浅析中小企业薪酬管理的问题及优化对策毕业论文Word文档格式.docx
《浅析中小企业薪酬管理的问题及优化对策毕业论文Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析中小企业薪酬管理的问题及优化对策毕业论文Word文档格式.docx（12页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
负责公司主要事务决策
2
人力资源部部长
主管人员职位安排
3
主管招聘、培训、绩效等工作
4
采购部部长
负责原料采购
5
操作工
生产
6
7
8
9
会计
负责公司财务工作
10
后勤
负责公司卫生、日常补给
（一）公司基本情况介绍
1.公司简介（这节标题不需要段前段后）
君泽有限公司是一家家族式经营的民营制造业企业，从公司开始运营以来，不断地强化公司全部地环境运营，保证销售产品的品质，保持相对于周边竞争对手的价格优势等业务手段，在区域内部拥有相当的业务影响程度。
公司现在拥有有48名员工。
2.公司组织架构和岗位设置情况
尽管君泽公司已经有一组正在进行的关于员工考核绩效的体系,但就像大多数中小民营企业所遇到的困难相同,薪酬分配机制也都是不公平的、不合理的,这些原因导致公司员工的工作创造性和积极性严重下降,尤其损害核心员工从而使他们一部分跳槽,最终导致公司全部经济盈利逐渐减少。
3.公司员工结构情况
根据公司的工作人员分布，公司总共有工作人员48人，在这48人中管理工作人员6人，普通的工作人员42人。
在全部工作技能的配备方面，管理系统的工作人员占15%，负责销售营销的占75%，生产系统的工作人员占10%。
这种分布结构，在客观上增加了绩效评价和薪酬管理的难度。
（二）君泽公司薪酬管理现状访谈调查
2015年底开始，君泽公司推行了“双向选择、全员聘用”的岗位管理制度。
2017年开始，收入分配机制改革被君泽公司正式地推进。
本次改善的前提是“绩效”，将员工薪酬分为基本的薪酬和绩效的薪酬。
基本工资分为6个等级，每个等级相差6000元至12000元。
最少为5.6万元，最多为12.2万元。
绩效工资为每人1.2万元。
依据员工当年的表现，绩效工资由考评团队决定，显然需要一个部门在最高和最低之间留出2.4万元的差距。
由于基本工资也是根据员工的表现划分的，君泽公司实际开出的工资差距到达8.8万元。
1.绩效考核方面
君泽公司相关的绩效考核由年度的绩效考核和季度的绩效考核，另外两种绩效考核方案有一些内容上的差异，具体的差异展现在：
在调查访谈的过程中，公司管理的工作人员说明：
“随着企业的发展规模越来越大，我们公司绩效考核的关键是年度考核，在经历明确的的绩效考核的实施过程中，年度考核的用途也逐渐变大。
”依照《君泽公司绩效考核管理制度》中的原则来说明，年度的绩效考核在公司目前员工发展绩效中占重要地位。
与此同时，年度绩效考核成绩优异的工作人员将会将会得到提升，加薪等福利。
公司的年度绩效考核的组织管理部门包括人力资源部和公司的工会，财务部和行政部门一起承担。
也有管理人员觉得：
“对于公司的人员管理，季度考核也具有十分关键的作用，利用分季度考核可以有效率的对员工的工作表现进行核查。
”需要关注的是，在企业的进步过程中，工作人员本身的年度绩效考核的总成绩中，季度的考核加权要占比还要多。
表明了对于整个企业发展过程中，季度绩效考核是十分重要的。
2.薪资设计方面
采访过程中，有相关的管理人员表明：
“我们公司利用岗位评价法，把薪资的等级依据员工的岗位相关联，划分成A-H共8个层次，利用这个策略作为基本工资的划分标准。
”另外“职业的提高是我们公司员工工资上升的核心方法”，其他所有的奖金或者补贴有的名额较少，有的数额比较少。
同时访谈调查认识到，主要有基础工资、绩效奖励、高温补贴以及出勤奖四个部分组成员工的薪资。
二、中小企业薪酬管理的问题
（一）薪酬结构相对单一
对于君泽企业薪水结构现状，在访问调查后，大部分人觉得其薪酬体系是不符合要求的，就比如部分人认为“薪水是以职位高低来进行发放的，没有将劳动和付出考虑在内，没有保护大部分底层人员的权益，会导致薪水分配不均的情况出现”。
在访问统计之后，我们不难看出，觉得公司薪酬体系不正确的基本上都是底层员工。
只要少部分觉得薪酬结构是比较正确，觉得薪资体系是“和小型民营企业的实际状况是相符的”。
还有小部分人觉得薪酬结构是可以接受的。
君泽企业是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿，相对简单。
这中间规定工资是以职位评估发来定的，也就是职位更高的人，拿到的规定工资就高；
业绩奖金是整个企业的奖励体系，但是收益最多是是企业的高层人员，底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过300元；
日常贴补的种类很多，比如高温贴补、生活贴补以及加班费等，但金额很少。
综上所述，君泽企业的薪资结果是不符合大众要求是，这中间重要的问题在于没有顾虑到底层员工的薪资高低，导致底层员工有不满意的情绪。
（二）绩效考核认可度较低
业绩效率考察实质是企业对员工工作效率进行考核的主要办法，本人使用访问考察的办法针对君泽企业的业绩效率考核的状况进行了考察。
对于员工对绩效考查的认识程度，接受调查的几人之中，大部分人是认知度比较低的，少部分人认知度比较高的，这少部分人在企业的职务就是进行业绩效率考核是。
比如，管理层人员认为，“本人的薪酬是企业规定的，要如何计算自己不是很了解，但是每个月的薪酬不会有太大的变化”；
有些底层员工认为“公司业绩效率考察只是进行填表，在上交表格之后的事情，就不是很清楚了”
对于员工对业绩效率考察的认同程度，有部分人认为是不正确的，这部分人是底层员工。
就比如，有人认为“自己没有见到考核的结果，也不存在以业绩效率考核的结果来认识到自己在工作方面的问题”。
表2-12018年度实绩考核结算清单节选
考核分
全年绩效
高于平均数
平均数
36248
4840
31408
34208
2800
26448
-4960
32710
1302
34458
3050
1957.15
39439
8031
29643
-1765
35445
4037
29908
-1500
2516.5
33401
1993
总体来看，君泽公司也在绩效考核的不足主要表现在：
（1）公司主管意见占据考核的主导地位。
这种考查的方法对全体员工是业绩考核的水平和实际水平之间，是有一定的持续性。
事实上，将主观的评分作为考查的重要内容，里面会有很多管理人员和员工的个人感觉在内，会使得公司内部出现小群体。
（2）绩效考核不全面。
在以上所列的员工薪酬在2018年的实际业绩考查结果清单中可以看出，企业对员工的业绩效率考核是不准确的，而且考核结果的差距很大，但在进行分配工资的时候，只使用了工作效率、工作质量和工作时间三个方面，未全面的对客户认可程度、工作成果等有用的方面，工作的时候还会有不符合规定的情况产生。
（3）考核透明度不足。
考在对考核经过和最终的结论进行公布，只是公布一些业绩高的员工，没有公开企业全部员工的考核成绩。
这种情况会使现在员工对考核在进行过程中存在严重的区别。
（三）薪酬激励措施不完善
基于上文所述，君泽公司采取岗位评价法，基于六层次的岗位评价法实施来设计薪酬激励。
但从实际调查来看，大多数员工对于薪酬管理不太满意。
在进行员工对薪酬奖励效果是否满意的调查，在调查结束后，大部分人对薪酬工资奖励结果很不满意，比如有人称“企业大部分是只有固定薪酬的，管理层人员也是这样，与在相同职业上的人员待遇来说是很低的，自然工作的积极性就不会提高”。
为了能够得知实际情况，本人有关的人员开展了访问调研，得到了君泽企业在薪酬分配上出现了一下几个漏洞：
（1）薪酬差异设置不合理。
在调查之后，我们得知，君泽企业的薪酬结构的定制大部分是以管理人员的利益为主，底层员工的薪酬不会分配太多。
底层员工的薪酬计算如下：
底层人员的工资=规定工资占70%+可以变动的工资+补贴
这中间的70%为规定薪酬，可以变动的工资只占20%，职位不一样的员工薪酬的差距不会很大。
（2）对普通员工的激励机制不足。
在进行问卷调查和访问调查的时候，我们可以得知，君泽企业对底层员工是奖励力度不够，底层员工不但薪酬较低（基础薪资为3500元），并且变动的程度也是很小的。
在这个现实中，君泽企业对底层员工的奖励结果是起不到关键作用是，君泽企业的人才会存在大量流失的情况。
表2-2君泽公司2015-2018年人员流失情况
2015年
2016年
2017年
2018年
流失员工数
员工总数
41
43
45
44
流失率
12%
16%
18%
（3）员工薪酬弹性化激励不足。
现在看来，君泽企业薪酬分配结构的弹性奖励不够，员工工资增长幅度不大，员工是积极性得不到提高。
可变薪酬占比少，弹性化不足，员工工资的涨幅比较有限。
三、中小企业薪酬管理问题的优化对策
（一）优化薪酬结构
在君泽企业中，工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和君泽企业的实际状况进行适应。
君泽企业的薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：
薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工，第二要将员工的工作情况进行结合设定奖励机制。
所以，为了挽留优秀的员工，君泽企业一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的薪资结构。
表3-1君泽公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2018年11月）
君泽公司
20家同行业平均水准
高层管理者
17000
15300
中层管理者
15000
13100
基层管理者
12000
10300
普通员工
4000
5200
从上表中我们可以看出，君泽公司的薪酬体系设计注重于管理层员工，但是普通员工工资设置的标准却过低。
在这个现实下，对于底层的员工来说，相同职位在别家企业更有诱惑力。
和前面所提到的君泽企业的员工构成可以看出，君泽企业大部分员工是底层员工，虽然此企业得到职位的要求不高，但是因为薪酬待遇一样也比较少，所以薪酬的奖励成果不好。
正确的设定职位评估准则。
职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响，在现实的使用中，一直重视职位之间的差距是不和情理的。
出现这种情况，需要将职位评估当做众多评估因素中的一种，在现实的运用中，要怎么确定实际的薪酬也需要将其他的因素加入进去。
在实际工资的方面，还不可以出现底层员工的薪酬比管理层人员的薪酬要高。
还有就是，要把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相符合，提高薪酬的变化幅度。
（二）完善绩效考核工作
还要重视整理业绩效率考核的消息。
员工的业绩考核的结果不能没有依据就得出，要将员工平时工作的状态和结果进行统计，对员工所负责的工作的完成度进行进一步的认识，在有事实依据的前提下，才可以对员工的每项考核标准的完成度进行测评，才可以将员工的工作情况真实的进行公示。
君泽企业对不一样的部门和不一样的职位的员工需要使用不一样的考核标准来进行评估。
员工要将和自身有关的工作进行阐述，构成了有关考核的资料，项目每个部分的工作情况，对企业内部的业务的进展等所完成的工作进行分析，需要这种可以进行反馈的报告和使用数据进行分析的报告。
公司负责考核的员工需要在收到员工的工作现状的消息之后，对员工每项考核内容进行评估，对有问题的报告在核查之后，制作出业绩效率的记录表格。
表3-2管理人员工作业绩记录表
考核内容
细则
时间
备注
工作名称
工作进度
工作业绩
A工作
B工作
C工作
关键事件
被考核人员对工作进行描述，对关键事件进行阐述
一般员工的绩效考核表单：
表3-3一般员工的绩效考核表单
姓名
部门
日期
任务
考核标准
进度和成果
存在的不足
关键
工作
其他
补充
说明
领导
签字
员工签字
员工和公司的管理人员需要在规定时间内填写表格，将表格上交给有关的考核人员，要了员工和管理人员所进行的工作进度，然后对考核制度中的各项考核项目进行评估。
（三）健全薪酬激励机制
君泽公司的薪酬制度总体上过于僵化，使得每个层次的员工薪酬的变动空间比较有限。
出现这个问题，会导致在自身工作完成之后进行的劳动得不到相应的薪酬。
所以，本人觉得，要想实行改善后的薪酬体系，需要树立一个不死板的体系，这样才能完成员工对工资的最高标准。
工资奖励政策重要的是奖励的体系，也就是进行工作之外劳动的员工，需要有一定程度的工资的涨幅。
出现这个情况之后，企业的经济效果和资金分配有着比较明显的改善。
对某些为企业进行无私奉献还有在市场上不常见的职位人才，公司需要使用独特的薪酬和奖金制度。
这样就可以阻止企业内部的精英人才跳槽的策略之一。
结论
工资体系的建立是现在管理公司的主要方法，全面的工资体系的建立有助于将内部劳动力资源使用到极致。
此文以君泽企业为例，将和工作体系有关的管理学理论运用在其中，深入分析君泽公司薪酬管理过程中存在的问题，并从多角度全面分析产生上述问题的原因，在此基础上对不足之处提出针对性的建议，包括完善绩效考核工作、运用弹性化的激励机制等，以期为相关管理者提供有价值的参考。
参考文献
[1]邵程林.中小企业员工激励存在的问题及对策分析[J].中国集体经济,2019（05）:
102-104.
[2]郑毅.浅谈中小企业绩效管理存在的误区及对策[J].中国乡镇企业会计,2019（01）:
170-171.
[3]庄旭升,冯居君.我国中小企业员工薪酬体系实证研究[J].新西部,2019（03）:
72-74+80.
[4]贾怡静.中小企业产业转型升级中如何构建和谐劳动关系[J].商场现代化,2019（02）:
110-111.
[5]张小鑫,裴鑫懿.浅析中小企业中薪酬管理的问题及解决对策[J].经贸实践,2018（04）:
258-259.
[6]王长青.当前中小企业薪酬激励体系存在的问题及原因分析[J].商场现代化,2018（04）:
94-95.
[7]武光彬,张龙.我国中小企业薪酬管理问题分析及相关对策[J].商场现代化,2018（15）:
54-55.
[8]李楠.经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案[J].智库时代,2018（31）:
78-79+82.
[9]陈小玲,熊虎.基于薪酬留人的中小企业留人对策研究[J].知识经济,2018（20）:
68+70.
[10]郝斐.中小企业绩效考核与薪酬设计优化研究[J].合作经济与科技,2018（23）:
138-139.
[11]谢军.我国中小企业员工薪酬管理现状及对策[A].中国商业经济学会、河北省商业经济学会.“商业改革与创新发展”学术研讨会暨“衡水老白干杯”征文颁奖活动论文集[C].中国商业经济学会、河北省商业经济学会:
2010:
3.
[12]杨立更.中小型企业员工激励存在的问题及建议[A].廊坊市应用经济学会.区位优势与协同创新——京津廊一体化研讨会议（环首都沿渤海第10次论坛）论文集[C].廊坊市应用经济学会:
2015:
8.
[13]徐燕.中小企业知识型员工流失问题及对策[N].安徽经济报,2012-12-07（005）.
[14]瞿睿.中小企业薪酬激励机制探讨[N].云南经济日报,2011-11-04（B04）.
[15]李银仙.中小企业核心员工的激励机制研究[D].江西师范大学,2016.
参考文献格式不对
升级会员 