月度招聘分析报告(共9篇).docx

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月度招聘分析报告（共9篇）

：

月度分析报告招聘月度分析报告模板银行月度分析范本月度工作总结



篇一：

2012年8月招聘分析报告

飞越数字2012年八月人力资源招聘分析总结

一.八月招聘情况

公司八月人员需求及招聘完成情况如下表所示：

表一

面试人员情况汇总如下表所示：

表二

招聘数据统计如下表：

表三

注：

按时面试率=参加面试人数/通知面试人数面试合格率=录用人数/通知面试人数二.招聘现状分析

1、每年的8月这阶段为企业招聘市场的淡季，针对公司开设的几个招聘网站（前程无忧、浙江人才网、临安人才网）中主动投机简历很少，占所有简历中占10%左右，90%简历来自主动搜索，供小于需，合适的简历少，搜索的简历我们比较被动，候选人会自我感觉非常好，薪资的要求也会比平常高，而且不会马上到位，一般至少需要1个月。

有时也会因为地点拒绝面试；

2、合格率低（即录用率低）17%；

3、招聘困难的原因主要有三点：

首先，现在的求职者对单休比较感冒，大多倾向于双休的工作；其次，在杭州地区我们公司的薪资福利不够完善，也造成对求职者吸引力不够；再者，对工作地点的要求来说，有部分岗位工作地点在临安，或研发部分岗位出差时间较长，造成求职者对我们公司提供的招聘岗位不考虑；

4、中高端人才（行政总监、高级软件开发、中高测试、产品经理），因薪资低，主动放弃为多。

杭州中高端人才简历基本搜的差不多，面向上海、北京、深圳等因成家、房子等原因难成；

5、测试工程师、软件开发工程师在杭州市场中具有二年以上测试经验、嵌入式开发方面的人员难找，现在主动更新简历的基本是外包公司，薪资基本偏高（因为他们没有福利）所以要求也比较高。

投进来的简历偏手机、硬件类居多，而且缺少相关经验。

三.招聘改进措施

1、针对目前公司招聘制度及相关管理流程比较不完善，建议梳理流程，明确职责，建立完善岗位说明书，为招聘的实施及以后的绩效考核提供完整的数据；

2、公司暴露出人员流动大，招聘困难的情况，建议公司适当完善基础薪资福利，及加强

人力资源培训、员工关系工作建设，从而来降低人员流失，特别是骨干及技术核心员工，也为公司的招聘提供良好的工作氛围；

3、既然我们主要简历来源还是要依靠网络，那么选择哪一个招聘网站是重点。

在杭州最具有影响力的还是前程无怃，他们简历库的质量和匹配度都是最适合公司的相关岗位。

目前我们在前程无忧招聘费用为3600元，相对费用还是比较少的。

公司现在开通的招聘网站有：

51JO

B.浙江人才网、临安人才网，从招聘效果和预算费用上考虑，建议停浙江人才网，重点放在前程无怃，临安人才网做辅助。

4、除了重要的网络招聘渠道，公司也可以参加一些高新组织的一些IT、通信类专场招聘会；

5、公司可以建立内部伯乐奖相关制度，增设伯乐奖，鼓励公司员工内部推荐，推荐合格的给予部分物质奖励，可以解决部分所需招聘岗位，完成公司人力资源需求；

6、在适当的机会组织参加学校应届毕业生招聘会和宣讲招聘会，补充公司新鲜血液，降低公司用人成本。

总经办：

卜旭阳2012年8月31日

篇二：

季度招聘分析报告

表18-1：

季度招聘分析报告

篇三：

季度招聘分析报告

长沙公司

第三季度招聘完成情况分析

一、现状分析：



（1）实际完成

表1：



第一，

第三季度招聘完成率为：

93%，其中8月份完成情况不是特别理想，主要在于试用

期员工不符合岗位要求，此时由于又有人员流动，而造成的人员补充比较大，加大了招聘难度。



第二，从完成情况表可以看出，主要还是在于业务岗位的需求，置业顾问仍然是招聘工作

的中心；而对于策划等职位的招募，需要的专业技术性强，而符合的要求的人员较少，所以在招聘中扩大招聘渠道同时针对此岗位的要求适当的提高薪资水平。



（2）实际录用与入职：



第一，

第一，

第三季度实际录用人数为：

18人，实际入职人数为：

13人，其中策划部为：

2人（占15%），市场部位：

2人（占15%），项目部为：

9人（占64%），出差异的5人，其中有2人是实习生，而其他的3人是因为入职后不到半个月又自动离职所产生的。



第二，7、8、9月三个月的人员需求大致相同，原因在于人员流动的补充。

其中项目部采

取末尾淘汰制，需大量人员作为储备。

二、招聘工作中的问题分析



（1）招聘需求模糊不清，每个部门对于人员整体用人需求无规划；用人的必要性做

出准确的判断，导致花费大量时间招聘到的人员而往往被搁置，策划部与市场部出现此类问题较为多。



（2）结合招聘计划与结果的差异，经分析得出：

第一、人员需求部门没有科学合理的岗

位需求计划；

第二、公司没有完善的薪酬福利体系、合理的竞争晋升机制；

第三、公司对人力资源部门培训力度与投入不足。

公司策划部对于人员要求较高，对整个

房地产行业来说，公司的薪酬没有较大的优势，导致策划人员在招聘时人员不能及

时补充到位而给部门工作开展带来一定的困难。

（3）关键岗位人才储备不足。

公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，

从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。

在对于人才储备上，人力资源部明显做到不足，虽然有建立人才简历库，但开展招聘时

第一时间往往想到的是外部招聘，没有充分利用好内部资源。

项目部采用末尾淘汰制，往往因人员储备不足而导致淘汰人员后无法及时补充。

（4）薪资定位不准确。

公司的薪酬体系有明确的统一标准，但相对同行业公司而言，薪

资水平没有明显优势，而为了使公司能有优秀的人才，导致新招聘人员的薪资水平大多考虑面试者的期望水平，而往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。

三、对策与建议：



（1）合理安排招聘计划，做好人员需求部分与人力资源部门及时沟通，分析清楚需求人

员、统一的规划与编制。



（2）加强和完善公司薪酬标准制度建设，统一。

做好薪酬水平分析，分析公司在同行业

中薪资处于一个怎样的阶段，并分析公司的每一个职位的薪资水平的优势、劣势。

（3）建立人才储备机制，以备人员离职导致的职位空缺；

（4）扩大招聘渠道，运用好内部招聘与校园招聘，这样大大提高内部晋升空间，给予合

理的晋升机制，对于基层岗位如：

置业顾问、助理分析师，则可以在校园招聘培养需人，同时也为公司培养出新血液。

同时希望公司在宣传策划方面加强，打响公司的知名度。

（5）加快筛选有效简历的效率。

做到当天收到的简历，当天筛选完毕，马上做好面试安

排，这样从收到简历到面试通知，时间控制在1~2天之内。

篇四：

人力资源部月招聘分析报告

人力资源部月招聘分析报告

目录

1、简介1.1目的1.2范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3初试通过率4.4复试通过率4.5报到率4.6招聘计划完成率4.7人均直接招聘成本4.8招聘渠道分布4.9录用人员信息分布4.10

月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施5.1问题一5.2问题二5.3问题三5.4问题四

人力资源部月招聘分析报告关键词：

简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、

招聘计划完成率、

人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。

摘要：

本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过为，有效简历为，初试通过为，复试合格为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。

缩略语清单：

1简介

1.1目的

本报告是对各部门及各物业服务中心招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等1.2范围

本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。

2

衡量指标定义

本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3

数据源

本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。

4

衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

自月日月日

篇五：

教你做好《季度招聘分析报告》

季度招聘分析报告

篇六：

人力资源教你做一份完美招聘分析报告!

【人力资源】教你做一份完美招聘分析报告

明阳天下拓展

一、招聘评价指标

企业在做招聘时，常见分析指标如下：

上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。

二、分析报告数据来源

为了确保季度招聘报告分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到《招聘进度跟踪表》以此作为月度分析的基础信息。

分析报告的关键信息如下：

三、招聘分析报告

招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。

季度招聘分析报告参考表18-1所示：

年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：

1、年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：

主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等；

2、年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：

面试官面试成功率的有效分析（入职后试用期考核通过率数据体现），对于面试官面试存在问题，要有对应的举措；

3、年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：

分析具体离职原因以及计划采取的措施；

4、年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析，对于改进效果缓慢的要有对应举措；

5、年度报告要增加对供应商做好年度评价：

不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。

本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。

篇七：

2014年上半年招聘情况分析报告

****文化传播有限公司2014年上半年招聘情况分析报告

2014年2月中旬以来，行政部一直负责公司的人事招聘工作。

因公司业务量不断增加，所需各岗位人员也随即增加，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。

为解决人力资源问题，行政部通过网络招聘、现场招聘、朋友介绍三渠道为公司招纳贤士。

虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。

且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。

现就招聘各渠道的优劣势做以下分析：

一、网络招聘（前程无忧）优势

网络招聘对于招聘单位的最大优势就在于，能在最短时间内，动用最少人力，找到最适合的人选。

的确，依托互联网强大的搜索功能，网上招聘具有信息量大、查询快、个性化服务强、不受地域限制等诸多优点。

电子化处理整个招聘流程可以说是网络招聘的最大魅力，它省去了大量繁琐手工劳动。

同时，相对现场招聘会，纸媒广告招聘成本较低。

网站发布一年招聘信息费用约为1500元。

劣势

1、网络招聘企业过多，求职人员选择面广，企业受关注度较少。

2、求职人员学历、能力参差不齐，从而造成所收到简历量

大，但符合岗位要求的却很少。

成功率=录用人数/收到简历数量==0.34%

二、现场招聘

公司2014年上半年参加了2月新会展大型招聘会，5月成都大学小型招聘会，8月**人力资源市场“销售、策划”人员专场招聘会。

优势

1、直面应聘人员，可具体介绍公司概况，同时，可直接与

求职者交流并筛选。

2、相关人事交流分析成功率较高，但我公司进几次成功率偏低。

劣势1、招聘成本偏高（每次300-500元不等）2、咨询人数不可预计。

3、人员能力、素质较为多样性。

成功率=录用人数/收到简历数量==2.67%

三、朋友介绍优势

1、人员能力、素质较有保障。

2、求职意向较明确。

3、稳定性较高。

4、无招聘成本。

劣势

可介绍人员较少，或者说范围较小

截至2014年8月15日

通过朋友介绍，共计面试10人，录用10人，其中2人为实习生，2人离职。

招聘情况分析：

1、大多被通知面试的求职者未能前来面试的主要原因是住地距离我公司较远。

2、面试者未被录用原因：

（1）能力与简历描述不服

（2）工作稳定性较差（3）期望薪资过高

3、销售、策划岗位招聘情况不甚理想主要原因：



（1）销售人员流动性较大，且通过网络、现场招聘的符合我公司形象、素质人员较少。

据了解，销售人员普遍在行业内招聘情况均不理想。



（2）有经验的策划岗位人员，相对工作较为稳定。

大多离职人员都已确定工作单位后再离职。

解决方案

主要通过朋友介绍方式进行招聘，设置“伯乐奖”，即被推荐人一经正式聘用，对推荐人给予“伯乐奖”200元现金或公司置换物品。

从而提高员工推荐友人的积极性，提升招聘效率。

同时，将网络招聘和现场招聘继续进行。

对网络招聘，在加大简历审核力度的同时，扩大面试人数，深入了解求职工作能力等相关信息；对现场招聘，要加大对现场招聘社会影响度的调研，预计到场求职者数量、岗位、素质、能力。

严格审核后，若符合公司要求方可前往。

2014年8月15日行政部-***

篇八：

人力资源部2014年一季度招聘分析报告

人力资源部2014年一季度招聘分析报告

一、目的

本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

二、对象

本报告汇总和分析的对象为2014年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

三、数据来源

本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》

以及《人员补充申请表》。

四、总体情况

根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、

CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。

五、数据统计



（一）初试通过率：

在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。



（二）复试通过率：

在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

（三）到岗率：

在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

（四）到岗后辞职率：

在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。

仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。

XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。

（五）招聘计划完成率：

截止2014年3月31日，共需招聘18人，到岗17人，暂缺1

人（ZS工人），本季度招聘计划完成率为94.5%。

六、招聘渠道分布

本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。

在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。

由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。

另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。

经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。

七、录用人选信息分布



（一）婚育方面：

在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；



（二）籍贯方面：

在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；

（三）学历方面：

在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。

八、招聘成本分析

篇九：

速途研究院：

2014年5月在线招聘市场分析报告

速途研究院：

2014年5月在线招聘市场分析报告速途研究院6月6日报告（分析师冀静郑春晖）中国在线招聘市场迅速发展，主要由于互联网的渗透以及在线招聘及相关服务日益被大家接受。

在线服务的流行以及用户行为的变化，也使得在线招聘市场茁壮成长。

2004年网络招聘公司前程无忧就于美国纳斯达克上市，另外几大招聘网站也都在前赴后继地为其IPO梦想做努力。

2014年5月6日智联招聘提交招股说明书，计划在美证券市场通过首次公开招股（IPO），募集最多1亿美元资金。

面对来自各方的竞争压力，上市后的智联招聘将如何实现其业务的增长呢借此，速途研究院分析团队对在线招聘市场进行分析，并针对智联招聘招股书进行详解，透析在线招聘的发展轨迹。

（速途研究院制图）

数据显示，中国使用在线招聘服务的求职者规模与日俱增，呈现稳定的上升模式，预计2014年求职者规模将达到2500万人。

随着市场渗透率的逐步增强，预计未来市场增长速度将有所放缓，但是仍处于上升阶段。

（速途研究院制图）

中国在线招聘市场阵营大致分为四大类，分别为：

1）以前程无忧和智联招聘为主的传统网络招聘公司；2）新型招聘公司，包括猎聘网、拉勾网等；3）职业和商务社交网站，例如Linkedln领英、大街网、人和、若邻等，还有最新上线的微招聘；4）

第四大类就属分类信息网站，典型代表赶集网、58同城。

分类信息网站将重心转移到招聘，以赶集网为代表。

在赶集网的收入排名中，招聘、房产与分类服务占据前三，招聘类收入已经超过房产广告，去年在招聘上的收入增速是180%，前程无忧的增速在10-15%，2013年全年有10.9亿人次通过赶集找工作，日均300万人。

58同城和赶集类似，都是定位中低端人才招聘。

赶集、58这样的跨界者也开始努力地将这些人从边缘拉入在线招聘的市场当中，并根据现实情况对在线招聘本身的做出修正。

除却几大类型招聘网站外，在线教育网站也将成为潜在竞争者。

在线教育公司需要不断扩展关联业务来让自己羽翼更丰满，而在线招聘正是一个强相关的领域。

同时，教育网站也是各大企业培训人才必不可少的合作平台。

继前程无忧上市之后，智联招聘也于日前更新招股书，拟在纽交所挂牌预计IPO定

担任智联招聘首次公开招股的联席主承销商。

（速途研究院制图）智联招聘业务遍及全国的50多个城市，智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、汽车、

金融、房地产、快速消费品等十几个领域拥有丰富的经验。

上图为智联招聘首次公开发售前五轮融资情况，时间跨度2000年至2013年。

（速途研究院制图）

根据智联招聘发布的招股书数据来看，公司84%以上的收入来自于在线招聘服务，校园招聘服务、测评服务以及其他分部营收能力较弱。

公司未来的增长主要还是依靠在线招聘服务，或将在产品开发和平台等方面有所创新，吸引更多的用户。

（速途研究院制图）

再者，从支付费用情况来看企业发展状况。

比较而言，智联招聘的销售及营销费用占比远远高出前程无忧，占比达到47.2%，几近一半的高额占比。

同时，行政管理费用也相对较高。

由此来看，智联招聘要想长久稳定发展，费用支出管控上还需加强力度。

（速途研究院制图）

从整体来看，智联招聘与前程无忧的独立客户数还存在一定的差距，2012年智联招聘独立客户数为222449，前程无忧高出其

49873，2013年二者相差84440，距离被拉大。

在来自每位客户的月均营收方面，二者之间差距也较大，未来智联招聘来自各方的雅莉显然还比较大。

速途研究院分析师郑春晖认为，在线招聘市场开始洗牌，综合信息分类网站的兴起对以智联招聘为首的专职招聘网站有着巨大的影响，传统招聘网站已经逐步失蓝领招聘市场。

并且互联网开始转型向移动物联网市场发展，以58同城为首的招聘软件积极进入该市场，现阶段已经逐步占领移动互联网入口，智联招聘类移动端普及力度较弱，未来发展前景渺茫。

近日微招聘的兴起，又抢占了高端招聘市场，让传统招聘网站的规模进一步缩小。

