过程中不断的完善。
3.2员工激励的作用
（1）留住优秀人才：
核心技术人才的流失一方面会增加企业的运营成本，企业前期的招聘投入和培训投入随着优秀人才的流失都将付之一炬，企业要投入巨大激励重新寻求合适人才，即使人选及时到位，新的的人员也需要与企业和岗位进行磨合，这无疑会拖慢企业的工作进程，另一方面核心人才的流失还会使企业面临核心技术泄露的风险。
人才在市场上的流动，主要是出于薪资、发展、自我实现等方面的需求。
完善的员工激励机制将将保障员工劳有所得，同时为员工指明发展的方向，从而帮助企业更大程度的留住优秀人才。
（2）激发员工潜能：
良好的员工激励机制将更大限度的激发员工的潜能。
哈佛大学的一项调查研究表明：
按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力，但如果受到充分的激励员工将很有可能发挥出80%-90%的能力。
（3）吸引优秀人才：
企业的发展尤其是高新技术企业的发展需要新鲜血液的注入。
新的优秀人才的加入会为企业带来新的技术理念，思路的开阔有助于激发研发人员的创新意识。
同时，当企业需要开拓新的市场时通常需要从外界引进该领域的优秀人才。
完善的激励机制能够帮企业吸引到所需人才。
4.山东天岳公司员工激励机制个案分析
4.1山东天岳公司简介
山东天岳公司是以第三代半导体碳化硅材料为主业的高新技术企业，公司集研发、生产和销售于一体，现已投资建成了目前亚洲规模最大的第三代半导体产业化基地，同时设有院士工作站和博士后工作站，承担着多项国家重点课题，是山东大学承担的国家“973”和“863”计划碳化硅重大项目产业化基地和联合研发中心，具备研发、生产国内领先、国际先进水平的半导体衬底材料的软硬件条件。
山东天岳公司的主要产品为碳化硅单晶材料，半导体碳化硅单晶材料广泛应用于大功率高频电子器件、射频器件、半导体发光二极管（LED）,涉及军事工业、
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