试论学校薪酬制度设计与教师激励初稿Word下载.docx
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薪酬教师激励问题技巧
引言：
激励是调动教师积极性的有效手段与途径。
通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。
教师是提高教学质量的关键，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。
因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。
与教师自身利益最相关的就是教师的薪酬，薪酬制度制定与适用得当能及大地提高教师的工作积极性，使教师忘我地投入到教育事业中，而薪酬制度的不合理会大大降低教师的工作积极性，造成出工不出力，做一天和尚撞一天钟，事事无人关，事事无人做的消极教育现象。
一、激励和薪酬激励
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
尽管薪酬不是激励教师的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
科学有效的激励机制能够让教师发挥出最佳的潜能,为学校创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是学校对教师的回报和答谢,以奖励教师对学校所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是学校对教师所做贡献的承认.
有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使教师完成学校工作目标而言的，它更多地从尊重教师的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造教师个人与学校利益的“一体化”氛围。
有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：
1、基于岗位的技能工资制。
基于岗位的技能工资制是岗位工资体系上的创新，形成一种强调个人知识水平和技能，推动教师通过个人素质的提高实现工资增长的一种工资体系。
不同
于岗位工资体系，单纯根据岗位本身的特征，来决定岗位承担者的工资额，而是将岗位承担者所担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的关键因素。
在这种工资体系下，学校对知识水平高、能力强的教师的吸引力大大加强，同时也减少了这类教师从学校流失的可能性；
另一方面，也可以激励教师不断提高自身的能力，最终能为学校作出更大贡献。
2、灵活的奖金制度。
奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在教师为学校作出额外贡献时，给予激励。
但国内大部分学校奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。
建立奖金制度时，为了体现奖金发放的灵活性，特别要注意割断奖金与权利之间的“脐带”。
使奖金的发放与职位高低脱离，给人们更多的不需提高职位而增加报酬的机会，让奖金真正起到激励先进的作用，也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风。
还要注意不把奖金固定化，否则教师会把奖金看作理所当然，“奖金”也就沦为一种“额外工资”了，起不到奖金作用，根据教师表现的变化随时调整奖金数额，让教师有成就感，更有危机感，从而鞭策教师作好本职工作，长期不懈。
二、现在学校薪酬制度存在的问题
随着学校教育体制改革的不断深化，我们在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展。
但认真分析当前通行的教师激励机制，也还存在一些操作上的误区。
1、偏重物质激励，忽视精神激励。
单纯的物质激励是目前许多学校使用的非常普遍的一种激励模式，它的主要表现形式有正激励———如发放奖金、津贴、福利等，负激励———如扣发奖金、通报批评、降级等。
不少学校在使用物质激励时，尽管耗费不少，但是预期的目的并未达到。
教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。
有了物质刺激后，学校管理者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化、人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。
2、激励制度刻板教条。
多数学校把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。
3、激励目标有失妥当。
一些学校领导及教师片面地把职务晋升当成是对自己的最大激励。
在这种不正常的心态下，一些教师不把精力放在教学和科研上，久而久之学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。
三、在薪酬制度上增加激励功能技巧
在薪酬构成上增强激励性因素
从对教师的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：
一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、学校内部统一的福利项目等；
另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、培训等。
如果保健性因素达不到教师期望，会使教师感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引教师加入并留住教师，但这些常常被教师视为应得的待遇，难以起到激励作用。
真正能调动教师工作热情的，是激励性因素。
1、设计适合教师需要的福利项目
完善的福利系统对吸引和保留教师非常重要，它也是学校人力资源系统是否健全的一个重要标志。
福利项目设计得好，不仅能给教师带来方便，解除后顾之忧，增加对学校的忠诚，同时提高了学校的社会声望。
教师个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。
一类是强制性福利，学校必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
另一类是学校自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴等。
教师有时会把这些福利折算成收入，用以比较学校是否具有物质吸引力。
对学校而言，福利是一笔庞大的开支，但对教师而言，其激励性不大，有的教师甚至还不领情。
最好的办法是采用菜单式福利，即根据教师的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让教师自由选择，各取所需。
这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受教师的欢迎。
2、对不同的人员要用不同的激励措施。
众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。
3、将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。
前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括学校为教师提供的所有保险福利项目、实物、学校举行的旅游、文体娱乐等。
有些学校专门为教师的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送学校特制的礼品、让教师和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让教师感到特别有“面子”。
教师生日之时，学会给教师送上一个不算盎贵的蛋糕常会让教师激动万分。
4、适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。
频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。
减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让教师有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
5、选用具有激励性的计酬方式，计酬方式通常包括按时计酬、按绩计酬等。
最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。
但它也有明显的优点：
收入稳定，给教师以安全感，便于留人和招聘；
实施方便；
由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。
这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。
6、重视对团队的奖励，尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。
有些成功学校，用在奖励团队方面的资金往往占到教师收入的很大比重。
对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解
7、在向教师沟通薪酬时注意技巧，有的学校在教师薪酬、福利待遇上破费不少，但教师却无动于衷。
作为校长，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让教师明白学校为他们所付出的代价。
要告诉教师你的分配哲学。
如果你确信学校的薪酬具有竞争力，为了让教师信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让教师参与薪酬方案的设计与推动。
在调薪时，教师与校长之间存在一种微妙的博弈关系。
教师理所当然希望工资尽可能地高，作为校长则希望尽可能减少人力成本。
如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使教师获得激励？
一种办法是先降低教师对其薪酬目标的期望值，比如对教师预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。
当教师发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
8、厚待高层教师和骨干教师，在薪酬有限的情况下，学校为了发展，不得不有重点地保留住重点教师和业务骨干。
80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了学校的发展。
对于一些新建的学校，或者实力不是很强的学校，这种方法尤其有效。
“先增加利润还是先提高工资？
”这个问题很像是“先有蛋还是先有鸡？
”我建议校长选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。
配合科学的绩效管理，学校将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样学校和教师都会有一个加速度的发展。
四、完善教师激励机制应遵循的原则
1、以人为本原则
坚持以人为本，是激励教师的基本出发点。
管理者需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望。
高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。
2、公平原则公平理论
美国亚当斯研究表明，人们不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人收入、支出的关系。
也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心相对报酬量。
教师通过与校内、校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。
学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件。
3、物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。
一方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁;
另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。
学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。
4、竞争原则
激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度、尺度和相对稳定性。
学校管理者只有在既充分了解本校教师实际同时又对外部其他学校的激励体系有一定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。
5、多元化原则
首先，激励要因人而异，对不同的人要采取不同的激励方式。
其次，激励要因需而异与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。
第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励。
第四，激励程度要合理适度，要避免激励过度。
第五激励内容上要做到目标与工作相适应评价与奖励相一致。
五、完善教师激励机制的措施
1、以教师为本
让教师感受到人文关怀，对教师的人文关怀，要从给教师创设一个和谐的外在人文环境入手。
通过加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。
2、完善教师工作绩效评估机制
合理评价教师工作绩效，绩效评估制度应包括：
科学的考核指标体系和严谨的考核方法，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。
还要有严肃的考核纪律。
既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快改进不足。
3、建立和完善有效的薪酬激励机制
薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。
有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。
根据亚当斯的公平理论在薪酬设计时应考虑三方面内容:
一是对外具有竞争力;
二是内部公平性;
三是个人公平性。
对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。
内部公平性是指学校内部不同职称、不同岗位的教师其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。
个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。
4、构建人性化的情感激励机制
在对教师进行情感激励时，要特别注意两个方面:
一是必须尊重广大师生。
尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。
二是学校管理人员要营造一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在这样的环境中充分发挥积极性和创造性。
5、引导教师进行自我激励
教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我的过程。
教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，证教学质量，提高工作效率。
学校教师激励机制的研究涉及学校人事管理工作的方方面面，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。
学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，努力解决教师生活中的实际问题，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感，从而更好的完成工作。
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