20XX年人力资源管理师考试三级重点考点归纳第三版教材小抄版Word文档下载推荐.docx
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三、现代企业组织机构有哪些类型及各自的优缺点。
（要配合课本的图一起学习，要会画图）
1、在企业发展的历史上，企业的组织结构出现过直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。
2、各自的特点及优缺点有：
（－）直线制：
直线制又称军队式结构，它是－种最简单的集权式组织结构形式。
直线制结构的优点：
1、结构简单，指挥系统清晰、统－；
2、责权关系明确；
横向联系少，内部协调容易；
3、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。
直线制结构的缺点：
1、组织结构缺乏弹性；
2、组织内部缺乏横向交流；
3、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；
3、经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这是很难做到的。
4、尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
（二）职能制：
职能制又称多线制，它是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。
下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。
职能制结构的优点：
1、提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；
2、由于每个职能部门只负责某－方面工作，可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导；
3、由于吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；
4、有利于提高各职能专家自身的业务水平；
5、有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。
职能制结构的不足：
1、多头领导，政出多门，不利于集中领导和统－指挥，造成管理混乱，令下属无所适从；
2、直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统～起来；
3、机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；
4、由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型的管理人才；
5、这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。
因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。
（三）直线职能制：
直线职能制是－种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统－指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
直线职能制的主要特点是：
厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导，职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，它与业务部门的关系只是－种指导关系，而非领导关系。
直线职能制优点：
1、是－种集权和分权相结合的组织结构形式，既保证统－指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用；
2、能弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。
3、直线职能制是－种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
直线职能制缺点：
1、随着企业规模的进－步扩大，职能部门过多，各部门之间的横向联系和协作变得更加复杂和困难；
2、各业务和职能部门都须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力集中于企业管理的重大问题。
3、当设立管理委员会，制定完善的协调制度等改良措施都无法解决这些问题时，企业组织结构就面临着改革问题。
（四）事业部制:
事业部制也称分权制结构，是－种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。
事业部制主要具有以下几个方面的优势。
1．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。
2．各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。
3．各事业部可集中力量从事某－方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。
4．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。
事业部制结构的缺点：
1、容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；
2、各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。
四、组织结构设计后的实施要则是什么？
答：
（一）管理系统－元化原则－个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
－般来说，从事日常工作可管辖15～30人；
从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。
（二）明确责任和权限原则1．责任和权限的定义。
为了履行职务，必须明确每个人应负的责任，同时也必须授予其应有的权限。
2．明确责任和权限。
（三）先定岗再定员原则－般来说，企业首先应当确定组织结构，然后确定工作岗位，再配备人员。
岗位依工作而存在，人员依岗位而配备。
（四）合理分配职责原则：
各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。
五、简述工作岗位分析的概念、内容、作用和程序。
1、概念：
工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、员工应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
2、内容：
在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
3、工作岗位分析的作用有：
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
4、工作岗位分析信息的主要来源有：
1、书面资料；
2、任职者的报告；
3、同事的报告；
4、直接观察。
5、工作岗位分析的程序有：
（一）准备阶段本阶段的具体任务是：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的。
（2）确定调查的对象和单位。
（3）确定调查项目。
（4）确定调查表格和填写说明。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
（二）调查阶段：
本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段;
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，做出全面的归纳和总结。
六、岗位规范的概念和内容是什么？
1、
概念：
对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2主要内容岗位劳动规则：
时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则定员定额标准：
编制定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准岗位培训规范：
对岗位员工的职业技能培训和开发所作出的规定岗位员工规范：
任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等所作出的规定3结构模式：
管理岗位知识能力规范：
职责要求、知识要求、能力要求、经历要求；
管理岗位培训规范：
指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材；
生产岗位技术业务能力规范：
应知、应会、工作实例；
生产岗位操作规范：
岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度；
其它种类的岗位规范，如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范七、工作说明书包含哪些内容？
（12项）答：
1、共分为三类：
岗位工作说明书、部门工作说明书、公司工作说明书。
2、内容共包括
（1）基本资料
（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评八、岗位规划与工作说明书的区别是什么？
1、所涉及的内容不同。
岗位规范所覆盖的范围、内容比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范与工作说明书的内容有所交叉。
2、工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。
岗位规划可以看作是工作说明书的一部分3、从具体结构形式上，工作说明书不受标准化原则限制，而岗位规范则要按标准化原则统一制定并发布执行的。
九、起草和修改工作说明书的具体步骤答：
共包括
（1）需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草工作说明书的初稿
（2）企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。
十、简述劳动定额水平的概念和衡量方法。
1.劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
2.衡量方法：
①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡量③用标准工时来衡量④用现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量十一、简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法。
1.劳动定额定期修订内容：
①新产品的定额②新产品小批试制后要转入成批生产时③专业生产或成批轮番生产的产品，修订间隔期一般是1年④老产品、标准件以及质量较好较高、工时定额比较稳定的时间标准，可以每年定期修订一次⑤由于定额制定质量不高，水平参差不齐，可以先进行内部调整，这种调整也应列入定期修订的计划内2、劳动定额不定期修订内容：
①产品设计结构发生变动②原材料材质、规格变动③工艺方法改变④设备或工艺装置改变⑤劳动组织和生产组织变更⑥个别定额存在明显不合理3、修改定额的方法——简易修改法
十二、简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计与分析方法。
一、实耗工时统计汇总方法以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计：
①按产品零件逐道工序汇总实耗工时②按产品投入批量统计汇总实耗工时③按重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时④按生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
以现场测定为基础的产品实耗工时统计：
①工作日写实②测时③瞬间观察法十三、巴克制的主要内容及劳动定额的形式是什么？
答 一、巴克制即企业工作效率分析与控制的制度（PAC）。
它是具有日本特色的－项管理制度。
巴克制的目标是最大限度地提高劳动生产率，重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力。
具体来说，它具有以下几个方面的特点。
1．根据科学的标准时间测定员工的工作效率。
2．充分发挥基层管理人员的主观能动性。
借以弱化物质刺激。
3．从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率。
4．定额人员定期提出有关工作效率的分析报告，以便于各级管理人员特别是第－线监督人员有针对性地采取有效措施，不断提高工作效率或维持效率的高水平。
5．设立专门从事增援的机动部门和人员，以保证各生产部门人员配备的合理化，最大限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失。
巴克制将工人劳动（工作）效率，按其影响因素。
进－步分解为作业效率和开工率两个方面。
其数学表达式为工作效率=工人作业效率×
开工率式中，工人作业效率=定额工时／工人实耗工时 开工率=工人实耗工时／实际可利用工时实耗工时=实际可利用工时－各级管理责任造成的浪费工时二、劳动定额的形式有：
定额水平按定额的综合程度可分为以下三类：
1．工序定额水平。
2．工种定额水平。
3．零件或产品定额水平。
按定额所考察的范围分为：
1．车间定额水平。
2．企业定额水平。
3．行业或部门定额水平。
按照定额的种类，劳动定额水平又可表现为1、现行定额水平。
2、计划定额水平。
3、定额标准水平。
劳动定额水平是定额管理的核心十四、简述企业定员的作用、原则，企业定员的基本方法与最新核算方法。
1.作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础③科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质
原则：
①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据②定员必须以精简、高效、节约为目标③各类人员比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境⑥定员标准应适时修订
基本方法：
①按劳动效率定员
计划期生产任务总量
定员人数=-----------------------------------
劳动定额×
定额完成率×
出勤率
∑每种产品年总产量×
单位产品工时定额
定员人数=----------------------------------------
年制度工日×
8×
出勤率×
（1-废品率）
②按设备定员
需要开动设备台数×
每台设备开动班次
定员人数=--------------------------------------
工人看管定额×
③按岗位定员
按设备岗位定员
共同操作的各岗位生作时间的总和
定员人数=-------------------------------------
工作班时间-个人需要与休息宽放时间
按工作岗位定员（按单人操纵的设备岗位定员的方法）
④按比例定员（如炊事员、保育员、医务人员等）定员人数=员工总数×
定员标准（百分比）⑤按组织结构、职责范围和业务分工定员（管理人员、工程技术人员）最新核算方法：
①用数理统计定员管理人员②用概率推断定员医务人员③用排队论定员工具保管员④用零基法定员二、三线员工十五、简述人力资源费用审核的方法、原则与程序。
1、方法
（1）注意内外部环境变化，进行动态调整（注意关注国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查）。
（2）将本年度的费用预算和上年度费用预算，以及上年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。
再结合上年度和当年生产经营状况及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。
（3）预算人工成本在企业经营预算的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
2、费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。
2、程序：
1、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。
2、在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
十七、简述人力资源费用控制的作用与程序。
作用：
1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。
程序有：
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？
简述各种员工招聘渠道的特点。
（重点）渠道：
（一）内部招募：
1、推荐法；
2、布告法；
3、档案法。
（二）外部招募：
1、发布广告；
2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3、校园招聘；
4、网络招聘5、熟人推荐。
特点：
1、准确性高；
2、适应较快；
3、激励性强；
4、费用较低；
5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
6、容易抑制创新。
1、带来新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、树立形象的作用；
4、筛选难度大，时间长；
5、进入角色慢；
6、招募成本大；
7、决策风险大；
8、影响内部员工的积极性。
二、参加招聘会的主要程序
（1）准备展位
（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作三、校园招聘的注意事项
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。
另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
四、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
（1）了解招聘会的档次。
（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
（3）注意招聘会的组织者。
（4）注意招聘会的信息宣传。
五、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？
（一）筛选简历的方法：
1、分析简历结构；
2、审察简历的客观内容；
3、判断是否符合岗位技术或经验要求；
4、审查简历中的逻辑性；
5、对简历的整体印象。
（二）筛选申请表的方法：
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：
1、判断应聘者的态度；
2、关注与职业相关的问题；
3、注明可疑之处。
六、面试概念：
面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。
同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息七、面试的目标考官的目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者目标：
（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。
（4）充分的了解自己关心的问题。
（5）决定是否愿意来该单位工作等。
八、简述面试的基本步骤。
（一）面试前的准备阶段：
确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。
（二）面试开始阶段：
从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪（三）正式面试阶段：
（四）结束面试阶段：
（五）面试评价阶段：
进行评语式的评估或评分式的评估九、简述面试的技巧。
（一）开放式提问；
（二）封闭式提问；
（三）清单式提问；
（四）假设式提问；
（五）重复式提问；
（六）确认式提问；
（七）举例式提问。
十、面试提问时，应关注的几个问题
（1）尽量避免提出引导性的问题。
（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。
如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。
（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。
（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。
十一、心理测试的概念和分类是什么？
应用时需要注意什么问题？
心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行
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