人力资源部岗位培训教材Word文档格式.docx
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规划与制度管理
制定、执行年度人力资源规划
1、人力资源管理基础信息、各项制度（文件）完善、适应且得到全面执行
2、关键岗位人才储备率达到70%以上
3、员工保持率达到70%以上
公司组织结构、部门职能、职务说明书发布
组织制定并审核人力资源制度、程序文件
监控人力资源制度、流程执行情况并进行修订、完善
招聘与录用管理
预测年度人力资源供给、需求计划
1、招聘工作及时，招聘计划完成率达到85%
2、人员适岗率达到75%
3、部门对新进人员满意度评价达到75分以上
审核年度招聘计划之外的招聘需求并组织实施
组织招聘测试（笔试、面试等）
对试用期满的员工进行评估考核
评估招聘效果
培训管理
制定年度培训计划并组织实施
1、组织实施各项培训活动，培训计划完成率达到75%
2、人均培训时间达到36时以上
3、领导对培训效果满意度评价达到75分以上；
参加培训的学员对满意度评价达到75分以上
制定年度培训预算及审核各种培训费用的报销
组织新员工职前培训、老员工在职培训及组织参与政府部门举办的培训
内部培训讲师的管理与激励
评估培训效果
建立个人培训档案和项目台帐
建立并组织执行后备人才培养制度
绩效管理
组织实施绩效考核
1、考核工作按时完成率达到100%
2、考核数据准确、客观
组织制定绩效改善计划
协调处理绩效申诉
薪酬管理
薪酬方案分析与薪酬水平调整
1、企业的薪酬水平对外具有竞争性，对内具有公平性
2、制定的薪酬福利体系根据企业的发展变化适时的进行调整
3、员工工资按时发放、无差错
4、员工工资相关数据、资料齐全
审核、提交工时总额、单价以及工资变动通知
分析人均工资、人均销售额等指标
评估、分析、修改、调整工时单价
审核各部门上报的考勤汇总表、工资报表
工资核算及发放，临时现金结算等
根据税务机关要求提供企业所得税全员工资明细及人事信息
社保福利
按月缴纳社会保险金并建立台帐、办理转移手续、每月报社保增减花名册至劳动局、填写职工养老保险金手册
1、各项保险与福利制度符合国家相关规定（参保率达到45%以上）
2、员工对社会保险管理工作满意度评价达到80分以上
3、社会保险相关数据、资料齐全
申报工伤事故
报销社会保险相关费用
办理退休审批及离岗修养内退手续
人事信息
管理
建立人事信息基础台帐
1、手续齐全、资料完整（99%以上）
2、信息准确无差错
人事档案调入、建立、调出、管理、维护
定期统计人事信息并存档、上报
按要求提供各项人事报表及相关证明等
审批假期申请并统计请假情况
人事异
动管理
办理新员工上岗手续
审核调动申请、办理调动手续
建立并组织执行岗位轮换制度
劳动关系
依劳动法规新签、重签、续签、变更、解除员工劳动合同
1、合同签订、续订、变更等手续办理及时、无差错（99%以上）
2、合同档案完整、无缺失
3、劳动争议处理及时，解决率达到100%
4、无重大劳动纠纷
建立劳动合同台帐
协调处理内部劳动争议、执行劳动仲裁方案
解答劳动法规、政策
进行离职面谈、做记录并定期分析、办理员工离职手续
户口、档案、职称管理
代办大中专毕业生档案代理
1、手续齐全、资料完整
2、员工对户口、档案、职称管理工作满意度达到80分以上
代办员工户口迁移、入户
组织评定各类人员内部专业技术职称
组织职称、资格考试的报名及办理后续费用报销手续
其它
企业特殊工时制的申报与执行
及时申报（办理），相关资料完整
劳动年检与残疾人年检
组织员工参加体检和职业病检查
上级安排的其他工作
桐乡市人事相关手续办理程序一览表
主要项目
受理对象
申报材料
办理程序
办理时间
本市人才流动
本市范围内流动的人才和用人单位
人才交流登记表，流动人员原单位同意商调表（函）或与原单位脱离关系的书面证明，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件，近期体检表。
人才中心审核，调档，办理流动手续，签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具工作介绍信。
材料齐全，五个工作日内办毕。
市外引进人才
要求来我市工作的市外人才和本市用人单位
人才交流登记表及单位试用期考察材料，引进人才原单位所在地人事部门同意商调表（函）或与单位脱离关系的书面证明，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件，近期体检表等。
事业单位引进人才须符合引进政策并提供当年度增人计划卡。
人才中心审核（事业单位经人事局审核），发函联系，调档，办理流动手续，签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具工作介绍信，办理户粮迁移。
材料齐全，十五个工作日内办毕。
本市人才流向市外
要求去市外工作的本市人才
接收单位所在地人事部门商调表（函），原工作单位同意函件或与原单位脱离关系书面证明，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件等。
人才中心审核，转档，办理流动手续。
收到当地人事部门同意商调函后，十五个工作内办毕。
毕业生就业
大中专毕业生和用人单位
经用人单位（主管部门）、人事部门签章的毕业生就业协议书或人才交流登记表，用人单位营业执照或法人登记证复印件，毕业生报到证、户粮迁移证、毕业证书、身份证及人事档案等。
事业单位接收毕业生须符合接收政策并提供当年度增人计划卡。
人才中心审核（事业单位经人事局审核），签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具工作介绍信和落户证明。
每年8月1日起办理毕业生报到手续。
外来人才聘用证
被本市用人单位聘用且无本市常住户口的市外人才
《桐乡市外来人才聘用证申请表》、聘用单位营业执照或法人登记证复印件，学历（学位）、职称、身份证原件及复印件，近期体检表等。
人才中心审核，签订人事代理合同和聘用（劳动）合同，出具应聘工作介绍信，发给《外来人才聘用证》。
材料齐全，七个工作日内办毕。
人事
代理
单位委托代理
各企事业单位
委托代理申请书，营业执照或法人登记证复印件，代理人员名册、人事档案和身份证复印件。
人才中心审核，填写有关登记表，签订人事代理合同。
材料齐全，当场办理。
个人委托代理
尚未落实工作的大中专毕业生、与单位脱离关系尚未从新就业的专业技术人员管理人员及其他人员
流动人员提供与原单位脱离关系的书面证明、人事档案、学历（学位）、职称、身份证原件及复印件；
毕业生提供毕业证书、报到证、户粮迁移证、人事档案等。
当年未就业的毕业生统一在12月底前办理。
代办职称初定、
评审、考试
符合初定条件的单位代理人员
《初定专业技术职务和任职资格表》，一寸免冠照片3张，身份证、毕业证书及复印件。
人才中心审核，报市职改办审定、发文公布，发放相应资格证书。
材料齐全，七个工作日内上报。
符合评审条件的单位代理人员
《专业技术职务评审表》（中级3份、高级4份），专业技术总结2份，任期年度考核材料1套，按条件提供相应等级的有关证明材料。
人才中心审核，报市职改办审定，送相应评委会评审，通过后由市职改办发文公布，办理相应资格证书。
材料齐全，按规定时间上报。
符合报考条件的代理人员
《专业技术资格考试报名表》，一寸免冠照片2张，按报考要求提供相应证明材料。
人才中心审核，报市职改办审定，参加统一考试，合格者发放相应的资格证书。
出国（境）政审
需出国（境）的人事代理人员
境外单位（个人）邀请函、公安部门政审表格等材料、出国人员属中共党员（组织关系在人才中心）、提供个人在出国期间要求保留党组织关系的申请及个人、家庭、社会关系等基本情况。
人才中心审核本人人事档案，出具政审合格证明。
材料齐全，符合条件当日办理。
假期管理规定
国家劳动保障法律法规及相关法律法规规定了很多休假,不过,各种休假的适用范围并不完全相同,有的适用于所有用人单位,有的仅适用于国有企业。
具体包括以下几种情况。
一、法定节假日
根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定,我国法定节假日包括三类。
第一类是全体公民放假的节日,元旦放假1天；
春节放假3天；
“五一”国际劳动节1天；
“十一”国庆节放假3天；
清明、端午、中秋各放假1天（农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日）。
第二类是部分公民放假的节日及纪念日,包括:
妇女节（3月8日,妇女放假半天）、青年节（5月4日14周岁以上的青年,放假半天）等。
第三类是少数民族习惯的节日,具体节日由各少数民族聚居地区的地方人民政府,按照各民族习惯,规定放假日期。
根据国家有关规定,用人单位在除了全体公民放假的节日外的其他休假节日,也应当安排劳动者休假。
全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。
部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。
二、带薪年休假
《劳动法》第45条规定,“国家实行带薪年休假制度。
职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入；
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天；
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
三、病假
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）等有关规定,任何企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予一定的医疗期。
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时,企业不得解除劳动合同的时限,也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。
该规章对医疗期的期限作了具体规定。
1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<
中华人民共和国劳动法>
若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。
四、职工依法参加社会活动请假
《劳动法》第51条规定,劳动者依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。
《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）进一步明确,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
社会活动包括:
依法行使选举权或被选举权;
当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议;
出任人民法院证明人;
出席劳动模范、先进工作者大会;
《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间;
其它依法参加的社会活动。
五、事假
《关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定》（[1983]侨政会字第007号）规定:
“在职职工因私事短期出境申请事假,其假期由所在单位根据实际需要予以批准”。
国有企业的归侨、侨眷职工,港澳同胞眷属职工、外籍华人眷属职工以及国内其他职工因私事短期出境（不包括享受国家规定的探亲假而出境）,单位应该批准职工的事假。
假期规定是:
去港澳的,不得超过3个月;
出国的,不超过半年,如因故确需续假,应在批准的假期内向所在单位办理续假手续;
续假期限一般不超过1个月。
具体假期由所在单位根据实际需要予以批准。
假期从离开工作岗位之日起开始计算。
职工因私事出境请事假,假期内的工资等,均按所在单位处理事假的规定办理。
假期内的旅费、境外的医药费,均由职工本人自理。
另外,国有企业职工出境探亲遇到特殊情况,不能按期返回原单位,本人应向所在单位申请事假。
所在单位应当根据实际情况予以批准,职工在批准的事假假期内的工资等待遇,按国内职工事假的规定办理。
除以上规定外,国家对于企业职工什么情况下可以请事假,以及请事假的工资待遇问题等没有作出统一规定,企业可根据具体情况自行制定规章制度。
企业依法制定的规章制度,只要没有违反国家法律法规,就具有约束力。
六、探亲假
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》（国发[1981]36号）规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;
集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。
关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。
另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。
《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。
”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
七、婚假和奖励婚假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》（1980年2月20日发布）的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1—3天的婚假。
如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。
在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。
职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。
目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。
根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。
《山东省人口与计划生育条例》规定,男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。
男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。
八、丧假
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。
直系亲属包括父母、配偶和子女。
如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。
职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。
职工在途中的车船费等,由职工本人自理。
九、女职工产假
根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。
难产的,增加产假15天。
多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。
女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。
女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;
怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。
关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。
《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。
如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》（劳部发[1994]504号）规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。
除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。
《山东省人口与计划生育条例》规定,已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。
女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。
增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。
另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。
原劳动部《<
女职工劳动保护规定>
问题解答》（劳安字[1989]1号）进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。
女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。
对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。
十、节育假和节育护理假
《人口与计划生育法》规定,任何用人单位的职工接受计划生育手术,享受国家规定的休假。
各省、自治区、直辖市人大常委会通过的计划生育条例,基本上对节育假作了具体规定。
十一、女职工哺乳假
《女职工劳动保护规定》规定,任何用人单位对有不满1周岁婴儿的女职工,应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间,每次30分钟。
多胞胎生育的,每多哺乳一个婴儿,每次哺乳时间增加30分钟。
哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。
企业不得在女职工哺乳期降低其基本工资。
卫生部、原劳动部、人事部、全国总工会、全国妇联联合颁发的《女职工保健工作规定》（卫妇发[1993]11号）进一步规定,婴儿满周岁时,经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿,可以适当延长哺乳期,但是不得超过6个月。
即哺乳女职工请哺乳假最长可到婴儿1岁半时为止。
人力资源预测办法
一、现实人力资源需求预测
1．预测流程
本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。
（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
（4）该统计结论为现实的人力资源需求。
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：
工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。
同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。
二、未来人力资源需求预测
1．预测方式
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。
2．预测流程
（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。
（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
3．具体工作要求
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：
PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。
（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。
①行业的发展趋势是什么？
这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？
②企业的竞争环境是否会发生大的变化？
这种变化对企业又会造成哪些影响？
③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？
这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？
④企业的竞争优势在哪里？
这种竞争优势如何才能得以保持？
⑤企业的发展战略是否会做出调整？
这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？
这种调整是否会增加或减少目前岗位？
是否会对企业的人力资源需求产生影响？
将产生什么样的影响？
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？
如不能，应如何做？
⑧行业技术是否会取得重大突破？
这种突破会对本企业产生什么样的影响？
⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？
会对企业产生什么样的影响？
（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：
地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。
（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：
Y＝β0＋β1X1＋β2X2＋β3X3
其中：
Y——每年人员需求总数、β0——常数、X1——每年地产项目销售收入、X2——每年外贸项目销售收入、X3——每年其他项目销售收入。
注意：
人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。
（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
此方法的具体步骤如下表所示。
各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表
步骤
具体操作说明
应注意问题
预测准备工作
1．由人
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