重庆信威新员工导师制度文档格式.docx
《重庆信威新员工导师制度文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《重庆信威新员工导师制度文档格式.docx(13页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
![重庆信威新员工导师制度文档格式.docx](https://file1.bingdoc.com/fileroot1/2023-5/9/d390f90b-6c07-4194-83f8-2a7dfbd98a03/d390f90b-6c07-4194-83f8-2a7dfbd98a031.gif)
●了解公司的创业历程和进展战略,领会公司企业文化的真谛,认同并融入公司文化中,自觉实践企业的核心价值观念。
●认真学习公司的各项规章制度,熟悉公司的业务运营流程,严格遵守执行。
●虚心同意导师指导与治理,主动与导师沟通,汇报工作进展及学习心得,多向导师及老职员请教,尽快熟悉工作环境。
●积极参加新职员培训,认真学习培训资料。
●辅导期间每满一个月,新职员需填写月度总结并提交给导师和直截了当上级。
5.导师职责:
●以身作则对新职员进行公司企业文化的引导,使新职员尽快融入公司;
●导师应熟悉聘请岗位职务说明书,了解应聘岗位应具备的技能、体会等方面要求;
●对新职员进行工作方法、技能的指导提高其工作能力,解答遇到的问题;
●了解新职员思想动态,正确传达意见,恰当地进行沟通交流,建设良好的工作氛围;
●推动新职员导师制的运作,提出改进的方法和建议;
●制订《新职员辅导打算》及工作安排;
●把握其工作及学习绩效,听取其工作汇报,每月许多于1次书面鉴定;
●对新职职员作质量、工作进度、工作业绩部分负责;
●对新职员综合素养是否适合岗位要求的评估部分负责;
有权做出新职员在辅导期不适合岗位的建议。
6.导师任职资格:
同时具备以下条件的职员,有资格担任导师:
●认同公司企业文化理念,自觉表达在日常工作和言行中。
●熟知岗位业务、工作技能,为骨干人员。
●年度绩效考核结果为“良”以上(含良),严格遵守公司规章制度。
●为人正直公平、热情,责任心强,有较强的打算、组织、治理、沟通能力。
●有能力对新职员进行工作的指导、关心、督促、检查,制定合理的培养打算、安排相应的工作任务。
7.新职员辅导打算制定:
●新职员辅导打算按时刻分时期制定,有三个要素:
培养目标、培养措施和时刻安排。
●导师在新职员入司一周内,制订《新职员辅导打算表》,并提交直截了当上级及人力资源部。
因导师工作变动,或出差超过一个月等,导师及时通知部门经理更换新的导师,并报人力资源部备案。
新导师应在一周内确定是否有必要对原辅导打算进行调整。
新职员辅导打算要紧内容包括:
a.文化/业务学习;
b.指定学习资料和文档;
c.定期沟通,了解职员任职状态,做好思想引导;
d.及时阅读新职员提交的培训辅导期总结,进行技术交流和指导;
●岗位方面
a.结合部门和项目需要以及新职员本身特点来制定,确保三个月辅导期的各项活动能使新职员得到全面锤炼和培养;
b.结合项目打算制定培养打算,要紧在工作方法上加以指导。
8.导师制度的组织治理:
●新职员导师制度是公司培训体系的重要组成部分,人力资源部负责新职员导师的统一治理,提供专项培训。
●人力资源部和部门共同负责导师的资格审核,在新职员辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。
●人力资源部督促相关人员按规定时刻完成文档,并负责文档的整理存档工作。
●人力资源部负责制定和不断完善新职员导师制度,对导师工作进行抽查,推动新职员导师制度的深化。
●人力资源部依照各部门的需求和实际情形,邀请一些优秀的新职员导师参加讨论、介绍体会。
●部门经理、主管领导把推行导师制度当作鼓舞骨干职员、提高治理水平的重要措施,在导师任职期间合理分配其工作,并进行指导、检查和日常治理。
9.导师考核方法:
●对导师进行月度考核,分别由导师的直截了当上级和部门经理做出综合打分评判,分别占考核总分的30%和70%(导师直截了当上级占30%,部门经理占70%),导师月度绩考成绩为双方考核成绩之和。
●在辅导期满后,由导师所在部门负责人和人力资源部对导师工作绩效进行考核,各占考核总分的50%,导师考核得分为双方考核成绩之和。
●人力资源部在对导师业绩进行评估时,应征询相关职员和新职员的意见。
●对导师的评判结果,应用在以下方面:
a.确定导师月度绩考等级;
b.评选优秀导师的依据;
c.对担任导师的职员进行绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。
10.新职员考核方法:
●对新职员进行月度考核,分别由新职员的直截了当上级和导师进行综合打分评判,直截了当上级评分占60%,导师评分占40%,新职员月度考核得分为两项之和。
●在辅导期终止后,人力资源部将组织相关部门、人员对新职员进行考核,考核分为理论(40%)与实际操作(60%)两部分,考题由相关部门提供、由人力资源部认可。
●新职员的考核成绩为理论与实际操作两部分得分之和,总分高于70分为合格。
●在新职员考核合格后,公司将依照新职员成绩向职员导师发放总额为300元的奖金。
●对新职员的评判结果,应用在以下方面:
a.确定新职员月度绩考等级;
b.对新职员进行转正、绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。
11、导师奖金发放及扣除:
●依照对新职员的考核结果,向导师发放奖金:
如新职员考核结果在90分以上,向导师发放全额奖金;
如新职员考核结果在80分以上,向导师发放80%的奖金;
如新职员考核结果在70分以上,向导师发放60%的奖金。
●导师奖金一样在新职员三个月辅导期终止进行考核后的下一个月,随工资发放。
●辅导期内更换导师,则依照4:
3:
3的比例,划分首月、次月及末月的奖金,并依照不同导师任职期限确定奖金数额(对前两月导师任职期限不满15天的不予运算)。
●对通过考核合格后又因公司需要在短期内(一个月内)调换部门的,由人力资源部组织接手部门在新职职员作一个月后对其进行考核。
假如新职员实际工作表现及能力达不到岗位要求,则按导师奖金的50%~100%,从导师的工资中扣除。
本文件从下发之日生效,本文件说明权在公司人力资源部。
XX通信技术
二○○三年十二月四日
附:
《新职员和导师职责表》
《新职员辅导打算表》
《新职员月度总结表》
《新职员辅导期培训报告》
《新职员导师考核表》
新职员和导师职责表
序号
时刻
新职员
导师
1
新职员进部门报到
向导师介绍自已的情形:
专业特长、工作体会等。
介绍部门的组织结构、工作现状及周边同事,安排办公环境,介绍相关注意事项。
2
新职员进部门一周内
熟悉环境,尽快进入角色。
与导师开放交流,配合导师制定自己的辅导期培养打算。
依照部门需要和新职员现实情形,制定《新职员培养打算表》,
提交直截了当主管及人力资源部。
3
辅导期间
在导师指导下,学习相关业务知识和产品知识。
安排好新职员学习和工作,指定学习书目与文档、需参加的部门培训等。
辅导期间,如发觉自己的培养打算有不适,可向导师提出讨论以决定是否需要修改。
过程中注意考察新职员的培养成效,及时考虑是否需要调整培养打算。
每月22日前需提交《新职员月度总结表》,及时提交给主管和导师。
1、认真阅读新职员月度总结,做一次正式沟通,指出其做工作的优点和不足,关心其进步。
2、依照新职员的工作表现和试用情形进行考核。
4
考核
(三个月辅导期终止后)
对辅导期培训/学习/工作情形进行认真回忆和总结,及时提交总结,预备新职员辅导期培训报告,参加考试。
提供必要关心,填写相关表格。
考试后,做好沟通工作。
新职员辅导打算表
时刻:
部门
辅导期岗位
(以下栏目由导师在新职员到部门报到后填写,新职员辅导期的培养总体规划)
培养目标
(辅导期总体培养目标)
具体培养措施
(以下栏目由导师在学员开始进部门辅导期一周内填写,按月制定培养目标和具体措施)
第
一
月
二
三
拟制:
1.此表由新职员导师拟制,部门经理审核,人力资源部存档,如过程中培养打算有调整也要交人力资源部存档。
2.培养目标包括新职员经辅导期时期后应具备的心理素养、工作规范及业务能力等,尽可能具可操作性。
3.培养措施要具体可操作,包括:
指定参考书目、编程指导及工作内容、学习工作打算、进度安排等。
新职员月度总结表
填写时刻:
姓名
部门
培
训
/
学
习
工
作
度
总
结
1、内容及成效:
2、问题/困难及建议:
新职员签名:
意见栏
1、对新职员的培训/学习/工作辅导期情形给出具体的指导和建议:
导师签名:
新职员辅导期培训报告
岗位
部门经理评语
签字:
__________
_________年____月____日
述职
内容
1、目前岗位的职责和工作内容;
3、对目前岗位地位和作用的认识;
5、对公司内部治理方面的建议
2、本人工作完成总结;
4、对公司企业文化的认识
6、其他
述职报告
注:
此表用于新职员辅导期终止考试时填写,请自附页。
新职员导师考核表
导师姓名
部门
考核人
考核日期
年月日
考核项目
评判标准
考核评分等级
考核评分
优秀
良好
中
稍差
专门差
人力资源部
评分
经理
培养打算
制定
及时制定培养打算、使其内容完善、可操作性强,针对新职员特点安排其工作、学习,使其尽快上岗
20-17
16-13
12-9
8-5
4-1
指导与沟通
主动与新职员进行交流、对其进行工作能力及工作方法、技能的指导
总结反馈
及时认真地对新职员的总结进行反馈,指出其工作中的优点和不足,关心其进步
指导态度
主动热情地对新职员进行指导,认真解答其遇到的问题,大胆批判其不足
人员评估
在对新职员的考核中认真负责,认真评估新职员能力及表现,不掺杂个人因素
评语
计
考核最终得分=(直截了当上级评分×
50%+人力资源部评分×
50%)/100
1、该考核方法将随着公司考核体系核的出台而进行相应的修改。
2、人力资源部考评时应征询相关职员及新职员的意见。