广告传媒企业绩效考核制度Word格式.docx

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有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续3个月不能全勤或考核前休假停职2个月以上

3、兼职、特约人员

四、各类考核时间排定表

考核类别

考核时间

复核时间

考核终定时间

月考核

次月8—10日

次月11—15日

次月17日—18日

季度考核

每季度末月20日

每季度末月26日

每季度末月28日

年度考核

1月15日—20日

1月21日—23日

1月25日

转正考核

按照公司招聘调配制度执行

晋升考核

按照公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由综合部对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是综合部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核。

五、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评，综合行政部审定制。

综合行政部对员工考核有绩效考核制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

总经理办公室是蓝天公司员工考核政策的最终仲裁部门。

六、考核与奖惩

1.公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员

工的岗位工资进行调整，调整原则如下：

1特优员工：

岗位工资上调一级。

2优秀员工：

岗位工资不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

3中等员工：

岗位工资不作调整，年终绩效奖金按照年度平均分值打折发放。

4有待提高员工：

岗位工资下调一级，年终绩效奖金按照年度平均分值打折发放。

5急需提高员工：

岗位工资下调一级，年终绩效奖金不予发放。

2．年度考核为“急需提高类”员工的处理

1该员工岗位工资在年度考核结束后下调一级。

2同时，如在下一年的季度考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。

在这期间，该员工岗位工资相应下调一级

3如在下一年季度考核前，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行季度考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；

如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

第二部分考核细则及实施方案

一．媒介部考核细则及实施方案

（一）考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

（二）考核标准1．媒介部销售人员业绩考核标准为公司当月媒介项目的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．媒介部销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）媒介部主管制定的管理制度及措施。

（三）绩效考核分数与薪酬管理制度挂钩，媒介部薪金管理制度参照

《20XX年媒介部销售人员薪金管理制度》

二.媒介部绩效考核表

（一）媒介部绩效考核KIP量表

考核项目

考核指标

权重

绩效考核标准

工作业绩

疋

量

指

标

销售完成率

25%

实际完成销售额-计划完成销售额x100%

考核标准为100%每低于5%扣除该项4分

销售增长率

10%

与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加5%加2分，每出

现负增长5%扣2分。

销售回款率

超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加5分

新客户开发

每新增一个客户，加10分

性指标

市场信息收集

5%

1•在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2•每月收集的有效信息不得低于5条，每少一条扣1分

报告提交

1•在规定的时间之内将相关报告交媒介部总监，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行

每违规一次，该项扣1分

团队协作

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力

专业知识

1分：

了解媒介、企划基本知识

2分：

熟悉本行业及本公司的媒体

3分：

熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：

掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力

较弱，不能及时的做岀正确的分析与判断

一般，能对问题进行简单的分析和判断

较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力

能较清晰的表达自己的思想和想法

有一定的说服能力

能有效地化解矛盾

能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力

应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度

员工岀勤率

2%

1•月度员工出勤率达到100%得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范

违反一次，扣2分

服务意识

出现一次客户投诉，扣5分

（二）媒介部绩效考核表

媒介部20XX年月员工绩效考核表

被考核人姓名

职位

岗位级别

X级销售

考核人姓名

姜男

媒介总监

编号

得分

得分点说明

工

作

业

绩

性

3%

本次考核总得分

考核人评语

被考核人

考核人

复核人

备注:

本表为媒介部1—3级销售人员绩效考核表。

二.设计部考核细则及实施方案

（1）考核原则

1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2.定量做到严格以公司或设计部下达的任务完成额度为标准，定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

（2）考核标准

1.设计部业绩考核标准为公司当月设计部设计项目的作业指标和目标，按照公司的业绩总量衡量和权重。

2.设计部人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（5）设计总监制定管理制度及措施。

（3）考核指标的组成部分及应用

1.设计部按照完成项目方案总数、项目设计完成率、设计费用控制、设计方案一次性通过率、差错率、工作实效、项目档案健全率、客户满意率、工作能力、工作态度、责任感及其他部门满意度测评组成。

2.设计部人员考核按照百分制考核方案，考核分为A、B、C、D、

E、F五个等级标准执行。

考核评价等级90分以上为A级即特别优秀，89—90分为B级即优秀，70—79为C级即合格，60—69为E级即基本合格，49分以下为F级为不合格；

月考核为A级奖励150—300元，连续2个月为不合格者公司有权解除劳动合同，季度考核为DE

不享受提薪待遇。

3.月考核绩效工资的发放以A、B、C、D、E五个等级分别按照

50%、40%、30%、20%、10%发放，年终绩效奖分别按照60%、55%、40%、30%、0%的标准进行发放。

（四）设计部绩效考核KIP量表

权

重

业务量

15%

设计部当月完成总量♦被考核人完成数X100%

项目设计完成率

20%

考核期内项目设计完成率，每5%为一档，每出现负5%扣6

分

一次性通过率

占总量的30%以上得满分，每低于3%扣5分，每超过5%ffl8分

设计成本控制

超预算5%扣5分，超预算8%口8分，超预算10%扣10分

工时效率

在规定的时间内每超过1个小时扣2分

项目档案健全率

设计部当月完成总量♦档案建立总数X100%

差错率

差错率本月累计不超过5%

因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项

5分

专业知识及学习能力

了解专业知识，不能加强学习

熟悉本行业及本公司的业务及媒体情况

熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

强，能迅速的对业务做岀较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的成绩

按照公司规定执行

责任感

0分：

工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

本表为公司设计部绩效考核的量表，及参照表

（五）设计部绩效考核KIP量表

设计部20XX年月员工绩效考核表

绩效等级

设计总监

绩效考核说明

丄作能刀

备注

三.项目业务部考核细则及实施方案

（一）考核原则

2.定量做到严格以公司或业务部下达的任务完成额度为标准，定性做到公平客观。

（二）考核标准

1.项目部业绩考核标准为公司当月业务部执行项目的作业指标和目标，按照公司的业绩总量衡量和权重。

2.项目业务部人员行为考核标准。

（5）项目业务部制定管理制度或措施。

1.项目执行部按照业务计划完成率、机场媒体正常运转率、客户满

意度、台账建立、差错率、成本控制、项目档案健全率、工作能力、

工作态度、责任感及其他部门满意度测评组成。

2.项目业务部人员考核按照百分制考核方案，考核分为A、B、C、D、E、F五个等级标准执行。

考核评价等级90分以上为A级即特别优秀，89—90分为B级即优秀，70—79为C级即合格，60—69为E级即基本合格，49分以下为F级为不合格；

月考核为A级奖励150—300元，连续2个月为不合格者公司有权解除劳动合同，季度考核

为DE不享受提薪待遇。

3.月考核绩效工资的发放以A、B、C、D、E五个等级分别按照50%、40%、30%、20%、10%发放，年终绩效奖分别按照60%、55%、40%、30%、0%的标准进行发放。

（四）项目业务部绩效考核KIP量表

项目业务部当月完成总量♦被考核人完成数X100%

机场媒体正常运转率

1.媒体正常运转率不得低于95%

2.运转率低于90%扣20分，运转率高于90%扣10分

3.连续同一台设备故障每月超过2次，经查实为非质量问

题，是操作不当或安装失误发现一次扣20分.

4.每周巡查不少于3次，每少于一次扣8分

5.正常运转率结果为机场当局、综合部、总经办、媒介部、

客户反馈为计分依据

台账建立

各类台账不健全岀现一次扣5分。

成本控制

超预算5%扣5分，超预算8%口8分，超预算10%扣10分

8%

本表为公司项目业务部绩效考核的量表，及参照表

（五）项目业务部绩效考核KIP量表

项目业务部20XX年月员工绩效考核表

旦量

四．综合行政部绩效考核及实施细则

2．定量做到严格以公司下达的任务完成额度为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

（二）考核标准

1．综合行政部业绩考核标准为公司当月业务部执行项目的作业指标和目标，按照公司的业绩总量衡量和权重。

2．综合行政部业务部人员行为考核标准。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（5）综合行政部制定管理制度或措施。

（三）考核指标的组成部分及应用

1.项目执行部按照行政管理、财务管理、人事管理、采购管理、文案管理、成本控制、档案健全率、工作能力、工作态度、责任感及其他部门满意度测评组成。

2.综合业务部人员考核按照百分制考核方案，考核分为A、B、C、

D、E、F五个等级标准执行。

考核评价等级90分以上为A级即特别

优秀，89—90分为B级即优秀，70—79为C级即合格，60—69为E级即基本合格，49分以下为F级为不合格；

月考核为A级奖励150—300元，连续2个月为不合格者公司有权解除劳动合同，季度考核为DE不享受提薪待遇。

3.月考核绩效工资的发放以A、B、C、D、E五个等级分别按照50%、40%、30%、20%、10%发放，年终绩效奖分别按照60%、55%、40%、30%、0%的标准进行发放。

（四）综合业务部绩效考核KIP量表

行政管理

~~公司重要会议的组织及筹备工作

2.办公只能检查，定期检查各部门的办公职能检查

3.公司来客的接待，处理公司重要文件的及时程度

4.公章管理

5.办公环境、公司和部门卫生的执行情况

6.办公室纪律管理

7.办公用品的保管和发放

财务管理

1.公司会计核算差错率

2.公司各部门报销审核及报销流程的控制

3.周、月、季度、年财务报表的编制

4.固定资产账面与实物一致性检查核实并建立台账

5.成本材料的统计和成本分析

6.会计档案的管理

7.监督和公司账务的催收

8.空白票据的保管

9.银行对账台账的建立

10.税务关系的维护

人事管理

1.社保申报

2.劳动合同签订

3.人事档案的管理

4.绩效考核与薪金发放

5.请假、考勤、加班管理

6.入职、离职手续的办理

安全管理

公司各办公室及大门的安全检查

档案管理及项目档案健全率

档案管理及发文管理

因个人原因而影响整个团队工作的出现一次，扣5分

熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

强，能迅速的对业务做岀较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的成绩

本表为公司项目综合行政部绩效考核的量表，及参照表

综合行政部20XX年月员工绩效考核表

陈丽新

职务

曹培之