标准四线三格Word文件下载.doc
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15440:
"逆向营销核心思想@#@逆向营销核心思想@#@ 在对美国最大的几家公司做了深入全面的研究之后，我们得出一个革命性的结论：
@#@战略应当自下而上发展而来，而不是自上而下落实下去。
@#@换言之，战略应当根生于对实际营销战术本身深刻理解的基础上。
@#@@#@ 战术应当支配战略，即企业的广告宣传等沟通战术应当支配营销战略。
@#@大多数市场营销人员的观念正好相反，普遍接受的理论是企业的总体战略必须首先确立，然后才是选择相应战术。
@#@@#@ 经理们醉心于“我们打算做什么”而不能自拔。
@#@把为公司今后五年十年规划发展蓝图视为头等要事。
@#@然而，当人们过分强调战略，执迷于今后几年的打算时，他们至少犯了如下两个主要错误中的一个：
@#@①拒不承认失败；@#@②不主动利用意外的成功机会。
@#@它们都是自上而下思维的恶果。
@#@@#@ 回顾50年代，通用电气公司作出进入主计算机市场的决定，经过14年的努力，耗资4亿美元，最终以失败而告终。
@#@那些战术上的小调整导致了资源上的巨大浪费。
@#@@#@ 如果通用电气公司另辟蹊径，不去追随IBM、通用电子计算机、伯勒斯、NCR、RCA、控制数据、汉尼威尔以及其它主机制造商，而是走自己的路，将又如何呢？
@#@@#@ 通用电气公司当时有两种选择，往高处它可以发展超大型计算机，往低处它可以发展个人计算机。
@#@不错，在当时无论是超大型计算机还是个人计算机都没有市场，但正因为如此，无论何种战术都可能会使通用电气公司成为一种新型的计算机市场的先驱。
@#@能否赚钱则另当别论，这取决于未来事态的发展。
@#@在超大计算机市场上的成功和苹果在个人计算机市场的成功。
@#@）@#@ 市场营销也不例外，唯一有效的战术是寻找途径率先进入某种潜在的市场，但对于先行者而言，可能并不存在他所提供的产品或劳务的现实市场，他必须通过自己的努力去建立市场。
@#@@#@ 拒不承认失败往往伴随着不主动利润意外的成功机会。
@#@通用电器公司在计算机领域的唯一进展是率先创立了“分时”的概念。
@#@这一成功应当促使该公司把计算机业务的资源集中在分时类产品方面，但这一观念不符合通用电器公司通过销售各类计算机成为另一个IBM的战略意图，因此这一机会被错过了。
@#@@#@ 在经营中，人们倾向于看到他们所愿意看到的，而对那些无助于实现其战略意图的成功机会则宁愿视而不见，这正是自上而下思维的危险所在。
@#@@#@ 当你换一个方向思考问题时，你有时会获得意想不到的重大发现。
@#@@#@ 维克斯的研究人员发明了一种治疗伤风感冒的新药，不幸的是这种药会使人昏昏欲睡，假如你想继续工作或要开车，这种药可能会帮倒忙。
@#@然而他们并没有将这一成果一笔勾销，而是想出了一个绝妙的主意。
@#@既然该产品能使人入睡，那么为什么不把它作为一种夜间使用的感冒药呢？
@#@“第一种夜间使用的感冒药”无疑会成为一句最为有效的广告词。
@#@@#@ 正如预想的那样，“奈奎尔”成为维克斯有史以来最成功的新产品，现在“奈奎尔”在感冒药品中销量位居第一。
@#@@#@ 这无疑是战术支配战略的成功范例之一。
@#@@#@ 1．何谓战术@#@ 战术即创意，寻求战术即寻求创意。
@#@@#@ 这种说法听起来有点似是而非，人们不禁要问：
@#@什么样的创意？
@#@怎样寻找？
@#@为回答这些问题，我们建议使用下述的特别定义：
@#@战术是一种竞争的心理上的进攻角度。
@#@@#@ 战术必须具有竞争优势，这并不意味着必须拥有一种更好的产品或服务，但必须有某种独到之处：
@#@或体积小，或重量轻，或价廉物美，或质优价高，或有不同的分销系统。
@#@更进一步地说，战术必须在整个市场竞争中具有优势，而不仅仅是在某一两种产品或服务上具有竞争力。
@#@@#@ 例如，大众汽车公司的50年代末决定首家推出小型汽车，取名“甲虫”。
@#@这的确是一个非凡的极具竞争力的战术，因为在当时通用汽车公司等只是一味生产又大又笨的镀铬轿车。
@#@“甲虫”的行情因此而节节看涨。
@#@@#@ 当然，大众“甲虫”并不是市场上最早的小型车，但它是占据了人们心目中“小”位置的第一种汽车。
@#@在其他汽车商大谈其汽车具有“宽敞的空间”时，“甲虫”以其体积小而独树一帜。
@#@@#@ 因战术不当而导致失败的也不乏其例。
@#@60年代西格拉姆设想推出一种与颇受人们喜爱的“吉姆·@#@宾”和“老爷爷”抗争的新的波旁威士忌。
@#@结果，由于“本奇马克”波旁威士忌不具独特的竞争优势而无人问津。
@#@@#@ 其次，战术必须具有心理上的竞争优势。
@#@换言之，战斗由于发生在潜在顾客的心目中，因此，那些没有在顾客心目中占有一席之地的竞争者往往被忽视。
@#@与此相反，有些竞争者十分注重在顾客心目中占有较重份量，尽管这种份量与事实不尽相符。
@#@战术选择中所应考虑的正是这种心理份量而不是实际情况怎样。
@#@@#@ 总之，竞争性心理攻击点是指在人们心目中保持一种能使企业的市场营销计划得以有效实施的进攻位置，这一位置之于企业营销恰如支点之于杠杆。
@#@@#@ 但是，仅有战术是不够的，为了保证企业经营的成功；@#@必须把战术演变成战略。
@#@如果战术是钉子，战略则是锤子，两者必须兼有方能在市场竞争中立足。
@#@@#@ 2．何谓战略@#@ 战略不是一种目标。
@#@战略好比人生，目标并不重要，重要的是旅途本身。
@#@自上而下思维者是目标导向的，他们首先确定想要达到的目标，然后再使出浑身解数达到目标。
@#@@#@ 然而大多数目标并非一蹴而就，不少洽谈是要落空的。
@#@市场营销如同政治一样，是一门可能性的艺术。
@#@@#@ 当罗杰·@#@史密斯在1981年执掌通用汽车公司时，他预言GM在三大国内汽车市场中所占份额最终将由1980年的66%上升到70%。
@#@为实现这一目标，GM开始进行一项500亿美元的现代化项目。
@#@然而，时至今日，通用汽车在三大国内市场所占比重为58%并在继续下降。
@#@GM的北美汽车部每年的赤字额高达数亿美元。
@#@史密斯的目标这所以落空是因为没有建立在正确的战术基础上。
@#@@#@ 按照我们的定义，战略不是一种目标，它是一种具有一致性的市场营销方向。
@#@@#@ 战略具有一致性的含义是指它提炼工业已选定的战术。
@#@大众依靠小型车获得了战术上的巨大成功，然而却没有把这一创意提高到一致性战略高度，因而在进入美国市场时没有继续实施“小型车”战术，代之以体积大、速度快、价格昂贵的大众汽车，其所用战术早已被其他汽车商抢先运用。
@#@这反为日本人运用“小型车”战术铺平了道路。
@#@@#@ 其次，战略贯穿于企业一切市场营销活动。
@#@产品、订价、分销、广告——所有这些构成市场营销组合的活动都必须集中体现战术的运用。
@#@@#@ 。
@#@@#@ 最后需要强调的是：
@#@战略是贯穿企业经营始终的营销方向，一旦建立，不可轻易改变。
@#@@#@ 战略的目的在于动员企业资源在战术上先声夺人。
@#@把企业的全部资源纳入统一的战略轨道，有助于企业战术的效能在不受既定目标约束的情况下得以最大限度地发挥。
@#@商场如战场，捷足者先登，最安全的战略是战术的抢先运用，懈怠者只有坐失良机。
@#@@#@ 3．战术与战略的对比@#@ 战术是一种单一的主意或谋略，而战略则包含很多因素，但焦点在战术上。
@#@@#@ 战术往往是一种独一无二的计谋，而战略则很可能平淡无奇。
@#@@#@ 战术独立于时间且相对恒定，战略则延续一段时间。
@#@降价出售是美国大多数商店间或运用的一种战术，而折扣商店则每天降价出售一次，它是把降价出售作为一种战略。
@#@@#@ 战术相对于产品、劳务或企业具有外在性，它甚至可以不是企业自己制定的，而战略是内在的，通常需要进行大量的内部组织工作。
@#@@#@ 战术是沟通导向的，战略则是产品、服务或企业导向的。
@#@@#@ 逆向营销的原理很简单：
@#@从特殊到一般，从短期到长期。
@#@@#@ 切记逆向营销的唯一性内涵，即寻找一个行之有效的战术并把它演变成战略，仅仅是一个战术，而不是二个、三个或四个。
@#@@#@ 4．一种战略与多个战术@#@ 大多数经理在观念上总是把一种战略和多种战术联系在一起，即他们寻找的是一种可以表现为许多个不同的战术的战略。
@#@传统的市场营销也强调运用大量的战术拓展不同的市场，公司战略因而也越来越普遍地包涵着很多的战术。
@#@@#@ 据《华尔街日报》报道，当约翰·@#@M·@#@斯达福德成为皮尔斯伯里的总经理时，他的第一个举措便是成立一个委员会就公司的“任务与价值”写出一份冗长的报告。
@#@看来他在管理上也笃信摩西的方法——先上山取得真经，然后下山来恪守十戒。
@#@不幸的是这个方法并不奏效，经理们在汉堡王和皮尔斯伯里的其它一些餐馆经营中并未能有效地执行公司的任务，而斯达福德本人也因没有信守“汝须取得令人满意的利润率”的戒律而被解聘。
@#@@#@ 大多数将领，无论是在军事战还是在营销战中，都不喜欢把注意力放在战术上，这令他们感到索然无味。
@#@他们喜欢高高在上，泛泛而谈，坐在“金字塔”顶层筹划公司的“任务与价值”。
@#@@#@ 当一个人在实业界成为“主教”后，他便对当“教皇”产生一种不可遏制的冲动。
@#@而一旦他到达权力顶层，他就喜欢“自由”，自由地摆脱琐屑的战术细节，自由地投身于市场营销能给人以兴趣和满足的一面——公司重大战略的发展。
@#@@#@ 5．战术是战斗胜败的决定因素@#@ 然而营销战的胜败与否是在战术层次而不是战略层次上决定的。
@#@越战是在越南失败的，而不是在华盛顿。
@#@在营销战中，人们应当开始认清是战术决定经营的成败与否。
@#@@#@ 战术可以相当简单，多明诺的汤姆·@#@莫纳汉采用的战术仅仅是把力量集中在比萨饼的送货上门上。
@#@尽管这远非什么浩大的激动人心的壮举，但却是独一无@#@ 二、不同凡响的，因为没有第二家连锁店这么做。
@#@请留意多明诺只运用了一种而不是一揽子战术，即一切紧紧围绕送货上门，而不是送货上门加顾客带走食品、加餐厅服务、加汉堡包、加热狗等等的大杂烩。
@#@@#@ 多明诺成为饮食业巨子的关键在于送货上门战术所具有的战略内涵，通过建立遍布全国的比萨饼独家送货上门连锁小组网络，多明诺和以最早实现“30分钟内比萨饼送货上门，保您满意”的服务宗旨。
@#@@#@ 6．寻找符合战略的战术@#@ 习惯于自上而下思维的人常常花费数小时筛选可能的战术，他们有时会把某种自下而上的工作程序误认为是逆向营销，事实上他们寻找的只是符合既定战略的战术。
@#@@#@ “送货上门连锁店，不符合我们的战略”，比萨哈特当时很可能做出如是反应，“我们经营的是餐厅业务。
@#@”结果，莫纳汉一举发财，而比萨哈特却坐失良机。
@#@@#@ 经理们在商场的角逐中总希望找到有效的战术，但对顺向思维者，由于他们事先已打算好做什么，他们寻找的只是做的方法，这种思路的弊病是十分明显的。
@#@@#@ 7．逆向营销所强调的变化@#@ 逆向营销强调的是企业内部的变化。
@#@没有产品、服务、价格和分销渠道任何一方面的变化，所谓战略只是一纸空文。
@#@@#@ 传统的自上而下营销强调的是环境的变化，常见的说法这一是“为完成市场占有率提高10%的目标，我们必须增强顾客对我们的产品的品牌偏好。
@#@”换言之，企业自身不改变，却试图改变市场，这正是自上而下思维的最大弊端。
@#@@#@ 纳粹陆军元师欧文·@#@隆美尔曾经说过：
@#@“如果战略不能被在战术上得以贯彻，再好的战略也没有用。
@#@”不幸的是，隆美尔是在为历史上最臭名昭著的自上而下思维者效力。
@#@隆美尔为此付出了生命的代价，而在营销战中要安全得多，与公司战略相左最多只会付出工作上的代价。
@#@@#@ 8．战略的目的@#@ 在市场营销中，最无意义的做法之一是围绕着一张会议桌评估战略@#@ 战略无所谓好坏之分，只有战术上有效的战略和战术上无效的战略之分，从这个意义上说，究竟什么是战略的目的呢？
@#@@#@ 战略的目的是防止竞争对本企业战术的损害。
@#@@#@ 单独的多明诺送货上门小组可能极易被市场领导者比萨哈特挤垮，但是依靠“发展成遍布全国的送货上门连锁店”战略，多明诺成功地在市场上站稳了脚跟。
@#@@#@ 战术是产生实绩的谋略，战略则是产生最大，战术压力的企业内在机制。
@#@@#@ 在法国战场上，德国人的战术是利用英国远征军以北和法国军队以南的“缝隙”，战略是保证其装甲师兵团穿越阿登的攻势成功。
@#@@#@ 战术支配战略，然后战略推动战术。
@#@任何厚此薄彼的说法都是对逆向营销本质的曲解，两者之间的关系才是市场营销成败的决定性方面。
@#@@#@ 飞机设计中什么是最重要的；@#@引擎抑或机翼？
@#@都不是，两者之间的关系才是决定你所设计的飞机能否离开跑道的关键。
@#@@#@ 战术是直接对经营产生影响的创意，而战略则为战术增添双翼，从而使企业经营展翅翱翔。
@#@@#@ 9．自上而下营销与逆向营销的对比@#@ 那种自上而下进行筹划的经理是在迫使事情发生，而那种逆向进行筹划的经理是在寻找可资利用的事情。
@#@@#@ 自上而下营销的经理追随现有的市场，而逆向营销的经理总是在寻觅新的机会。
@#@@#@ 自上而下营销的经理是内向型的，在逆向营销的经理是外向型的。
@#@@#@ 自上而下营销的经理认为为了长远利益可以牺牲眼前利益，逆向营销的经理则坚信只有抓住现在才能把握未来。
@#@逆向营销核心思想@#@";i:
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"人力资源管理师四级简答题知识点总结@#@第一章人力资源规划@#@
（一）人力资源规划的内容@#@1、战略规划。
@#@是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
@#@@#@2、组织规划。
@#@是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
@#@@#@3、企业人力资源管理制度规划。
@#@是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计、制度建设的步骤和程序、制度化规范化和标准化管理等。
@#@@#@4、人员规划。
@#@是对企业人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员劳动定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
@#@@#@5、人力资源费用计划。
@#@费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、费用控制等。
@#@@#@一、企业组织信息采集的程序@#@1、调研准备阶段：
@#@初步情况分析。
@#@了解情况，提出假设的调研主题。
@#@@#@非正式调研。
@#@发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。
@#@@#@确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。
@#@@#@2、正式调研阶段：
@#@相关信息的来源：
@#@原始资料、二手资料@#@选择抽样方法，设计调查问卷。
@#@@#@实地调查@#@第一单元劳动定额的基本形式@#@一、劳动定额的基本概念：
@#@是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
@#@@#@主要包含以下几点要点：
@#@@#@1、劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。
@#@@#@2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
@#@@#@3、劳动定额可以采用多种计算方法。
@#@@#@4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。
@#@@#@5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗，是有效的劳动。
@#@@#@Q：
@#@工时定额T：
@#@产量定额T=1／QQ=1/T@#@X:
@#@工时定额的降低度，Y产量提高率X=Y／1+YY=X／1-X@#@一、劳动定额的影响因素:
@#@
（一）与设备、工具有关的因素@#@
（二）与生产情况、生产过程有关的因素@#@（三）与操作方法有关的因素@#@（四）劳动力的配置与组织有关的因素@#@（五）与工作地有关的因素@#@（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素@#@五、统计定额的制定@#@
（一）简单算术平均法。
@#@适用：
@#@生产重复程度地、工作地专业化程度不高的企业@#@平均先进值的计算：
@#@先求平均值+完成最好的工时，除以项数求二次平均@#@先求平均值+比平均值先进的所有工时，除以项数求二次平均@#@先求平均值+两个最先进的工时+最落后的工时，除以项数求二次平均@#@先求平均值+剔除最大和最小的工时后的比平均值先进的所有工时，除以项数求二次平均@#@先进平均值的计算：
@#@比平均值先进的所有工时，除以项数求平均@#@
（二）加权算数平均法@#@六、定额管理制度要从10个方面逐项作出具体又明确的规定：
@#@@#@1、说明定额工作在企业管理中的作用和意义@#@2、规定定额工作的机构设置与人员的职责范围与分工@#@3、明确确定制定定额的依据和一般方法@#@4、确定定额修改期限及其方法以及调整幅度@#@5、明确临时修改的依据@#@6、规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报期限@#@7、规定各种定额的审批权限和工作程序@#@8、明确定额工作与其他部门的联系方法@#@9、确定废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法。
@#@@#@10、其他需要明确规定的工作事项@#@第一单元工作岗位调查方式@#@一、工作岗位研究的概念：
@#@是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称。
@#@更确切地说，他是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象，采用多种科学方法，经过岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工说明书等人事文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。
@#@@#@五、工作岗位调查的意义：
@#@1、收集各种相关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。
@#@@#@2、为改进工作岗位的设计提供信息。
@#@@#@3、为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料。
@#@@#@4、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据@#@使用岗位调查表的要求：
@#@1、按时间先后顺序，将本岗位的全部工作任务，均应一一列出。
@#@@#@2、在此基础上对每一事项加以详细说明@#@3、避免使用含糊不清的词句@#@4、指出完成各项工作责任的大小@#@5、指出完成各项工作所需时间和占总工作时间的百分比@#@6、指出最困难最重要的工作，说明原因@#@7、指出是否有监督指挥领导的责任@#@8、指出本岗位与其他岗位的关系@#@一、工作岗位写实@#@
（一）工作岗位写实的功能@#@工作岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作人内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法。
@#@其基本功能有：
@#@@#@1、全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。
@#@@#@2、通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。
@#@@#@3、掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。
@#@@#@4、可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。
@#@@#@5、为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作人内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。
@#@@#@6、可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。
@#@@#@（四）岗位写实的步骤@#@1、岗位写实前的准备工作。
@#@①确定岗位写实的对象；@#@②初步岗位调查；@#@③制定写实工作计划；@#@@#@④培训写实人员；@#@⑤向调查者说明意图和要求@#@2、实地观察记录@#@3、写实资料的整理汇总。
@#@①计算各活动事项的时间消耗@#@②分类，汇总计算出每一类工时的合计数@#@③编制岗位写实的汇总表，计算比重@#@④分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联信息@#@⑤分析报告@#@二、工作测时：
@#@是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
@#@@#@
（一）工作测试的基本功能：
@#@1、以工序作业时间为消耗对象进行分析研究，为制定工时定额提供数据资料。
@#@@#@2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。
@#@@#@3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。
@#@@#@4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。
@#@@#@5、弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
@#@@#@实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×@#@（1+放宽率）]×@#@每个工作日员工平均完成的合格产品产量@#@（三）工作测时的步骤@#@1、测时前的准备。
@#@①选择测时对象；@#@②了解被测对象和加工作业方面的情况；@#@@#@③将工序划分为操作或操作组；@#@④在上班1-2小时后进行@#@2、实地测时观察。
@#@连续测时法、整体法、反复测时法@#@3、测时资料的整理分析①删去不正常数值；@#@②计算有效观察次数；@#@③计算稳定系数，检验平均延续时间的准确和可靠程度@#@稳定系数=测时数列中最大的数值/测时数列中最小的数值@#@（稳定系数越接近1，说明测时数列中波动越小，比较可靠；@#@相反，说明数列中波动越大，可靠性越小。
@#@）@#@
（一）岗位抽样的特点：
@#@1、使用范围广@#@2、节省时间，节约费用。
@#@@#@3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。
@#@@#@4、大大减少工作量，避免因冗长的观测带来的疲劳和厌烦情绪。
@#@@#@
（二）岗位抽样的作用：
@#@1、调查员工在工作班内的工作活动情况、掌握相关的数据和资料@#@2、掌握岗位各类公示消耗情况，为制定和衡量定额标准提供依据@#@3、调查设备的使用和故障率@#@4、用于改进工作程序和操作方法@#@（三）岗位抽样的步骤：
@#@1、明确调查目的。
@#@可靠度95%，精确度土5%…土10%@#@2、作业活动分类@#@3、确定观测次数。
@#@就是岗位抽样的样本数。
@#@样本越少，结果可靠性精确性越低，总体的代表性也就越低@#@4、确定观测时刻。
@#@随机原则@#@5、现场观测@#@6、检验抽验数据@#@7、评价最后抽样结果@#@ @#@@#@第一单元企业员工统计@#@一、员工平均人数统计@#@1、月平均人数=计算月内每天实际人数之和／计算月内的日历日数@#@月平均人数=（月初人数+月末人数）／2（适合人员增减变动比较小的企业）@#@2、季平均人数=计算季内各月平均人数之和／3@#@3、年平均人数=计算年内12个月平均人数之和／12@#@=计算年内4个季度平均人数之和／4@#@二、员工结构统计@#@性别比=（男性员工人数／女性员工总数）×@#@100%@#@=（男性比重／女性比重）×@#@100%@#@员工平均受教育年限=求和（受教育年限×@#@人数）／员工总人数@#@员工平均技术等级=求和（技术等级×@#@人数）／员工总人数@#@第二单元工时利用统计@#@一、工作时间统计的意义：
@#@1、为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
@#@@#@2、为了企业产品成本核算提供依据。
@#@@#@3、为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
@#@@#@4、为提高工作效率提供依据。
@#@@#@实际公休时间@#@制度公休时间@#@加班时间@#@制度内从事本职工作时间全部实际工作时间@#@日历时间制度内实际工作时间@#@出勤时间停工被利用时间@#@停工时间@#@停工损失时间@#@制度工作时间非生产时间（eg：
@#@党员活动时间）@#@缺勤时间@#@工作时间核算@#@1、日历工时=日历工日×@#@制度工作日长度（法定8小时）@#@日历工日=计算期内的日历天数×@#@计算器平均人数@#@2、制度公休工时=制度公休工日×@#@制度工作日长度（法定8小时）@#@制度公休工日=计算期制度公休天数×@#@计算期平均人数@#@3、制度工作工时=制度工作工日×@#@制度工作日长度（法定8小时）=日历工时–制度公休工时@#@制度工作工日=制度工作天数×@#@计算期平均人数=日历工日–制度公休工日@#@=出勤工日+缺勤工日@#@4、缺勤工时数=缺勤工日数×@#@制度工作日长度（法定8小时）+非全日缺勤工时@#@缺勤工日数=（全日都缺）缺勤天数×@#@计算期平均人数@#@5、出勤工时数=出勤工日×@#@制度工作日长度（法定8小时）-非全日缺勤工时=制度工作工时-缺勤工时@#@出勤工日=（全日+半日）所有出勤天数×@#@计算期平均人数=制度工作工日-缺勤工日@#@6、停工工日=计算期员工出勤工日中的（全日）停工工日的累计@#@停工工时=（全日）停工工日×@#@制度工作日长度（法定8小时）+非全日停工工时@#@7、加班工时=加班工日×@#@制度工作日长度（法定8小时）+加点工时@#@工作时间利用程度分析@#@1、出勤率=实际出勤工时/制度工作工时×@#@100%@#@2、出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时×@#@100%@#@3、制度工时利用率=实际工作工时总数/制度工作工时总数×@#@100%@#@=出勤率×@#@出勤时间利用率@#@4、工作负荷量=实际工作时间/制度工作时间×@#@100%@#@第一单元人力资源费用的预算@#@2、工资预算的步骤：
@#@①单纯从工资费用预算、结算结果发展趋势进行预测。
@#@@#@②从公司的生产经营发展趋势进行预测。
@#@@#@③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案一、二，形成最终工资预算方案。
@#@@#@④制作工资费用预算流程图@#@3、社会保险费与其他项目的预算@#@①分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低。
@#@@#@②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料。
@#@@#@③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
@#@@#@第二单元人力资源管理费用的核算@#@一、人力资源管理费用核算的要求：
@#@1、加强费用开支的审核和控制。
@#@（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）@#@2、正确划分各种费用的界限。
@#@@#@3、适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。
@#@@#@ @#@@#@第二章招聘与配置@#@第一节人员招聘的基本程序与补充来源@#@一、人员招聘的意义：
@#@1、有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
@#@@#@2、有效的招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
@#@@#@3、有效的招聘可以扩大组织知名度，梳理组织良好形象。
@#@@#@4、减少离职，增强组织内部的凝聚力@#@二、竟聘上岗的步骤：
@#@1、发布竞聘公告@#@2、初步筛选@#@3、组织文化、技能考试或必要的与竞聘岗位有关的其他测试@#@4、在初选基础上，对候选人进行情景模拟测试@#@5、组织考官小组进行综合全面的诊断性面试@#@6、辅以一定的组织考核，按1:
@#@3的比例选拨最终候选人，推荐给领导@#@7、对后备人选进行全面的衡量，作出最终的人事决策@#@8、正式张榜公布竞聘上报结果，履行人事任命手续。
@#@@#@竟聘上岗的操作规程：
@#@1、事先公布竞聘岗位，强调公开性@#@2、至少有一人是企业外部专家@#@3、不能有选定的对象@#@4、有科学完整的工作说明书并公告公示@#@5、有合理的候选人数（不低于1:
@#@6的比例）@#@四、人员招聘面临的问题P74：
@#@1、哪些岗位空缺？
@#@哪些岗位补充？
@#@@#@2、岗位要求及人数@#@3、招聘来源@#@4、招聘程序、步骤和方法@#@5、如何组织@#@6、合理安排@#@一、人员招聘的基本程序：
@#@
（一）准备阶段。
@#@1、需求分析，明确哪些岗位需要补充人员@#@2、明确补充岗位的性质、特征和要求。
@#@@#@3、制定招聘计划，提出招聘策略@#@
（二）实施阶段。
@#@是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招聘、筛选、录用三个步骤。
@#@@#@（三）评估阶段。
@#@@#@选择招聘来源的方法与主要步骤：
@#@1、根据年度招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求@#@2、分析人力资源供求状况，掌握人员供给的基本情况@#@3、分析以往的招聘来源，对现有人员指标进行分析，确认出可靠性高的人员补充渠道和途径@#@4、招聘成本收益分析，选择适当的招聘方法。
@#@@#@第二单元招聘信息的收集与整理@#@
（一）招聘需求信息的产生：
@#@1、组织人力资源自然减员。
@#@@#@2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。
@#@@#@3、现有人力资源配置情况不合理。
@#@@#@
（二）招聘信息的收集。
@#@人员招聘信息主要有：
@#@1、空缺岗位2、工作描述3、任职资格@#@第四单元应聘申请表设计@#@应聘申请表的设计要求：
@#@1、申请表要从申请者角度出发设计@#@2、应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作@#@3、应采取多种形式，按不同人员类型分别设计@#@设计应聘申请表的注意问题：
@#@1、内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑企业招聘目标，不同要求分别设计@#@2、注意有关法律和政策@#@3、考虑申请表的存储、检索等问题@#@4、审查已有的申请表@#@第五单元公司简介的编写@#@一、公司简介的作用：
@#@1、公司传达其价值观，展示真实的公司概况和工作情景可以使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与这家公司的要求是否匹配。
@#@@#@2、可以使应聘者清楚知道什么是可以在这个组织中期待的，什么是不可以期待的。
@#@@#@3、会使应聘者感到公司是真诚的，值得信赖的。
@#@@#@4、可以使应聘者对未来发展可能面临的困难和问题有一定的思想准备，即使将来在工作中遇到一些困难和问题，他们也不致退缩和回避，而是采取积极的态度，面对困难，想方设法去解决问题。
@#@@#@第二节企业应聘人员的选拨@#@第一单元人员初步选拨的步骤和方法@#@一、应聘人员选拔的意义：
@#@1、保证组织得到高额的回报。
@#@@#@2、降低员工的辞退率与辞职率。
@#@@#@3、为员工提供公平竞争的机会。
@#@@#@三、人员选拨的主要步骤：
@#@初步挑选；@#@深度筛选；@#@最终甄别@#@1、简历筛选；@#@2、应聘申请表筛选；@#@@#@3、笔试；@#@4、面试；@#@5、情景模拟测试；@#@6、心里测试；@#@@#@7、背景调查与体检@#@ @#@@#@第二单元应聘者的背景调查与体检@#@二、背景调查的原则：
@#@1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
@#@@#@2、重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
@#@@#@3、慎重选择“第三者”。
@#@@#@4、估计调查材料的可靠程度。
@#@@#@5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。
@#@@#@三、背景调查应关注的几个重要问题:
@#@1、对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数@#@2、采用恰当的询问方法@#@3、注意调查对象的选择@#@4、内容应简明、实用（原则）@#@5、应遵守3个原则：
@#@调查结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一评定的依据@#@最好针对已经有录用意向的候选人@#@尊重候选人的意见@#@第三节校园招聘的组织与实施@#@二、选择学校的考虑因素：
@#@1、在本企业关键技术领域的学术水平@#@2、在本企业关键技术领域的师资水平@#@3、符合本企业所需专业的毕业生人数@#@4、学生的质量@#@5、该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限@#@6、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的利率@#@7、学校的地理位置@#@五、校园招聘可能出现的困难和问题@#@1、组织时应处理的问题：
@#@
（1）领导不重视。
@#@
（2）招聘人员的错误观念。
@#@（3）招聘人员素质不高。
@#@@#@2、筛选时要避免问题：
@#@
（1）淘汰太多数投档者
（2）过分着重专业、分数及学历（3）可能出现的某种歧视@#@3、笔试时要解决问题：
@#@
（1）简单地把笔试成绩作为筛选依据。
@#@
（2）笔试题目的难度把握不准。
@#@@#@4、面试时防止的问题：
@#@
（1）招聘人员无法胜任面试工作。
@#@
（2）面试内容不确定。
@#@（3）滥用压力式面试。
@#@（4）不切实际地自跨。
@#@@#@一、校园招聘的流程：
@#@@#@1、准备工作。
@#@①编制、印刷公司简介及校园招聘宣传材料及手册@#@②选择学校和专业@#@③组成招聘小组的方式@#@④招聘小组人员的组成：
@#@企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。
@#@@#@2、校园面试题目的设计。
@#@@#@3、校园招聘的具体实施。
@#@①向学校领导和老师了解学生的在校表现@#@②初步筛选，确定联系方式，并决定招聘意向@#@③讨论、比较，初步确定录取人选。
@#@@#@第四节员工录用管理@#@第一单元新员工的录用与培训@#@二、员工录用的程序：
@#@
（一）通知录用者。
@#@1、公布录用名单@#@2、办理录用手续@#@
（二）劳动合同签订。
@#@1、员工安排与试用。
@#@一般试用期是3—6个月@#@2、正式录用@#@（三）新员工培训。
@#@1、上岗前的集中训练。
@#@①帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。
@#@@#@②提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换@#@③了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
@#@@#@2、上岗后的分散训练。
@#@1、基础知识教育2、教育重点@#@第二单元员工信息管理@#@一、员工信息管理具有的作用：
@#@1、是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
@#@@#@2、为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
@#@@#@3、为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
@#@@#@ @#@@#@第三章培训与开发@#@第一单元企业员工培训体系的设计@#@一、培训的作用：
@#@1、培训对公司的意义：
@#@
（1）有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。
@#@@#@
（2）有利于企业增强对外部环境的适应性@#@（3）能够提高企业改革和创新的能力@#@（4）是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段@#@2、培训对员工的意义：
@#@
（1）可以提高企业员工的综合素质@#@
（2）能够改善员工的工作质量@#@（3）增强员工职业的稳定性@#@（4）增加员工获得高收入的机会@#@（5）能够帮助员工激发自己的潜能@#@（四）培训的原则：
@#@1、以战略为导向开展培训@#@2、强调理论联系实际，按需施教、学以致用@#@3、专业知识与技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾@#@4、培训数量与质量并重，形式和内容统一@#@5、全员培训和重点提高相结合@#@6、鼓励员工主动参与培训@#@7、严格考核培训成果，实施择优奖励@#@8、重视培训的成本控制与投资效益@#@9、培训模式的改革创新@#@演示法@#@（五）培训的方式（P132）测试法@#@岗位辅导课堂讲授法假想构成法@#@岗位轮换网上培训法交流法@#@在岗培训小组学习脱产培训情景化培训法综合培训头脑风暴法@#@企业教练抛锚式培训法角色扮演法@#@自助培训实战模拟法演练法@#@案例分析法@#@一、企业员工培训系统的结构设计@#@
（一）培训需求分析。
@#@功能：
@#@1、明确培训对象。
@#@2、制定培训标准@#@
（二）培训规划。
@#@即首先要确认培训内容，@#@再根据培训内容，选择培训的方式方法，@#@进行培训课程的设计，@#@确定培训的时间和培训教师；@#@@#@最后，编制出培训预算和培训计划。
@#@@#@（三）培训组织实施。
@#@@#@（四）培训效果评估。
@#@功能：
@#@1、收集与培训相关的各种信息，包括组织评估和教学评估所需要的各种数据资料@#@2、对培训实施情况进行反馈和总结。
@#@@#@3、对培训总体系统及其所取得的成果进行多级评估。
@#@@#@三、企业员工培训系统的运行@#@
（一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处。
@#@@#@1、培训需求分析系统功能的细化。
@#@①培训需求意向和申报②培训需求的分析③培训需求的确认@#@2、培训组织管理的功能细化@#@
（二）后勤保障部门对员工培训的支持。
@#@@#@（三）培训人员及相关资源的配置。
@#@①培训人员②培训教材的选用编写以及课件教育的配置@#@四、企业员工培训系统的作业流程@#@培训项目的全过程，按时间顺序应包含：
@#@五个部分。
@#@@#@需求确认：
@#@①需求意向的提出；@#@②需求分析；@#@③培训确认@#@制定培训计划：
@#@①确定培训内容；@#@②确定培训时间；@#@③确定培训方式；@#@④确定受训人员；@#@⑤培训教师；@#@⑥费用核定与控制@#@教学计划：
@#@①培训内容分析；@#@②选择购买边际教学大纲和教材；@#@③受训人员分析；@#@④选择确定培训方法@#@实施培训：
@#@①实施培训；@#@②考核受训者；@#@③培训奖惩@#@培训反馈：
@#@①培训教师考评；@#@②培训管理的考评；@#@③应用反馈；@#@④培训总结、资料归档@#@第二单元企业员工培训计划的设计@#@（四）培训计划设计的内容：
@#@1、培训的目的@#@2、培训主体：
@#@负责培训的管理人员、培训讲师、培训对象@#@3、培训内容@#@4、培训时间和期限@#@5、培训场地@#@6、培训方法@#@（五）培训计划必须注意的工作：
@#@@#@1、必须服务于企业生产、服务和发展的战略需要@#@2、必须能协调企业组织目标和职工目标，兼顾企业集体利益和个人利益@#@3、必须注重时空上的结合，短期、中期、长期培训之间应形成互补，岗前、在岗和脱产培训之间要相互协调。
@#@@#@4、必须具有超前性和预见性@#@5、要具备一定的量化基础@#@6、在培训计划中作出培训项目的成本预算，提出必要的成本控制和费用节约方案。
@#@@#@（七）培训计划设计的程序：
@#@培训需求分析@#@工作岗位说明@#@工作任务分析@#@培训内容排序@#@描述培训目标@#@设计培训内容@#@设计培训方法@#@设计评估标准@#@实验验证@#@第二节、员工培训需求分析@#@二、培训需求分析的作用：
@#@1、寻找组织绩效问题产生的原因@#@2、确认差距@#@3、了解员工个人需求、赢得组织成员的支持@#@4、建立培训信息资料库@#@5、确定培训项目的成本和价值@#@一、培训需求分析的一般程序：
@#@1、准确、客观地收集各单位的培训需求信息@#@2、对培训需求信息进行分析@#@3、对分析后的培训需求结果进行确认@#@4、对培训需求结果进行调整和修订@#@四、培训需求分析的模型：
@#@1、循环评估模型：
@#@组织层面、作业层面、个人层面@#@优势：
@#@①从组织到个人全面分析培训需求，避免发生遗漏@#@②提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发展三个层面的培训需求@#@2、任务-绩效评估模型：
@#@任务分析、绩效分析@#@优势：
@#@①比较明确具体的找出培训需求@#@②操作容易，可根据目标任务或绩效标准与实际绩效考核情况比较，结合技能与态度分析@#@③可在全班组全面展开，提高员工参与感@#@④可揭示企业人力资源管理中存在的其他问题@#@3、培训需求差距分析模型：
@#@现有知识技术、能力、认识与态度、绩效、劳动者素质及目标@#@4、胜任力特征模型：
@#@知识、技能、谁角色、自我概念、特质和动机@#@六、培训需求分析的关键点：
@#@1、有效应用培";i:
2;s:
23252:
"企业人员管理系统@#@企业人员管理系统@#@摘要@#@随着人力资源在现代企业中的核心定位不断提高，及计算机的广泛使用，如何实现以人为企业发展的根本，企业为人的发展及管理提供便捷、快速的服务，企业的人员管理系统是企业解决人力资源管理的解决之道。
@#@因为企业人员管理可以说是一项琐碎、繁杂而又必须十分细致的工作，是人力资源管理的一项重要内容，是不能允许发生差错的。
@#@几十年前的那种手工操作已远远跟不上现代企业发展的步骤，时代的进步决定了企业的发展，而企业发展必然要有完善的管理体系，所以说企业人员管理的自动化完全是时代进步的必然结果。
@#@利用计算机对企业人员管理不仅保证了核算准确度，还成倍的提高了工作效率，而且便于查询。
@#@因此企业人员管理系统也变得尤为重要。
@#@@#@基于Web模式的企业人员管理系统在Windowsxp系统下采用IIS5.1配置Web服务器，以MacromediaDreamweaverMX8.0为开发工具，使用ADO的OLEDB方式连接SQLServer数据库，通过编写ASP程序设计实现了企业人员管理系统的网站开发。
@#@为企业单位和个人提供人员单位管理、人员信息管理、人员信息查询、用户管理等服务，能够满足现代企业对员工管理的需要。
@#@@#@关键词：
@#@IIS；@#@ASP；@#@ADO；@#@Web；@#@SQL；@#@功能模块；@#@企业人员管理系统@#@ @#@@#@1引 @#@ @#@言@#@信息技术的迅猛发展，已经引起社会的深刻变革，信息时代的到来，迫切要求我们的企业管理需要进行变革。
@#@每种新一代的软件开发方法的出现，都是因为以前的软件开发方法中存在着局限性。
@#@随着新的硬件技术和网络技术的出现，我们发现，使用以往的管理方式，已不再是一种理想的方法。
@#@企业中如何进行人员的管理，以及使管理变得更简易更适应企业发展更能有竞争空间是我们研究的重要课题。
@#@在一些发达国家已经形成相当的规模和体系，在我国也得到社会的普遍认可，许多大型企业和中小型企业已采用这种方式来进行管理。
@#@它的出现，对现有的企业管理是一次强有力的冲击，而且对人们旧有的管理观念产生了深刻的影响。
@#@基于上述的影响，根据企业的实际需要我们对该系统进行全面的设计！
@#@@#@基于Web模式的企业人员管理系统是建立在Windows平台上的集企业人力资源分配、编辑和查询的管理系统，其功能大体上可分为人员单位管理、人员信息管理、人员信息查询、用户管理；@#@该系统主要的实现过程包括数据表的设计、实现流程以及程序的编写思路。
@#@经过分析，我在Windowsxp系统下采用IIS5.1配置Web服务器，使用前台开发工具软件MacromediaDreamweaverMX8.0，应用后台数据库软件为Microsoft公司的SQLServer2000，使用ADO的OLEDB方式连接SQLServer2000数据库，建立在方便管理员和员工的基础上进行设计，通过编写ASP程序设计实现了企业人员管理系统的网站开发。
@#@@#@2系统总体规划@#@@#@2.1系统需求分析@#@企业人员管理系统是一个数据库管理系统，成功的开发一个数据库管理程序的关键之一就是详细的定义用户的需求，使用数据库来存储企业及企业人员的信息，通过数据库的存取和修改来对人员的信息进行管理。
@#@因此，数据库的设计就成了整个系统设计的关键。
@#@通过分析，由于人员信息的更新频率比较快，而且在必要的时候要对人员的信息进行更新。
@#@因此，我们选择了以部门为单位进行动态的建立数据库，而且在安装目录下面预先建立一个系统的数据库，用来记录一些部门的信息，从而简化了建立单一数据库后，在数据库中建立表的初期工作的难度。
@#@其他的设计在后面会涉及到，在这里就不多说了。
@#@经过需求分析，对本系统主要有以下功能要求：
@#@@#@●人员单位管理：
@#@根据单位部门的划分来添加、修改和删除单位信息；@#@@#@●人员信息管理：
@#@对员工信息的浏览、添加、修改、删除和工作部门的调整；@#@@#@●人员信息查询：
@#@按条件检索员工记录并返回结果，生成统计查询图；@#@@#@●用户管理：
@#@本系统的用户分为管理员和一般用户，管理员可以添加、删除其他用户，所有用户可以修改自己的密码。
@#@@#@2.2功能模块分析@#@根据上述需求分析，可以确定基于Web模式的企业人员管理系统的功能模块如图2.1所示[1]。
@#@@#@图2.1企业人员管理系统的功能模块划分@#@本系统可以划分为4大功能模块：
@#@单位管理、人员管理、人员查询和用户管理。
@#@@#@单位管理是指对企业内部的组成部门进行管理，包括根据企业的部门划分来添加单位、删除单位和修改单位信息。
@#@@#@人员管理是指对企业的员工信息进行管理，包括员工信息的浏览、添加、修改、删除和工作部门的调整。
@#@@#@人员查询是指按照设置的查询条件在数据库中检索符合条件的员工记录，并显示查询返回的结果。
@#@生成统计查询图表有助于企业管理者掌握企业的员工结构组成，例如学历结构、年龄结构。
@#@@#@用户管理是指对访问该系统的用户进行身份验证。
@#@访问系统的用户可以分为：
@#@管理员和一般用户两种类型。
@#@一般用户只能浏览信息，而管理员则有权限进行相关的管理操作。
@#@在系统初始化时，有一个默认的管理员帐户admin，可由程序设计人员手动地添加到数据库中。
@#@admin用户可以添加、删除其他用户。
@#@所有用户可以修改自己的密码。
@#@@#@2.3系统实现流程分析@#@根据企业人员管理系统的功能划分，可以绘制出如图2.2所示的企业人员管理系统的实现流程图。
@#@@#@图2.2实现流程图@#@2.4数据库设计@#@本系统采用数据库来存储企业员工的信息、单位的信息和访问系统用户的信息，在数据库中共需要3个数据表：
@#@访问系统用户数据表administrator、单位信息数据表Unit和员工个人信息数据表Persons。
@#@@#@在数据库asptest中创建一个名为administrator的数据表，用来访问系统用户的信息。
@#@数据表中各个字段的属性设计及描述信息如表2-1所示。
@#@@#@表2-1administrator数据表字段设计与描述@#@编号@#@字段名称@#@字段类型@#@字段描述@#@1@#@ID@#@Int（4）@#@访问系统用户的ID编号。
@#@设置【标识】属性@#@为【是】，设置【标识递增量】为1@#@2@#@UserName@#@Verchar（100）@#@访问系统用户的用户名@#@3@#@Paasword@#@Verchar（100）@#@访问系统用户的密码@#@4@#@UserType@#@Verchar（50）@#@标识访问系统的用户类型：
@#@管理员/一般用户@#@在数据库asptest中创建一个名为Unit的数据表，用来保存企业中组成单位的信息。
@#@数据表中各个字段的属性设计及描述信息如表2-2所示。
@#@@#@表2-2Unit数据表字段设计与描述@#@编号@#@字段名称@#@字段类型@#@字段描述@#@1@#@ID@#@Int（4）@#@组成单位的ID编号。
@#@设置【标识】属性为@#@【是】，设置【标识递增量】为1@#@2@#@UintName@#@Verchar（50）@#@单位名称，设为主键@#@3@#@UintOrder@#@Verchar（50）@#@单位的排列顺序@#@在数据库asptest中创建一个名为Persons的数据表，用来访问系统用户的信息。
@#@数据表中各个字段的属性设计及描述信息如表2-3所示。
@#@@#@表2-3Persons数据表字段设计与描述@#@编号@#@字段名称@#@字段类型@#@字段描述@#@1@#@ID@#@Int（4）@#@访问系统用户的ID编号。
@#@设置【标识】属性为【是】，设置【标识递增量】为1@#@2@#@UintName@#@Verchar（50）@#@所属单位的名称，设为主键@#@3@#@IDcard@#@Verchar（100）@#@身份证号码，设为主键@#@4@#@PersonImage@#@Image（16）@#@一寸照片@#@5@#@ImageFlage@#@Int（4）@#@标识该员工是否有照片信息@#@续表2-3@#@6@#@Name@#@Verchar（50）@#@姓名@#@7@#@Sex@#@Verchar（50）@#@性别@#@8@#@Folk@#@Verchar（50）@#@民族@#@9@#@JiGuan@#@Verchar（50）@#@籍贯@#@10@#@BirthDay@#@Verchar（50）@#@出生年月@#@11@#@Telephone@#@Verchar（50）@#@联系电话@#@12@#@XueLi@#@Verchar（50）@#@学历@#@13@#@GraduateFrom@#@Verchar（150）@#@毕业学校@#@14@#@GraduateTime@#@Verchar（50）@#@毕业时间@#@15@#@ForeignLanguage@#@Verchar（50）@#@何种外语@#@16@#@ForLevel@#@Verchar（50）@#@外语水平@#@17@#@ComputerRemark@#@Verchar（50）@#@计算机水平@#@18@#@PersonRemark@#@Text（16）@#@个人情况备注@#@19@#@InputTime@#@Datetiame（8）@#@录入时间@#@2.5数据库连接@#@通过上述步骤创建好数据库后，创建一个conn.asp的文件使用ADO的OLEDB方法连接SQLServer2000数据库，负责连接、打开数据库和断开、关闭数据库[2]。
@#@其代码如下：
@#@@#@setmy_conn=Server.CreateObject（"@#@ADODB.Connection"@#@）@#@my_conn.open"@#@Provider=SQLOLEDB.1;@#@PersistSecurityInfo=True;@#@UserID=sa;@#@password=sa;@#@InitialCatalog=asptest;@#@DataSource=MOON"@#@@#@setrst=Server.CreateObject（"@#@ADODB.Recordset"@#@）@#@3系统各功能模块设计@#@3.1系统登录身份验证@#@为了防止非法用户访问系统，要对进入系统的用户进行身份验证，身份验证的流程如图3.1所示。
@#@系统的登录页面如图3.2所示。
@#@@#@@#@@#@图3.1身份验证流程图3.2系统的登录页面@#@由于系统中的有些功能模块只有管理员才有权限可以进入，因此在用户通过身份验证之后，应记下登录用户的用户名和用户类型信息，这就需要使用Session变量[3]了，Session变量使用如下：
@#@@#@Session（"@#@user"@#@）=rst（"@#@Username"@#@）@#@Session（"@#@Usertype"@#@）=rst（"@#@Usertype"@#@）@#@@#@3.2人员单位管理@#@3.2.1添加单位@#@创建文件名为danwei.asp的文件，作为添加新单位的表单页面，并进行客户端数据验证。
@#@创建文件名为createdanwei.asp的文件，读取客户端提交的新建单位信息，判断新建单位在数据表Unit中是否已经存在，如果不存在则在数据表Unit中插入一条记录，来保存新建的单位信息。
@#@@#@在单位管理页面上单击【添加单位】链接可以进入【添加单位】页面，如图3.3所示。
@#@@#@图3.3添加单位页面@#@添加单位模块的实现流程如图3.4所示。
@#@@#@ @#@图3.4添加单位模块的实现流程@#@创建单位使用InsertInto语句在数据表Unit中插入一条新记录，具体的语句如下：
@#@@#@'@#@StrSql="@#@INSERTINTOUnit（UnitName，UnitOrder）Values（'@#@"@#@@#@'@#@StrSql=StrSql&@#@danwei&@#@"@#@'@#@，'@#@"@#@@#@'@#@StrSql=StrSql&@#@bianhao&@#@"@#@'@#@）"@#@@#@StrSql="@#@INSERTINTOUnit（UnitName，UnitOrder）Values（'@#@"@#@&@#@danwei&@#@"@#@'@#@，'@#@"@#@&@#@bianhao&@#@"@#@'@#@）"@#@@#@my_conn.ExecuteStrSql@#@response.Redirect（"@#@index.asp"@#@）@#@最后添加完成的单位信息如图3.5所示。
@#@@#@图3.5添加的新单位@#@3.2.2修改单位@#@创建文件名为danweimodify.asp的文件，作为修改单位的表单页面，并进行客户端数据验证。
@#@创建文件名为modify.asp的文件，读取客户端提交的单位修改后的信息，然后使用Update语句在数据表Unit中更新单位的原始信息。
@#@@#@如图3.5中，可以单击【修改】链接打开选定单位信息的修改页面，来修改单位的名称或顺序编号。
@#@单位信息修改页面如图3.6所示。
@#@@#@图3.6单位信息修改页面@#@单位信息修改实现流程如图3.7所示。
@#@@#@图3.7单位信息修改实现流程@#@当修改后的单位信息通过数据验证之后，将被提交到服务器，有响应程序来读取修改的信息，并在数据表Unit中进行更新。
@#@可以使用Update语句来完成对数据表中的记录进行更新操作。
@#@具体实现语句如下：
@#@@#@'@#@StrSql="@#@UpdateUnitsetUnitName="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@danwei&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@"@#@whereID="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@id&@#@"@#@'@#@"@#@@#@StrSql="@#@UpdateUnitsetUnitName="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@danwei&@#@"@#@'@#@whereID="@#@&@#@id@#@my_Conn.ExecuteStrSql@#@'@#@更新单位的编号信息@#@'@#@StrSql="@#@UpdateUnitsetUnitOrder="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@danweibianhao&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@"@#@whereUnitName="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@olddanwei&@#@"@#@'@#@"@#@@#@StrSql="@#@UpdateUnitsetUnitOrder="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@danweibianhao&@#@"@#@'@#@whereID="@#@&@#@id@#@my_Conn.ExecuteStrSql@#@3.2.3删除单位信息@#@新建一个文件名为danweidelete.Asp的文件，使用delete语句在数据表Unit中删除选定的单位。
@#@@#@如图3.5中，可以单击【删除】按钮在数据表Unit中删除选定单位的记录。
@#@删除单位的实现流程如图3.8所示。
@#@@#@由于单位在删除之后，不能恢复，因此在删除单位之前必须弹出一个确认对话框进行验证，如图3.9所示。
@#@@#@ @#@@#@图3.8删除单位实现流程@#@图3.9删除确认对话框@#@单击【确定】按钮将删除选定的单位，单击【取消】将取消删除操作。
@#@可以使用delete语句在数据表Unit中删除指定的记录，具体的实现语句如下：
@#@@#@strsql="@#@deletefromunitwhereid='@#@"@#@+id+"@#@'@#@"@#@@#@3.3人员信息管理@#@3.3.1人员信息录入@#@在人员信息管理页面上单击【信息录入】链接可以进入【人员档案信息录入】页面，如图3.10所示。
@#@@#@图3.10人员信息录入页面@#@人员信息录入模块实现流程[4]如图3.11所示。
@#@@#@ @#@@#@图3.11人员录入模块实现流程@#@人员信息录入具体实现语句如下：
@#@@#@……@#@rst.addnew@#@'@#@插入字段值@#@rst（"@#@UnitName"@#@）=danweiname@#@rst（"@#@IDcard"@#@）=ganbuid@#@rst（"@#@Name"@#@）=name@#@rst（"@#@Sex"@#@）=sex@#@rst（"@#@Folk"@#@）=folk@#@rst（"@#@JiGuan"@#@）=jiguan@#@rst（"@#@Birthday"@#@）=bithday@#@rst（"@#@Telephone"@#@）=telephone@#@rst（"@#@XueLi"@#@）=xueli@#@rst（"@#@GraduateFrom"@#@）=gradudateschool@#@rst（"@#@GraduateTime"@#@）=gradudatetime@#@rst（"@#@ForeignLanguage"@#@）=foreignlanguage@#@rst（"@#@ForLevel"@#@）=languagelevel@#@rst（"@#@ComputerLevel"@#@）=computerlevel@#@rst（"@#@PersonRemark"@#@）=personremark@#@rst（"@#@InputTime"@#@）=nowtime@#@iffilename1<@#@>@#@"@#@"@#@then@#@rst（"@#@ImageFlag"@#@）=1@#@rst（"@#@PersonImage"@#@）.appendchunkpicdata@#@endif@#@rst.update@#@rst.close@#@……@#@3.3.2人员信息浏览@#@在人员信息管理页面上单击【信息浏览】链接可以进入【人员档案信息浏览】页面，如图3.12所示。
@#@@#@图3.12人员档案信息浏览页面@#@浏览人员信息的实现流程如图3.13所示。
@#@@#@ @#@@#@图3.13浏览人员信息的实现流程@#@浏览人员信息是Select语句的应用。
@#@首先使用Select语句根据单位的名称在数据表Persons中筛选并显示人员的基本信息；@#@根据人员的ID编号从数据表Persons中筛选并显示人员的详细信息。
@#@具体实现语句如下：
@#@@#@‘根据单位的名称筛选并显示人员的基本信息@#@strsql="@#@select*frompersonswhereunitname="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@danwei&@#@"@#@'@#@orderbynameasc"@#@@#@‘根据人员的ID编号筛选并显示人员的详细信息@#@strSQL="@#@SELECT*FROMPersonsWHEREID='@#@"@#@+id+"@#@'@#@"@#@@#@3.3.3人员信息管理@#@在人员信息管理页面上单击【信息管理】链接可以进入【人员档案信息管理】页面，如图3.14所示。
@#@@#@图3.14人员档案信息管理页面@#@在人员档案详细信息页面上单击【删除】按钮，将在数据表Persons中删除该人员的记录。
@#@单击【修改】按钮，将打开人员信息修改页面，如图3.15所示。
@#@人员信息管理实现流程如图3.16所示。
@#@@#@图3.15人员档案信息修改页面@#@ @#@@#@图3.16人员档案信息修改实现流程@#@对人员记录的删除操作可以使用Delete语句，根据人员ID编号在数据表Persons中进行删除，具体的实现语句如下：
@#@@#@strsql="@#@deletefrompersonswhereid='@#@"@#@+id+"@#@'@#@"@#@@#@对人员记录的删除操作可以使用Update语句，根据人员ID编号在数据表Persons中进行更新，具体的实现语句如下：
@#@@#@‘rst.LockType=3@#@strSQL="@#@SELECT*FROMPersonsWHEREID="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@ganbuid&@#@"@#@'@#@"@#@@#@rst.openstrSQL，my_conn@#@rst.update@#@rst.close@#@3.3.4人员单位调整@#@在人员信息管理页面上单击【人员单位调整】链接可以进入【人员单位调整】页面，如图3.17所示。
@#@@#@在人员单位列表上的某条记录上单击【调整】按钮，打开如图3.18所示的单位调整页面。
@#@@#@@#@@#@图3.17人员单位调整页面图3.18单位调整页面@#@ @#@在为人员调整了新单位之后，必须在数据表Persons中进行更新，这可以使用Update语句来实现[5]，具体语句如下：
@#@@#@StrSql="@#@UpdatePersonssetUnitName="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@firstdanwei&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@"@#@whereID="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@id&@#@"@#@'@#@"@#@@#@3.4人员信息查询@#@在系统功能模块页面上单击右上角的【人员查询】按钮，将在左侧的窗口中显示【学历查询】和【年龄查询】两个功能按钮，如图3.19所示。
@#@@#@图3.19人员信息查询页面@#@3.4.1学历结构查询@#@学历结构查询页面如图3.20所示，可以选择查询条件，单击【查询】返回如图3.21所示的结果。
@#@在查询返回的结果中单击姓名或所属单位都可以查看该同志的详细信息。
@#@@#@图3.20学历结构查询页面@#@ @#@图3.21学历结构查询返回结果@#@单击左下角的【学历统计图表显示】可得学历结构统计结果页面如图3.22所示。
@#@ @#@@#@ @#@@#@ @#@图3.22学历结构统计返回结果@#@3.4.1年龄结构查询@#@在图3.19中，单击左侧的窗口中的【年龄查询】功能按钮，打开如图3.23所示的查询页面。
@#@在图3.23中的输入查询条件，例如输入21后查询返回3.24的结果。
@#@在查询返回的结果中单击姓名或所属单位都可以查看该同志的详细信息。
@#@@#@@#@图3.23年龄结构查询页面图3.24年龄结构查询返回结果@#@3.5系统用户管理@#@在如图3.19所示的系统功能模块页面上单击右上角的【用户管理】按钮，将在左侧的窗口中显示【添加用户】、【删除用户】和【信息修改】三个功能按钮，如图3.25所示。
@#@@#@图3.25添加用户页面@#@在系统用户管理模块中可以对使用该系统的用户进行管理，包括用户添加、用户的删除和用户信息的修改。
@#@在进入模块中各功能子模块时，也应首先进行登录用户的权限验证。
@#@当session（“usertype”）的值为“管理员”时，可以进入功能模块，否则不能进入[6]。
@#@@#@3.5.1添加用户@#@由于企业人员管理系统是一个专用的应用程序，因此不提供用户注册的功能。
@#@在系统初始化时，可使用有一个名为admin的默认管理员帐户进行登录。
@#@根据需要admin管理员可以添加其他的系统用户，添加页面如图3.26所示。
@#@@#@ @#@图3.26添加用户页面@#@在添加用户时，不但要键入添加用户的用户名和密码，还要设置该用户的类型：
@#@管理员或一般用户。
@#@管理员可以在系统中进行所有的管理操作，而一般用户只能浏览人员信息。
@#@新添加的系统用户信息可以用Insertinto语句将其写入数据表adminuser中。
@#@具体实现语句如下：
@#@@#@'@#@删除字符串两边的空格符@#@<@#@%@#@user=trim（Request.Form（"@#@username"@#@））@#@pwd=trim（Request.Form（"@#@pwd"@#@））@#@usertype=Request.Form（"@#@usertype"@#@）@#@rst.CursorType=0@#@rst.CursorLocation=2@#@rst.LockType=3@#@strSQL="@#@SELECT*FROMadministratorWHEREUserName="@#@&@#@"@#@'@#@"@#@&@#@user&@#@"@#@'@#@"@#@@#@rst.openstrSQL，my_conn@#@%>@#@@#@<@#@%ifrst.EOForrst.BOFthen%>@#@@#@<@#@%rst.close%>@#@@#@<@#@%@#@'@#@用户信息入数据库@#@StrSql="@#@INSERTINTOadministrator（UserName，Password，UserType）Values（'@#@"@#@@#@StrSql=StrSql&@#@user&@#@"@#@'@#@，'@#@"@#@@#@StrSql=StrSql&@#@pwd&@#@"@#@'@#@，'@#@"@#@@#@StrSql=StrSql&@#@usertype&@#@"@#@'@#@）"@#@@#@my_conn.ExecuteStrSql@#@<@#@%else%>@#@@#@Response.write（“用户名重复，请重新填写！
@#@”）@#@Endif@#@%>@#@@#@3.5.2删除用户@#@在图3.25的左侧，单击【删除用户】按钮，将进入用户删除页面，如图3.27所示。
@#@@#@图3.27删除用户页面@#@单击【删除】按钮，在经过删除确认之后，该系统用户将从数据表adminuser表中删除。
@#@删除数据记录可以使用delete语句，具体如下：
@#@@#@strSQL="@#@DELETEFROMadministratorWHEREID='@#@"@#@+id+"@#@'@#@"@#@@#@3.5.3信息修改@#@在图3.25的左侧，单击【信息修改】按钮，将进入用户信息修改页面，如图3.28所示。
@#@@#@图3.28用户信息修改页面@#@要修改用户信息，首先要从数据表administrator中读取用户的原始信息，这可以通过Select语句实现，具体如下：
@#@@#@strSQL="@#@Select*fromadministratorWhe";i:
3;s:
12150:
"日语五十音图快速记忆法@#@日语五十音图快速记忆法@#@1*あ アa‘あ’看上去像是一个武术高手施展了一个扫堂腿，敌人肯定被扫得冷落花流水，啊的一声倒下去啦，所以读a。
@#@‘ア’片假名指示出了你发音的样子，嘴巴张开，舌头放到下面，a。
@#@@#@2*い イi‘い’通汉字‘以’，也念i，所以很好记的。
@#@‘イ’呢，我每次看到它就会想起汉字‘依’，也就记住了。
@#@@#@3*う ウu‘う’表示你发音时的样子，上嘴唇倾斜，下巴朝上撅，就发出了u。
@#@‘ウ’代表一个人，左胳膊好好的，右胳膊给生生截掉一半，他疼啊，在55的哭呢。
@#@念u。
@#@@#@4*え エe‘え’通汉字‘衣’，读音稍微改变了一些，成了e。
@#@‘エ’可以看成大写的英文字母I，很自然就读出e音来了。
@#@@#@5*お オo‘お’是一个人帽子被风吹走了，他急了，嗷嗷叫着去追帽子，所以读o。
@#@‘オ’片假名像是哈里波特穿上了一件魔法斗篷在空中飞翔，好爽啊，他激动的嗷嗷大叫。
@#@读o。
@#@@#@6*か カka‘か’首先这是个力字，用力砍下一个小点来，比如是从木头身上，会不会“卡”的一声？
@#@来“ka”一个。
@#@‘カ’跟‘か’很接近，书写正规些而已，容易记，ka。
@#@@#@7*き キki‘き’是一把刀子在刻东西，下面的就是被刀子斜着划了个口子，上面的自然是刀子了，两个横就是护手。
@#@刻就是ki了。
@#@‘キ’只剩下刀子了，但也是刻，ki。
@#@@#@8*く クku‘く’很容易记，你把嘴的角度调整成‘く’的样子，是不是自然而然就发出了ku音呢？
@#@‘ク’是一只没有眼珠眼睛（是侧面图，片假名‘タ’是有眼珠的眼睛），为什么看不到眼珠呢？
@#@因为她在哭，念ku。
@#@@#@9*け ケke’け’右边是一把刀，，左边是站成一排的人，要大开杀戒了，读ke。
@#@‘ケ’片假名是眼睛，但明显要比‘ク’大，因为眼睛因为极度惊恐而张开了，（眼珠呢？
@#@可能张太大掉了），读ke。
@#@@#@10*こ コko‘こ’是一男一女并排躺下，拟度春宵，念ko。
@#@‘コ’是完事后在脚下盖一条被子睡觉。
@#@@#@11*さ サsa‘さ’通‘杀’，仔细看的话，像一把匕首刺入了一个人的脖子，杀人啦，所以是sa。
@#@‘サ’也是在杀人，左边的一竖是一个人，右边的一竖是他手中的弓，那一横表示他在开弓放箭，还是杀人，读sa。
@#@@#@12*し シsi‘し’这个平假名像是一只喝饮料的吸管，所以念xi。
@#@‘シ’这个片假名要跟后面那个‘ミ（mi）’结合起来记忆，合起来不就是米西吗。
@#@米西之前，眼儿眯着，嘴儿抿着，就是‘ミ’这个样子，开始米西了，瞪着眼，伸直了胳膊去抢，就成了‘シ’。
@#@@#@13*す スsu’す’这个平假名看起来像挂在竹竿上的丝线，所以念si。
@#@’ス’呢，是晾晒完毕的丝线开始加工了，两股合为一股，所以也是si。
@#@@#@14*せ セse‘せ’这个平假名是一只手在往口袋里面塞东西呢，念se。
@#@塞呀塞，塞进去了，好了，就成了‘セ’了。
@#@@#@15*そ ソso‘そ’这个平假名，讲了一个女人不守妇道的故事，这个女人啊，很不像话，下面露着肚子，上面露出她尖尖的小奶，好不风骚，所以念so。
@#@‘ソ’这个片假名我是很犯难的，它跟后面的‘ン’很像，容易搞混，所以最好把它看做英文字母‘y’，因为‘そ’是比较骚的，所以你不得不对她yy啦。
@#@记住了，读so。
@#@@#@16*た タta‘た’这个平假名通汉字‘他’，读ta。
@#@‘タ’呢，是一只眼睛，还有黑眼珠，你自己肯定不能从侧面看到你的眼睛啦，肯定是看他人的时候啦。
@#@所以这不是你的眼睛，是ta。
@#@@#@17*ち チti‘ち’这个平假名很像是七，虽然下面多了一些零碎，但也是七，你把它看成七就成了，很好记，读音是qi。
@#@‘チ’看起来不像七了，倒像是千，没关系，千的发音也很像qi。
@#@@#@18*つ ツtu‘つ’钩子怎么才能抓的住东西，当然要先刺进去。
@#@‘ツ’是你发音时的样子，两个鼻孔张开，嘴成一条缝，蛮形象的。
@#@@#@19*て テte‘て’这个平假名引人注目的是下面那个半圆，像什么呢？
@#@像是孕妇的大肚子，看来是怀胎了，所以读te。
@#@‘テ’呢，说明这个人重男轻女，一开始生了个女孩，不满意，又要了第二胎，二表示是二胎，下面那个小东西说明生了个带把儿的，这下满意啦？
@#@记住读te。
@#@@#@20*と トto‘と’是一个男人正跪在那里费力的脱裤子，所以读to。
@#@‘ト’呢，很明显，裤子脱掉了，男人还很没羞的站了起来，就成这个样子了。
@#@总之都是to。
@#@@#@21*な ナna‘な’这个平假名有点像”捺”,去掉“扌”，有点类似,所以这个假名就读na了。
@#@再看‘ナ’，这个片假名左看右看都少了点东西，要是再多个捺就好了，可惜了一个大字。
@#@少什么你就念什么就可以了，所以就念na了。
@#@@#@22*に 二ni因为‘二’通汉字‘尔’，也就是你的意思，所以‘に’这个平假名看主体就是表示你，所以读ni。
@#@‘二’更明显了，广东话明显就是ni嘛。
@#@@#@23*ぬ ヌnu‘ぬ’通汉字‘奴’，非常好记，读nu。
@#@‘ヌ’呢，是对劳动中的奴隶的一只胳膊的特写，请注意看，胳膊上还带着手铐，唉，悲惨的奴隶。
@#@@#@24*ね ネne‘ね’的左边是一个小孩，瘦小柔弱，右边是妈**乳房（下垂扁平而又大头），母亲在奶自己的孩子，是nai。
@#@‘ネ’呢，大家看，孩子已经长大了，成了顶天立地的男子汉了，他的母亲已经苍凉，mimi已经成为了干瘪的一点。
@#@一个感人的故事，关于nai的故事。
@#@@#@25*の ノno‘の’这个是挠痒痒用的，左面一个把子，右面一个钩子，读音是no。
@#@‘ノ’用草棍也可以挠痒痒的。
@#@@#@26*は ハha‘は’这个平假名左边是一个人在翩翩起舞，右边是站成一条线的围观的人，有人跳舞给大家看，大家当然高兴啦，每个人都笑哈哈。
@#@读ha。
@#@は是动作，ハ是形态，笑的时候两片胡子翘起来。
@#@@#@27*ひ ヒhi‘ひ’是一个人在微笑的笑脸，虽然有些夸张，但还是能看出是在：
@#@）来，笑的有点大，所以出声了，嘿嘿的笑，读hi。
@#@‘ヒ’呢是一把匕首，ひ是微笑，口蜜腹剑，日本人的哲学，微笑的另一个名字就是匕首。
@#@28*ふ フhu‘ふ’充分展现了一个大丈夫的形象，就是上面的大头很小，下面的小头却很大，哈哈，好猛啊，是个大丈夫。
@#@读fu。
@#@‘フ’说明大丈夫在家里却没什么了不起，见了太太照样要第三下四，还要卑躬屈膝，好惨啊。
@#@‘フ’是大丈夫在向右下跪呢。
@#@@#@29*へ へhe‘へ’这个平假名让人想起了大海上的波涛，读he。
@#@片假名‘へ’与平假名极其相似，这个记起来就容易多了。
@#@@#@30*ほ ホho‘ほ’呢，还是大家在看一个人在跳舞，不过这次舞者在头上顶了一个盘子跳，这可是真功夫，有水平，大家都给她叫好，所以你见了也要叫ho。
@#@过了一会儿，跳舞的姑娘旋转起来，裙子都像伞一样撑开了，成了‘ホ’，好精彩啊，你还不叫好？
@#@@#@31*ま マma‘ま’通‘马’，是一个人骑在马背上的俯视图，读ma。
@#@‘マ’是‘马’的缩写，写完第一笔后，其余的缩成一个点，但还是个马。
@#@@#@32*み ミmi‘み’看仔细了，左边那个小圈，还有点下垂，圈上面一个十字，明显是一只手，在摸mimi嘛。
@#@‘ミ’这个片假名要跟前面那个‘シ（xi）’结合起来记忆，合起来不就是米西吗。
@#@米西之前，眼儿眯着，嘴儿抿着，就是‘ミ’这个样子，开始米西了，瞪着眼，伸直了胳膊去抢，就成了‘シ’。
@#@@#@33*む ムmu‘む’像一头牛，正在mu，mu叫着呢。
@#@‘ム’呢，是牟的一部分，二者联系起来的话，很容易记住。
@#@读mu。
@#@@#@34*め メme‘め’很像‘女’字，而‘メ’像是一把匕首，你想想用刀子逼迫一个女人还能干什么呢？
@#@当然是拿去让她卖啦，所以读me。
@#@@#@35*も モmo‘も’一眼看上去就像是汉字‘毛’，日本人为了不让别人说他一毛不拔，就狠狠心拔了一毛，成了现在这个样子，很好记，你看成毛就可以了。
@#@‘モ’写得更正规了一些，更像毛了，读音也是mo。
@#@@#@36*や ヤya以前网上有个帖子，讨论用马桶大便的时候如何压水花的问题，日本人在这里给出了解释。
@#@你看‘や’，坐在马桶上，便便已经快落进去了，但是水花没有压好，溅出来了一点，好臭啊，没压好。
@#@而‘ヤ’就很棒，一点都没有水花，因为坐得靠前了嘛。
@#@这就是ya。
@#@@#@37*ゆ ユyu‘ゆ’在我看来就是一个幼女的‘幼’的草写，一看到它，就是yu了。
@#@‘ユ’呢，很明显是一只手，四指握拳，大拇指朝右，给你指方向呢。
@#@读yu。
@#@YnStudent.Com社区门户G~'@#@^.B5i@#@38*よ ヨyo‘よ’这个假名我看了一眼就记住了，因为它的样子就像一把钥匙，读yo就很自然了。
@#@‘ヨ’呢，是所有假名里面含数字‘1（读yao）’最多的一个假名，横竖加起来有4个1，自然，由1组成的‘ヨ’也就读yo啦。
@#@@#@39*ら ラra‘ら’这个假名相当好笑，你看那个人低着头蹲那儿在干什么呢？
@#@拉屎呗，那这个假名就是la了。
@#@‘ラ’也相当好记，拉完了，人走了，只剩下了马桶，而且马桶盖也盖上了，这个是拉完了的la。
@#@@#@40*り リri‘り’也是一个容易记忆的假名，两个人立在哪儿，自然就是li了。
@#@‘リ’立得更直一些了，反正都是li。
@#@@#@41*る ルru‘る’表示的是发音时的口型，从上唇到门牙到舌头，舌头在发“lu”的时候，还打个卷呢。
@#@所以你看到‘る’这个假名，自然而然就把它读出来了。
@#@‘ル’这个是两片嘴唇，中间是气流通道，注意发这个音上唇上翘，下唇突出，很形象吧！
@#@@#@42*れ レre‘れ’我看着像礼品的‘礼’，当有人提着礼品来了，你肯定会迫不及待地冲人家喊，来来来，所以见了礼，你就喊le就行了。
@#@刚才是别人拿着礼，现在这个‘レ’是你看到礼来了的表现，你仰着脖子，大喊，来——@#@43*ろ ロro‘ろ’这个和る一样，不过发lo音时舌头是直的。
@#@‘ロ’呢，是‘ろ’的一部分，自然就发lo音了。
@#@@#@44*わ ワwa这个假名念wa，一般人在惊讶的情况下才会哇的一声，这里也是这个样子。
@#@‘わ’表示一位亭亭玉立的少女，突然裙子被大风给卷起来了，你看了不替她着急吗？
@#@一急就wa的一声叫出来了。
@#@‘ワ’看上去是一张大张着的嘴，右边那一竖是一串黄鼻涕，快进到嘴里去啦。
@#@wa！
@#@@#@45*を ヲwo‘を’这个假名呢，代表一种体位，肯定会嗷嗷叫。
@#@‘ヲ’呢，另一种体位，好刺激。
@#@所以读o。
@#@@#@46*ん ン n‘ん’很像字母‘n’，只不过头上长了一些，你把它当成n就记住了。
@#@‘ン’呢，又是一个发音表情，上边一点表示鼻子，下面一画表示闭着的嘴，怎么样？
@#@你发n的时候是不是这个样子呢？
@#@这个假名轻读n。
@#@@#@";i:
4;s:
28509:
"人力资源四级理论知识复习题集第4165篇@#@2019年国家人力资源《四级理论知识》职业资格考前练习@#@一、单选题@#@1.定额时间中最主要的组成部分是（）。
@#@@#@A、作业时间@#@B、作业宽放时间@#@C、个人需要与休息宽放时间@#@D、准备与结束时间@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第2节>@#@工时消耗的分类与代号@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@作业时间是指直接用于完成生产作业或零件加工所消耗的时间。
@#@它是定额时间中最主要的组成部分。
@#@@#@2.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故（）的规定。
@#@@#@A、报告、登记、调查、处理、统计、分析@#@B、登记、报告、调查、处理、统计、分析@#@C、登记、调查、报告、处理、统计、分析@#@D、报告、调查、登记、处理、统计、分析@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第3节>@#@劳动安全卫生管理制度@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。
@#@@#@3.（）属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。
@#@@#@A、业务执行层@#@B、业务处理层@#@、智囊咨询层C．@#@D、数据处理层@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第4节>@#@员工信息管理系统的构建@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：
@#@基础数据层、业务处理层和决策支持层。
@#@@#@4.一般来说，招聘体检应（）进行。
@#@@#@A、在所有筛选方式使用之前@#@B、随时@#@C、在所有筛选方法使用之后@#@D、与筛选方法同步@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第2节>@#@应聘者的体检@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@一般来说，招聘体检应在所有筛选方法使用之后进行,这样做的好处是节约费用。
@#@@#@5.组织信息调研的具体要求不包括（）。
@#@@#@A、准确性@#@B、系统性@#@C、开发性@#@D、经济性@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第1节>@#@企业组织信息采集和处理的基本原则@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@企业信息采集和处理的基本要求为:
@#@①准确性；@#@②系统性；@#@③针对性，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；@#@④及时性；@#@⑤适用性；@#@⑥经济性。
@#@@#@6.（）不是劳动争议处理制度的内容。
@#@@#@A、劳动争议仲裁制度@#@B、劳动争议调解委员会调解制度@#@C、劳动争议民事调解制度@#@D、劳动争议法律诉讼制度@#@点击展开答案与解析>@#@>@#@>@#@@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第1节>@#@劳动关系的调整方式@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@劳动争议处理制度是为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范、以及劳动争议处理机构的组成,调解、仲裁程序应遵循的原则等内容。
@#@ABD三项分别对应劳动争议处理的仲裁、调解、诉讼三个阶段。
@#@@#@7.在入职教育中,由新员工的直属上司执行（）的指导。
@#@@#@A、技术性@#@B、共同性@#@C、基础性@#@D、特定性@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第3章>@#@第3节>@#@岗前培训的步骤@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@在入职教育中,由新员工的直属上司执行特定性的指导,包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
@#@@#@8.职工王某2001年4月1日在甲公司参加工作，2013年4月1日调入乙公司工作，2014年5月1日王某患重病需住院治疗,他的医疗期应该是（）个月。
@#@@#@A、3@#@B、4@#@C、5@#@D、6@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第2节>@#@劳动合同的解除@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@医疗期期限的具体规定是：
@#@①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；@#@5年以上的为6个月；@#@累计计算则按照前述期限延长一倍；@#@②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；@#@累计计算则期限延长一倍；@#@5～10年的为9个月；@#@10～15年的为12个月；@#@15～20年的为18个月；@#@20年以上的为24个月。
@#@在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分别延长6个月。
@#@@#@9.（）原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。
@#@@#@、以人为本A．@#@B、任人唯贤@#@C、用人不疑@#@D、严爱相济@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第4节>@#@人员录用的原则@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：
@#@①因事择人原则；@#@②任人唯贤原则；@#@③用人不疑原则；@#@④严爱相济原则。
@#@其中，用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。
@#@如果对部下怀有疑虑，干脆不用。
@#@既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。
@#@@#@10.应聘申请表设计时，要符合当地有关（）和政策的要求。
@#@@#@A、法律@#@B、上级主管部门@#@C、业务部门主管@#@D、人事行政总监@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第1节>@#@应聘申请表的内容@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@一般来说，应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计。
@#@同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。
@#@@#@11.（）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分析计算或实地测定来制定定额的方法。
@#@@#@A、经验估工法@#@B、统计分析法@#@C、类推比较法@#@D、技术定额法@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第2节>@#@企业制定劳动定额的基本方法@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@企业制定劳动定额的基本方法包括：
@#@①经验估计法；@#@②统计分析法；@#@③类推比较法；@#@④技术定额法。
@#@其中，技术定额法是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合是一种比较先进和科学的方法。
@#@采用分析计算或实地测定来制定定额的方法，理化的基础上，@#@12.在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（）@#@A、会议调查法@#@B、邮寄调查法@#@C、问卷调查法@#@D、行为记录法@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第1节>@#@企业组织信息采集的方法@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。
@#@根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：
@#@①当面调查询问法；@#@②电话调查法；@#@③会议调查询问法；@#@④邮寄调查法；@#@⑤问卷调查法。
@#@D项属于观察法。
@#@@#@13.（）是岗位的职位、任务与责任的简称。
@#@@#@A、职权@#@B、职责@#@C、职业@#@D、职位@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第3节>@#@工作岗位研究概述@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@职责是岗位的职位、任务与责任的简称。
@#@@#@14.按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（）。
@#@@#@A、2％@#@B、4％@#@C、5％@#@D、6％@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第5章>@#@第3节>@#@基本社会保险费的计算@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》（国发[1998]44号）提出:
@#@基本医疗％左右，员6保险费由用人单位和员工共同缴纳。
@#@用人单位缴费率应控制在员工工资总额的．@#@工缴费率一般为本人工资收入的2％。
@#@@#@15.（）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。
@#@@#@A、日历时间@#@B、制度工作时间@#@C、自然时间@#@D、实际工作时间@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第4节>@#@工作时间的构成@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@日历时间是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限；@#@B项，制度工作时间是指法定工作时间；@#@D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实际上班的时间。
@#@@#@16.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括（）。
@#@@#@A、工资结构设计与完善@#@B、调整不同员工薪酬项目的构成@#@C、薪酬等级标准设计@#@D、薪酬支付形式设计@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第5章>@#@第1节>@#@薪酬管理@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。
@#@@#@17.工作日利用率的计算公式为（）。
@#@@#@A、制度内实际工作时间÷@#@制度工作工时×@#@100%@#@B、出勤率×@#@出勤时间利用率@#@C、制度工作日实际长度÷@#@制度工作日长度×@#@100%@#@D、制度工作月实际长度÷@#@制度工作月规定长度X100%@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第4节>@#@工作时间利用程度分析@#@【答案】：
@#@C@#@：
@#@【解析】．@#@工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。
@#@其计算公式表示为：
@#@工作日利用率=制度工作日实际长度÷@#@制度工作日长度×@#@100%。
@#@@#@18.（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
@#@@#@A、职权@#@B、权限@#@C、职责@#@D、职位@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第3节>@#@工作岗位研究概述@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分。
@#@岗位权限是在完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。
@#@它是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证本岗位员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。
@#@@#@19.以下关于雇主的说法中错误的是（）@#@A、与雇员相对的一方@#@B、企业财产的人格化代表@#@C、一个孤立的自然人@#@D、生产经营与管理的载体@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第1节>@#@劳动关系的含义@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与雇员相对的一方是雇主，他是企业或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的载体。
@#@雇主完成生产经营和各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。
@#@因此，在劳动关系的实际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。
@#@@#@20.在入职教育中，由新员工的直属上司执行（）的指导。
@#@@#@A、技术性@#@B、共同性@#@C、基础性@#@D、特定性@#@点击展开答案与解析>@#@>@#@>@#@@#@【知识点】：
@#@第3章>@#@第3节>@#@岗前培训的步骤@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@在入职教育中，由新员工的直属上司执行特定性的指导，包括公司的经营活动、经营网络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以及一起合作的同事等。
@#@@#@21.发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处。
@#@将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（）。
@#@@#@A、规范功能@#@B、发展功能@#@C、沟通功能@#@D、激励功能@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第4章>@#@第1节>@#@绩效管理的功能@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@绩效管理在员工层面的功能有：
@#@激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能。
@#@其中，绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：
@#@①使组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；@#@②可以发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合在一起。
@#@@#@22.下列各项属于晋升培训特点的是（）@#@A、以企业发展规划为依据@#@B、培训时间短、费用低@#@C、多种培训方法并用@#@D、以一对一指导为主要方法@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第3章>@#@第3节>@#@在岗培训的类别@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。
@#@其特点包括：
@#@①以员工发展规划为依据；@#@②培训时间长、内容广；@#@③多种培训方法并用。
@#@@#@23.在管理人员的培训中，四级培训的目的是（）@#@A、塑造领导能力@#@B、开发参与者的企业家潜能@#@、让参与者准备好参加初级管理者工作C．@#@D、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第3章>@#@第3节>@#@在岗培训的设计@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@在管理人员的培训中，四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。
@#@@#@24.（）是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
@#@@#@A、非正式调研@#@B、情景模拟调研@#@C、电话调查@#@D、直接观察法@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第1节>@#@企业组织信息采集的程序@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
@#@调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
@#@@#@25.以下考评文档管理工作中，属于渎职的是（）。
@#@@#@A、考评资料应立即归档@#@B、当离开办公室时，应将办公室门和抽屉锁好@#@C、经理来电话急要其他文件，叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好@#@D、将无用的考评资料及时粉碎@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第4章>@#@第2节>@#@绩效管理文档的分类管理@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@为确保考评数据资料的安全，应采取的相应措施包括：
@#@①相关资料应立即归档，不应留在桌子上；@#@②文件柜应锁好；@#@③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；@#@④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；@#@⑤只供有此权限的人使用，借用要签收；@#@⑥清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；@#@⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料散落丢失。
@#@@#@26.劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者。
@#@（）是@#@A、要约方@#@B、被要约方@#@C、要约@#@D、承诺@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第1节>@#@订立劳动合同的程序@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。
@#@提出要求的一方为要约方，与之相对的一方为被要约方。
@#@@#@27.（）是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
@#@@#@A、数理统计分析@#@B、SWOT分析@#@C、财务报表分析@#@D、市场预测分析@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第1节>@#@企业组织信息的分析@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。
@#@SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。
@#@其中S即strength，表示组织的优势；@#@W即weakness，表示组织的劣势；@#@O即opportunity，表示组织面临的机会；@#@T即threat，表示组织面临的威胁。
@#@SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。
@#@@#@28.（）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
@#@@#@A、设计信息法@#@B、工作日志法@#@C、结构调查法@#@D、关键事件法@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第3节>@#@工作岗位调查的其他方法@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@最“将其即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，关键事件法，@#@好”和“最差”（或者“有效”和“无效”）的行为进行登记记录的方法。
@#@采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。
@#@@#@29.若企业规模较大，岗位设置繁杂，进行岗位调查时应采用（）。
@#@@#@A、现场观测法@#@B、面谈法@#@C、书面调查法@#@D、综合采用上述方法@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第3节>@#@工作岗位调查的方式@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。
@#@在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。
@#@在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可综合采用上述三种调查方式，如对重要岗位采用面谈、现场观测的调查方式，对一般岗位采用书面调查的方式，对一般岗位的个别不清楚的调查项目采用面谈或现场观测的方式加以复查、更正和补充。
@#@@#@30.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（）@#@A、建立在岗位评价的基础上@#@B、由岗位工资和技能工资组成@#@C、有利于提高员工的业务水平@#@D、岗位工资和技能工资的比例很容易确定@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第5章>@#@第1节>@#@薪酬制度@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@有关岗位技能工资制包括岗位工资（职务工资）、技能工资两部分，其中技能工资的优点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。
@#@@#@31.下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是（）。
@#@@#@A、某公司向职工集资而发生的关系@#@B、劳动者甲与劳动者乙发生借款关系@#@C、两企业之间签订劳务输出的合同关系@#@D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系@#@点击展开答案与解析>@#@>@#@>@#@@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第1节>@#@劳动法律关系@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
@#@@#@32.（）冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。
@#@@#@A、岗位轮换@#@B、计件工资@#@C、竞聘上岗@#@D、内部选拔@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第1节>@#@竞聘上岗@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。
@#@它对传统体制下“终身制”、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
@#@@#@33.全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是（）的基本功能。
@#@@#@A、岗位写实@#@B、岗位分析@#@C、岗位观察@#@D、作业测时@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第3节>@#@工作岗位写实@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。
@#@全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。
@#@@#@34.以下不属于员工信息内容的是（）。
@#@@#@A、参加党团组织的材料@#@B、兴趣、特长、爱好等信息@#@、奖励和模范先进事迹材料C．@#@D、劳动合同@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第4节>@#@员工信息管理的内容@#@【答案】：
@#@D@#@【解析】：
@#@@#@一般来说，员工信息的内容主要包括:
@#@①反映员工历史状况的信息。
@#@主要内容有:
@#@履历材料；@#@自传材料；@#@鉴定材料；@#@政治历史问题的审查、甄别和复查材料；@#@参加党团组织的材料等。
@#@②反映员工现状的信息。
@#@包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；@#@奖励和模范先进事迹材料；@#@处分、取消处分和甄别复查材料等。
@#@③反映员工个性与潜能的信息。
@#@包括兴趣、特长、爱好等信息。
@#@实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。
@#@@#@35.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括（）。
@#@@#@A、招募阶段@#@B、准备阶段@#@C、筛选阶段@#@D、录用阶段@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第2章>@#@第1节>@#@人员招聘的基本程序@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
@#@@#@36.（）不属于企业信息采集和处理的基本原则。
@#@@#@A、准确性@#@B、系统性@#@C、全面性@#@D、经济性@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第1章>@#@第1节>@#@企业组织信息采集和处理的基本原则@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@企业组织信息采集和处理的基本原则包括：
@#@①准确性原则；@#@②系统性原则；@#@③针对性原则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；@#@④及时性原则；@#@⑤适用性原则；@#@⑥经济性原则。
@#@@#@。
@#@（）采用因素比较法进行岗位评价时，其操作的第一步骤是37.@#@A、确定评价要素@#@B、确定要素的权重@#@C、获取岗位信息@#@D、选择关键基准岗位@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第5章>@#@第1节>@#@不同岗位评价方法的基本程序@#@【答案】：
@#@C@#@【解析】：
@#@@#@因素比较法的工作流程为:
@#@①获取岗位信息；@#@②确定薪酬评价要素；@#@③选择关键基准岗位；@#@④根据薪酬要素将关键岗位排序；@#@⑤对每个岗位分配各评价要素所占权重；@#@⑥按权重对岗位进行排序；@#@⑦确定各岗位每个评价要素所对应的薪酬；@#@⑧将其他各岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。
@#@@#@38.在绩效管理中，一般以（）的考评为主。
@#@@#@A、上级主管@#@B、同事@#@C、考评者的下属@#@D、外部人员@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第4章>@#@第2节>@#@绩效考评主体@#@【答案】：
@#@A@#@【解析】：
@#@@#@在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60%～70%。
@#@@#@39.（）是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
@#@@#@A、劳动合同订立@#@B、劳动合同续订@#@C、劳动合同解除@#@D、劳动合同变更@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第6章>@#@第1节>@#@劳动合同的续订@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@劳动合同期满前30日，用人单位应将《续订（终止）劳动合同意向通知书》送达劳动者，续订劳动应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。
@#@经协商有意续订劳动合同的，@#@合同不得约定试用期。
@#@@#@40.企业采用三阶段岗前培训方法的前提是（）。
@#@@#@A、企业要进行两阶段岗前培训@#@B、企业要建立两级培训体制@#@C、企业要建立三级培训体制@#@D、企业要了解未来的发展方向@#@>@#@>@#@>@#@点击展开答案与解析@#@【知识点】：
@#@第3章>@#@第3节>@#@岗前培训的实施方法@#@【答案】：
@#@B@#@【解析】：
@#@@#@企业采用三阶段岗前培训方法的前提是，企业要建立两级培训体制，下属企业或部门在上级人事部门的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织，培训结束后，下属企业或部门应将培训情况和结果报上级人事部门备案。
@#@@#@二、多选题@#@1.";i:
5;s:
15588:
"企业文化主持词@#@企业文化主持词@#@篇一：
@#@企业文化知识竞赛主持词@#@主持词@#@男：
@#@尊敬的各位领导，各位选手，@#@男女合：
@#@观众朋友们，大家下午好！
@#@@#@女：
@#@激荡企业之魂，分享文化盛宴，这里是XX年****公司《企业文化知识竞赛》的比赛现场。
@#@我是***。
@#@@#@男：
@#@我是***@#@男女合:
@#@希望我们两能陪大家度过一段紧张、激烈、充满智慧的时光。
@#@@#@女：
@#@为系统宣传和持续推广集团公司新的企业文化体系，**公司成立了企业文化宣贯领导小组，制定了切实可行的宣贯方案，先后组织了系列宣贯活动，今天的知识竞赛仅仅是其中的一项内容。
@#@@#@男：
@#@此次知识竞赛，旨在引领我们不断深化**文化源于产业报国的责任意识，兴于持续改进、革故鼎新的创新意识，成于创造价值的效益意识，盛于以人为本、互利互惠、共同发展的共赢意识，牢固树立责任、人本、创新、共赢的核心价值观。
@#@@#@女：
@#@不错，企业文化是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。
@#@没有强大的企业文化，再高明的经营战略也无法成功。
@#@我们希望通过持续的企业宣贯工作，真正让公司企业文化的精髓内化于心、固化于制、外化于行，不断提升公司的管理水平。
@#@@#@男：
@#@这次企业文化知识竞赛，是在全员知识答题活动的基础上，对公司新的企业文化体系精髓的又一次强化和宣贯。
@#@经过今天上午两轮激烈的预赛，从13个参赛队中产生了6个参赛队进行最后的角逐。
@#@他们分别是代表队；@#@代表队；@#@代表队；@#@代表队；@#@代表队；@#@@#@代表队。
@#@女：
@#@恭喜你们，真诚希望各位参赛队员在这场决赛中机智应对，分秒必争，取得好的成绩。
@#@让我们共同分享你们的智慧，分享公司企业文化的芬芳。
@#@@#@男：
@#@这次知识竞赛的举办，得到了公司领导和各党支部的大力支持，在这里我们代表公司向你们表示深深地感谢。
@#@@#@女：
@#@今天，光临我们知识竞赛现场的领导有：
@#@让我们以热烈的掌声欢迎他们的到来。
@#@现在，我宣布：
@#@XX年****@#@公司《企业文化知识竞赛》正式开始！
@#@@#@男：
@#@下面，进入比赛的第1个环节，必答题环节。
@#@比赛规则如下：
@#@必答题共18道，分为6组，每题10分，答对加10分，答错或答超时不得分不扣分。
@#@各参赛队自由选择一组题，选手按照座序独立回答，其他人不得提示和补充。
@#@答题时间@#@30秒。
@#@@#@女：
@#@接下来进入比赛的第1轮抢答环节，比赛规则如下：
@#@@#@抢答题共20题，以抢答的形式分两组进行，选手在主持人读完题并说“开始”后，参赛组员方可进行抢答，答题时间不得超过30秒，答对一题加10分，答错或超时，每题扣10分，主持人未读完题或未说“开始”就按抢答器的，扣10分，并由主持人继续补充完整后进行新一轮@#@的抢答。
@#@抢答取得答题权后，可由三名队员中的任何一名队员进行回答，其他队员可补充、@#@提示和回答。
@#@@#@男；@#@下面进入比赛的第三个环节，共答题环节@#@共答题共10道，由各参赛队自由选择题号，并推选一名队员答题，其他队员可作补充。
@#@答对@#@加10分，答错或放弃不扣分。
@#@答题时间40秒。
@#@女：
@#@接下来进入比赛的第二轮抢答环节。
@#@@#@男：
@#@激烈的抢答环节暂告一段落，接下来我们来进行观众互动答题，答对有奖哦。
@#@@#@女：
@#@下面进入比赛的最后一个环节，风险题环节@#@风险题分为三组，共18道题，每组6道，分为10、20、30分值，每队最多可选择两道风险题，也可选择放弃。
@#@各参赛队自由选择题组、题号，推选一名选手答题，其他队员可以补充，答@#@对得到相应分值，答错扣去相应分值。
@#@答题限时60秒。
@#@经过4个环节的激烈角逐，本次比赛的结果即将揭晓，我们的工作人员正在紧张的核对，借此机会，让我们以热烈的掌声有请讲话。
@#@@#@女：
@#@经过选手们的激烈角逐，本次知识比赛的结果已经花落各家！
@#@@#@获得三等奖的是请为三等奖颁奖。
@#@男：
@#@获得的二等奖的是请为二等奖颁奖。
@#@女：
@#@最后，让我们把最热烈的掌声送给获得本次知识竞赛一等奖。
@#@他们是请为一等奖颁奖。
@#@@#@男：
@#@获得本次知识竞赛最佳答题手的是，请为他颁奖。
@#@@#@结束语：
@#@@#@女：
@#@企业文化是企业的核心竞争力，是员工智慧的源泉，是企业领导者决策的依据，是团队成功的精神支柱。
@#@让我们牢记“二八法则”，坚持“科学决策、严格执行、有效监督、持续改进”的管理方针和员工行为准则，@#@男：
@#@大力弘扬“********”的企业精神，肩负“****”的光荣使命，以“****”的胸怀与韬略，立足岗位，面向未来，为实现十二五目标而努力奋斗。
@#@@#@女：
@#@朋友们，激荡企业之魂，分享文化盛宴，本次知识竞赛到此就结束了，但是我们宣贯企业文化的行动才刚刚开始，落实企业文化的脚步还需继续前行，让我们用行动、用智慧共同建设和经营我们自己独特的企业文化，让我们的企业在国内乃至国际市场上开出绚丽的花朵。
@#@@#@男：
@#@再次谢谢大家的参与和光临！
@#@再见！
@#@篇二：
@#@企业文化演讲比赛主持词“宣贯企业文化，传承企业文化”演讲比赛主持词@#@尊敬的各位领导、各位同事：
@#@@#@大家好!
@#@@#@企业文化是企业发展的灵魂，是企业生存的基础、发展的动力、行为的准则和成功的核心。
@#@为系统宣传和持续推广集团公司新的企业文化体系，**公司先后开展了专题讲座、知识答题、现场抢答赛、征文等系列宣贯活动，今天的演讲比赛仅仅是其中的一项内容。
@#@希望接下来的演讲能让我们更深刻的感受到企业文化的深刻内涵。
@#@@#@首先，让我们以热烈的掌声欢迎光临我们演讲比赛现场的各位领导：
@#@公司***、**公司党委*书记、工会*主席、*总、*总、*总，在接下来的演讲比赛中，他们将和**工作部**主任、公司办公室***主任，一起担任演讲比赛的主考官，让我们再次以热烈掌声感谢他们的辛勤劳动。
@#@@#@下面，宣读这次演讲比赛评分标准：
@#@@#@1、本次演讲采取10分制。
@#@当场打分不亮分，只报最后@#@得分；@#@@#@2、主题鲜明，内容充实，得4分，否则酌情扣分；@#@@#@3、声音洪亮，感情表达充分，得2分，否则酌情扣分；@#@@#@4、仪态大方，表情自然，得2分，否则酌情扣分；@#@@#@5、脱稿熟练演讲者得2分，否则视稿件熟练程度酌情扣分。
@#@现在，我宣布“宣贯企业文化、传承企业文化”演讲比赛现在开始。
@#@@#@首先上台演讲的是***，他演讲的题目是《同心山成王，协力土复金》，演讲稿作者：
@#@***。
@#@@#@2、感谢***的演讲，从他的演讲中，我们体会到了**员工团结协作、信任尊重的良好行为规范。
@#@接下来请***上台演讲。
@#@他演讲的题目是《艰苦奋斗，勇于超越》，演讲稿作@#@•***@#@者：
@#@***。
@#@@#@3、接下来请***为我们演讲，他演讲的题目是《心手相携，共同建设企业文化》，演讲稿作者：
@#@***。
@#@@#@4、感谢***的精彩演讲。
@#@接下来请***为我们演讲《践行企业文化，忠诚企业爱岗》，演讲稿作者：
@#@***。
@#@@#@5、请欣赏***的演讲，她演讲的题目是《忠诚企业，敬业爱岗》，演讲稿作者：
@#@***。
@#@@#@6、接下来请***上台演讲，她演讲的题目是《弘扬***文化，彰显文化力量》，演讲稿作者：
@#@***。
@#@@#@7、感谢***的精彩演讲，接下来请***为我们演讲《愿@#@8、请欣赏***的演讲《传承企业文化，感知企业文化》演讲稿作者：
@#@***。
@#@@#@8位选手已经演讲完毕，但是他们传达给我们的感动却常留心间，他们诠释的****文化的核心理念，必将为一代又一代****传人秉承和光大，让我们大力弘扬“**********的企业精神，肩负“******”的光荣使命，以“******”的胸怀与韬略，立足岗位，面向未来，为实现十二五目标而努力奋斗。
@#@@#@本次比赛的结果即将揭晓，我们的工作人员正在紧张的核对，借此机会，让我们以热烈的掌声有请***书记讲话。
@#@@#@下面我宣布演讲比赛结果：
@#@获得演讲比赛三等奖的是：
@#@，请选手们上台，请为他们颁奖。
@#@@#@获得演讲比赛二等奖的是：
@#@，请选手们上台，请为他们颁奖。
@#@@#@获得一等奖的是：
@#@，请为获奖选手颁奖。
@#@演讲比赛到此结束，谢谢大家。
@#@@#@篇三：
@#@企业文化知识竞赛主持词@#@主持词：
@#@@#@男：
@#@尊敬的各位领导，各位来宾女：
@#@亲爱的同事们，大家@#@合：
@#@上午（下午）好！
@#@@#@男：
@#@服务锡煤以人为本，和谐务实谋发展@#@女：
@#@情系大唐以效为先，同心跨越求突破男：
@#@企业文化是企业生存的基础，发展的动力、行为的准则和成功的核心。
@#@为了积极贯彻集@#@团公司《关于开展“文化落地行动”系列活动的通知》的文件精神，不断强化员工的责任意识、大局意识和感恩意识@#@女：
@#@同时，也为了进一步打造员工心灵的“阳光、绿色、快乐”三大工程，帮助员工树立健@#@康的心态和正确的价值观，使广大员工积极参与到企业文化落地项目建设中来，在这个莺歌燕舞，鸟语花香的日子里，矿业公司特此举办XX年“同心杯”企业文化知识竞赛@#@男：
@#@回首往昔，在公司全体领导英明的指导和带领下，在浓郁的企业文化的熏陶和感染下，@#@矿业公司全体职工同心协力，众志成城，取得了一项又一项骄人的成绩@#@女：
@#@展望明朝，我们将更加紧密地团结在一起，不断继承、学习和发扬优秀的企业文化，在@#@和谐的氛围里，在务实的作风中创造出更多新的、更大的成绩@#@男：
@#@本次活动一经开展就受到了各位领导的高度重视和广大员工的热烈欢迎，经过各部门的@#@严格选拔，最终产生了18支代表队，而参加本场比赛的队伍分别是***代表队，***代表队，***代表队，***代表队，***代表队和***代表队。
@#@@#@女：
@#@让我们（来自:
@#@校园生活:
@#@企业文化主持词）以热烈的掌声欢迎他们的到来！
@#@同时我们也对公司的各位领导和各部门的大力支@#@持表示衷心的感谢男：
@#@今天，光临我们本场比赛的领导以及评委有———@#@————————————，让我们以热烈的掌声欢迎他们的到来！
@#@女：
@#@在比赛正式开始之前，首先由我为大家介绍一下比赛规则@#@1、参赛人员及现场观众请将手机设置在振动状态或关闭。
@#@@#@2、上场选手不得携带任何文字资料，一经发现取消参赛资格。
@#@@#@3、竞赛每队底分为500分。
@#@竞赛以必答题、共答题、抢答题、风险题四轮决定胜负，@#@如总分出现平局，由积分相等的代表队进行附加赛@#@4、选手答题时需严格遵守时限要求，使用普通话答题，@#@声音响亮，吐字清晰，逻辑严@#@谨，表达流畅。
@#@答题结束时须说明“答题完毕”，答题超过时限者不得分。
@#@@#@5、选手回答问题有争议时，由评委作出最后裁定，选手及观众不得与主持人和评委就@#@有关问题进行争论。
@#@@#@希望各参赛队员和在座的观众朋友们在竞赛中不仅能赛出水平，赛出友谊，更能赛出我们各代表队，各部门的风采，矿业公司的风采。
@#@@#@男：
@#@现在我宣布矿业公司XX年“同心杯”企业文化知识竞赛@#@合：
@#@现在开始!
@#@@#@女：
@#@现在我们进入到比赛的第一个环节——必答题。
@#@本环节每队每人必答题为1题，每题@#@10分，分4轮进行。
@#@每位选手按照顺序独立回答问题，所有竞赛选手和观众均不得提示和补充。
@#@否则，扣提示人10分。
@#@回答正确每题得10分；@#@回答错误或不完全的不得分。
@#@每人每次答题时间为30秒，超时本题作废。
@#@@#@男：
@#@首先请1号台1号选手做好准备，请听题计时开始@#@女：
@#@接下来进入到第二环节——共答题。
@#@本环节每队@#@共答题为1题，每对派代表回答，如果@#@回答不完全，其他队员可以补充，每题20分。
@#@答题时间为分钟。
@#@@#@男：
@#@下面进行第三环节——抢答题。
@#@在本环节每题10分。
@#@答题时间30秒，答错或超时本题@#@不得分。
@#@各队在主持人读完题目，宣布“开始”后，方可按抢答器抢答，违规抢答者扣10分。
@#@最先抢到答题权的参赛队回答问题，由一名选手回答，其他选手可以在规定的时间里作补充作答。
@#@答错或不完全扣10分。
@#@@#@女：
@#@接下来是最后一个环节——风险题。
@#@每队1题，由每队的队长采用随机选题的方式选题。
@#@@#@题目的分值分别为30分、40分、50分。
@#@各代表队可视自身积分情况自由选择答题或弃选，每队有1次选择机会，按照台次依次选择自己希望分值的题目，并作答，回答正确的得相应分数，回答不正确或不完全的扣相应分数。
@#@@#@其中30分题准备时间为1分钟，答题时间为1分钟；@#@40分题准备时间为分钟，@#@答题时间为3分钟；@#@50分题准备时间为2分钟，答题时间为5分钟。
@#@@#@经过4轮激烈的角逐，本次比赛的结果即将揭晓，我们的工作人员正在紧张的核对，借此机会，让我们以热烈的掌声有请———————讲话。
@#@@#@男：
@#@经过激烈的角逐，本场晋级决赛的名额已经花落各家。
@#@他们是————代表队和————代表@#@队。
@#@@#@女：
@#@让我们以热烈的掌声向他们表示祝贺,同时也预祝@#@他们在决赛中能够再接再厉，独占鳌@#@头！
@#@@#@男：
@#@企业文化是企业的灵魂，让我们大力弘扬“务实@#@和谐，同心跨越”的企业精神，立足岗@#@位，面向未来，为实现建设成为世界最大、国际一流、@#@生态环保、旅游观光型现代化露天煤矿而不懈奋斗！
@#@@#@女：
@#@让我们用自己的实际行动，用我们的智慧经营自己@#@特有的企业文化，真正让公司企业文化的精髓内化于心、固化于制、外化于行。
@#@男：
@#@矿业公司XX年“同心杯”企业文化知识竞赛到此@#@结束！
@#@再次谢谢大家的参与和光临，@#@再见!
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