底发奖金和绩效评定标准Word格式文档下载.docx

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（二）年度超额奖金：

公司超额完成当年绩效目标，为奖励全体员工，另外从超额利润中提取一定比例，按照一定的程序发放给员工，激励员工再接再厉，继续为实现企业战略目标而努力。

四、考核激励条件、激励方法、分配比例

（一）年度绩效工资

1、个人绩效工资基数=12月份基本薪2个月（即年底三薪，即一年多发二个月工资）;

2、年度个人绩效系数：

根据绩效评估结果为依据，兑现系数范围0.8-1.4之间，详见附件《2014年度绩效考核方案》;

3、年度绩效工资结算规则：

（1）年度出勤系数=个人绩效工资基数/12个月本年度实际入职月份数。

（在当月15日前入职的按全月计算，15日之后入职的按半月计算）;

（2）支付对象：

截止当年度12月31日在职正式员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效奖金按照打折计算。

（3）异动分配规则：

符合分配条件的员工，在年度内发生异动的，按各部门在职月份数进行分段考核（具体规则由人事行政部负责解释）。

（二）年终超额奖金

说明：

年终超额奖金结算规则参照年度绩效奖金结算规则执行五、绩效奖金考核组织，兑现时间：

（一）考核组织、责任、发放

1、行政人事部

（1）负责考核办法的制定、通知和组织实施;

（2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考;

（3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、财务部

负责年度绩效奖金数据的统计和发放;

3、各部门

（1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值;

（2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责;

间接领导对考核结果负有监督责任。

（二）兑现发放时间

1、年度绩效奖金

次自然年度1月31日前发放。

2、年度超额奖金

（1）风控大盘安全奖在年终决算后10日内发放;

（2）业务、平台、运营年终奖在年终决算后10内发放;

六、考核及评估申诉措施：

（一）如是数据统计错误导致奖金发放差错，由行政人事部核实后在次月进行补正;

（二）如员工对个人绩效结果持异议：

可向行政人事部经理书面提出绩效复议的要求。

行政人事部需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作回复，不能协调的上报总经理，总经理于5个工作日内进行调查并将处理结果通知员工。

七、附则：

（一）保密管理

1、全部考核结果只对行政人事部经理、财务总监、总经理公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和分管副总。

3、考核结果及所有考核文档全部由行政人事部存档。

4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。

（二）本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

（二）本制度的解释权在行政人事部。

（三）本制度由总经理核准，自签发之日起执行，以前制度与本制度不同的，以本制度为准，修改时亦同。

四川省**投资股份有限公司

二〇一四年十二月二日

主题词：

年度绩效资金制度

呈报：

总经理

主送：

董事长、夏总、朱总、吕总、罗总抄送：

各部门负责人

行政人事部2014-12-2网发存档1份拟稿：

**校对：

签发人：

附：

2014年员工年度绩效考核方案

一、考核目的

1、根本目的：

为正确评价与总结员工年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：

考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围

四川省**投资股份有限公司所有正式员工均需参加考核（除高层管理人员外）。

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向;

2、定性与定量考核相结合;

3、公平、公正;

4、多角度考核。

四、考核周期年度考核于春节放假前完成。

五、考核组织和责任1、行政人事部

（1）负责考核办法的制定、通知和组织实施、汇总统计等工作;

2、各部门

六、考核要点：

为避免考评者的趋中、过宽倾向出现的偏误，考核结果采取强制比例分配。

（一）绩效评估：

该指标是指被考核人员通过努力所取得的工作成果，体现本职工作任务完成的结果，每个部门及岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

无指标数据的，以员工工作总结为基础，提取全年五项重点工作的履行、工作任务的完成情况进行主观评估，由部门负责人给予权重并进行评分。

（二）个人行为和管理能力为主观评估：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的’特殊能力、岗位所需要的素质能力、工作态度等部分。

具体评估参见《绩效考核评分表》七、个人年度绩效考核流程及用途

（一）个人年度考核流程步骤：

具体见附页：

《年度绩效考核流程及时间安排》

（二）个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

对于薪酬的具体影响参见《X-ZD-2014003薪酬福利制度》。

依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，原则如下：

职务及工资升降级：

年度考核为A的员工，优先列为职务晋升和工资晋升对象;

年度考核D的员工给予改进期间，如改进期满仍然不能达到岗位要求，职务或工资等级下调一级。

八、绩效面谈和绩效结果反馈

1、部门负责人安排在次年1月30日前由总经理进行绩效面谈，各部门员工由各部门负责人对本部门人员进行绩效结果反馈和工作回顾。

绩效结果反馈安排及记录文件，另行下发。

2、进行绩效沟通在肯定业绩的同时，帮助员工对全年工作中存在的问题进行深入分析、找出差距，并对其次年工作开展的方向和思路进行指导。

发布《年度绩效考核方案》

组织各部门（区域）相关人员,分层级进行年度绩效考核方案培训。

上下结合，专业协作，确认KPI;

部门负责人须完成个人考核报告。

各部门内部考核及部门评审工作，间接上级、分管领导及部门负责人对本部门绩效等级分布予以最终调校。

汇总整理《员工绩效考核结果汇总表》，将绩效考核结果呈现报审批

汇总、整理员工年度绩效考核结果，呈报审批。

发放年终奖，并分层级由上级与下级进行绩效沟通反馈。

2017年底发奖金和绩效评定标准（第二篇）

1、年终奖的基数发放标准是否要统一?

有的企业在发放年终奖时，标准不统一，拍脑袋现象严重，员工感觉不公平。

要想让员工觉得公平，就需要在奖金的设计方面统一标准。

典型的发放标准主要有三种：

1）直接从浮动部分提取一定的比例作为年终奖的发放标准。

一般民企习惯年终奖发放根据固浮比进行设计，再从浮动部分切出一块来作为年终奖。

2）按照月度固定工资+绩效工资的倍数作为发年终奖的标准。

比如年终奖为一个月的工资，或者两个月的工资，甚至三个月的工资。

这种方式在外资企业比较常见。

3）从企业提取一定比例按照行政级别作为奖金发放的标准。

比如总经理年终奖30万，副总20万，总监15万，部门经理10万，主管7万，员工4万等。

这种基于行政级别切分奖金的方式在国企比较常见。

但不管是哪种方式，只要标准是明确统一的就可以了，员工也就不存在不公平感了。

2、年终奖发放的标准应该事前还是事后制定?

不少企业在发放年终奖的时候是年初没有设定年终奖的评定标准，到了年底再定标准，这个时候一年都已经过去了，定的标准必定不能得到员工的认可。

比如有的企业本来说好年终奖发放的基数的，到了年底，老板说今年的目标营业额是2亿，但今年只完成了1.8亿，所以大家的年终奖全部打5折。

如果你是该企业的员工，你的心里会作何感想。

你一定会说：

怎么不早点说没有完成2亿，年终奖打5折，一点心里准备都没有啊，真让人气愤!

因此，年终奖发放的标准一定要事先就约定好，不能到了事后再定。

3、年终奖的发放标准与考核如何挂钩?

尽管年终奖基数的发放标准是统一的，但是年终奖发放的具体金额与员工个体的表现差异应该是有较大的关系的。

一般来说，绩效表现好的员工年终奖的金额会高一些，绩效表现差的员工，年终奖的金额会低一些。

不同层级的员工年终奖与绩效考核挂钩的形式会略有差异。

对于高层来说，一般采用的是年薪制，平时每月发放固定薪酬，年底的年终奖一般是与年度绩效合同挂钩的。

根据考核的结果设置不同的等级。

以某企业为例，高管的绩效成绩分为五个等级，分别赋予不同的系数，具体如下表所示：

从表中，我们可以看出绩效合同成绩的好坏对高管的年终奖的影响还是比较大的。

这也间接在鼓励高管在每年年底的时候能够为自己一年的工作交出一份完美的答卷。

中层、基层员工的年终奖一般是与平时的绩效考核相挂钩，把月度或者季度的绩效成绩进行加权平均，得到的分数为年度绩效的得分，分数与系数的转换关系与高管的是一致的。

当然不同企业在系数的选取方面可以适当的不同。

总之，年终奖是企业激励员工的一把利器，但企业也要结合自身的承受能力量力而行，不可盲目攀比。

同时，企业要提前设置年终奖发放的比例，定好发放的标准和规则，这样才能让窝火的年终奖变得更具激励性。