跨层次研究视角下的社会资本与创新绩效理论框架与实证模型文档格式.docx
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一、研究背景
优势主要建立在创新能力上,创新成为国家和企业保持持续竞面对知识经济的挑战和快速变化的产业环境,企业的竞争
争发展的核心动力。
胡锦涛同志在十七大报告中指出:
“提高
收稿日期:
基金项目:
作者简介:
・36・
2010加19一17
教育部人文社科基金项目（09YJAzH016;
广东省自然科学基金项目（915lO删000001。
何巧云（1981一,女,河南周口人,博士研究生,研究方向:
组织理论。
创新管理;
严中华（1962一,男,江西鹰潭人,教授,院长,主要从事创新管理,社会创业研究;
关冬梅（1963一,女。
广西桂林人,教授,副院长,主要从事高职教育,创新创业研究。
万方数据
自主创新能力,建设创新型国家。
这是国家发展战略的核心,是提高综合国的关键”。
创新成为国家和企业保持持续竞争发展的核心动力。
我国是人力资源大国,而我国的创新能力却不容乐观。
在企业中个体总是被期望参与创意产生、推进和实现整个创新过程f11。
个体创新是组织创新的起始点,是组织创新的基础,提高员工个人的创新绩效被认为是组织获取竞争优势的必由阶段【甜。
如何强化员工的知识分享和创新绩效来建立企业的核心竞争优势并维持较高的创新水平,将是企业面临的重要挑战。
个体创新可以看成个人在工作上的一种方法,它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法埘。
创新绩效指的是在个体水平上产生的新颖的、同时又是切实可行的,对组织而言具有价值的产品、过程、方法与思想。
个体创新绩效包括3个维度:
创新思维产生、创新思维促进和创新思维实现。
韩翼、廖建桥和龙立荣在其基础上开发了中国文化背景下的创新绩效量表。
他们构建了一个四维结构的雇员工作绩效结构模型,在传统的任务绩效和关系绩效的两维结构基础之上,考虑个体在组织中的发展。
增加了学习绩效和创新绩效两个维度。
他们将创新绩效作为员工工作绩效的一个重要的方面,并验证了工作绩效的四维度模型旧。
按照社会网络理论的观点,社会资本是网络群体通过社会关系所取得的无形资产,组织成员运用社会资本,有助于获取个人利益及创新绩效。
但是,不同类型的社会资本是否产生不同的影响效果,却较少被研究。
其次。
个人行为与态度可能会受到组织的影响,组织行动也可能会受个人因素作用。
以往创新绩效相关的实证研究多采取单一层次分析的作法,常常忽略组织多层次镶嵌的本质。
而验证变量间的关系是否会在不同层次上有跨层次影响的建构,是组织研究发展的重要方向嗍。
因此,本文尝试以跨层次的观点,考虑个体层次知识分享的中介效应以及组织层次学习型文化的调节效应,探讨个体拥有不同类型的社会资本对其创新绩效的影响。
从个体层次与组织层次交互作用的角度探讨个体创新绩效的产生机理既有理论价值又有实践意义。
二、理论基础与假设推导
过去二十年,社会学家、经济学家、政治学家、管理学家乃至历史学家纷纷使用“社会资本”的概念和理论之一来解释社会经济现象。
自从20世纪90年代后期社会资本理论被引入管理领域以来,运用该理论的观点和研究方法进行的管理研究取得了很大的进展,国内外的学者将社会资本的理论和观点广泛运用在工作绩效、资源交流、组织创新和组织间合作等管理问题的研究。
关于社会资本主要有资源观、能力观和结构观三种观点,其中资源观得到了学术界较高的认同,本文也就采用资源观的视角。
资源观认为社会资本是镶嵌在个人或社会个人占有的关系网络中,通过关系网络可以获得的实际或潜在的资源总和,由构成社会结构的要素组成,主要存在于社会团体和社会关系网之中。
社会资本分为结构、关系与认知三个维度阀。
1.社会资本与社会网络
美国学者L抽（2001具体定义社会资本为一种镶嵌于社会网络的资源,成员可以通过行动取得或使用。
社会网络关系提供
了资源流动的机会,但仍要个体有意愿产生交换的行为,因此动机成为社会资本的主要来源。
动机可分成两个层次,一是出于自利行为,事前计算利弊得失后,才决定该如何作为,是具有目的性的。
另一种是受到网络结构的影响,包含群体内的规范、团队内共同目标或个体之间的信任等,使个体短期内不计利害,但长期而言是有利的,是属于情感性的。
虽然有了资源交换的机会与动机,还必须具有能力进行交换,此包含吸收所得的资讯及知识整合能力。
社会网络的连接,创造了群体内部成员间资源交易、交换的机会。
然而彼此的连接,包括接触的频率、强度或多重关系,以及网络结构的组态,另外还必须考虑其是否直接连接或间接连接。
C0lem矾（1988认为在封闭式的网络结构中,小范围群体内个体高频率及强烈关系连接的强联系,以及维系彼此关系及约束行为的有效规范与维持对他人的可信赖度。
可产生高度的社会资本。
若在开放式的网络结构,由于做出违反群体规范的事,有较高的几率不被发现,而不被处罚,相对成员间彼此的信赖度较低,社会资本相对较弱。
个体镶嵌于网络结构中,其认知、态度及其行为会受到所处的网络结构影响,无论是获取资源的机会或被网络的整体规范限制了行为。
因此,社会网络的研究,大都针对个体所在网络结构中的位置,来分析该位置对其行为表现的影响。
而在社会网络理论中,权力或影响力是基本且重要的议题,因不同的网络结构就会产生不同的权力,而衡量个人的影响力大小,则是以中心性来检测,并借此了解网络成员控制资源可能性的结构属性。
依社会资本和网络观点,社会资本是网络社群通过社会关系所取得的无形资产,组织成员在所属的网络团体中,信息的流通会变得比较容易,成员也能运用网络关系来提高知识分享,有助于成员获取个人利益及创新绩效。
社会资本有助于跨单位资源交换与产品创新、发展知识分享,同时在群体内部强力地连接,可以创造出群体的凝聚力,使成员支持共同的目标m。
而从组织行为的观点探讨。
过去研究也发现,个体距离网络中心位置愈近,他拥有的影响力就愈高,并可控制相关资源获取更多利益。
也就是说网络中心性越高的成员,将拥有越多的社会资本。
因此,本文沿用了他们的研究框架,运用网络中心的概念衡量社会资本,提出如下社会资本对个体创新绩效影响的理论模型。
2.社会资本的影响
（1社会资本结构维度
社会资本结构维度,又称为结构性嵌入,是指行动者之间联系的整体模式。
该维度强调社会关系网络的非人格化一面。
分析的重点在于网络联系和网络结构的特点,即网络联系存在与否、联系的强度、网络的密度、中心与边缘、连接性等,主要包括网络联系和网络结构特征等方面影响个体的行为。
许多研究者认为,个体间缺乏直接关系和大量的交流是影响知识分享的重要原因,并提出强联系的优势,认为强的人际联系影响知识转移的容易程度。
从社会资本的观点出发,认为网络密度代表了群体成员彼此关系的平均力量强度。
根据社会网络分析方法的定义。
网络
・37・
技术经济与管理研究2011年第6期
密度指的是群体成员间彼此互动的联系程度,亦即团队成员间人员互动连带的平均程度嘲。
强调网络密度理论的研究者认为,群体的网络密度值越高,成员的互动程度也越高,互动程度越高,产生的信息与资源交换自然也会比较多。
群体的网络密度能够促进群体的一致性,推动交流和集体行为的相互信任水平,增加知识分享的机会,有利于知识分享。
网络中心性表示某些节点比其他节点拥有更多的直接关系,核心节点对于非核心节点存在着类似于层级组织的“权威”关系。
越是出于网络的中心位置,就越可能提供与群体中其它成员较好的联系。
中心位置被作为测量声望和权利的指标之一。
由中心位置带来的资源会创造出更好地控制外部环境并降低不确定性的机会,故人们普遍认为出于中心位置的人是更值得信赖的。
因此。
提出以下假设:
H1:
社会资本结构维度对知识分享有正向的显著影响。
考虑到实证分析的可操作性,这个假设可进一步细分为:
H1a:
联系强度对知识分享有正向的显著影响。
H1b:
网络密度对知识分享有正向的显著影响。
H1c:
网络中心性对知识分享有正向的显著影响。
（2社会资本关系维度
社会资本关系维度,又称关系性嵌入,是指通过创造关系或由关系手段获得的资产,包括信任与可信度、规范与惩罚、义务和期望以及可辨识的身份。
该维度强调社会关系网络人格化的一面,即与社会联系的行动者有关,表现为具体的、进行中的人际关系,是行动者在互动过程中建立的具体关系。
社会资本关系维度主要通过信任来影响个体的行为。
信任能够促进智力资本的共享。
信任通过提升知识转移的开放性和促进共同问题的解决来影响知识共享的过程。
信任能通过行动的协调提高社会效率,并使群体内的成员间愿意彼此合作,而使个体能获得所期望资源唧。
另外,学者提出的“专属性关系资本”概念,是存在于伙伴问个别层次的相互依赖、尊敬和友谊,因此友谊是情感网络建立的前提,组织成员除正式同事关系外,私底下也是很要好的朋友,可提高知识分享意愿,彼此间也可以放心地向对方诉说自己的想法。
社会资本关系维度为情感性的网络,是组织成员间自发性私底下建立的非正式关系,并产生互动行为,而组织内部成员彼此间的人际互动程度越高,从群体人际网络所传递出来的知识与资源的交流程度,也会相对的增加。
本研究认为当个人位居信任网络中心性越高,越能赢得其他成员的信任及友谊,提高知识分享意愿,并从中获得更多的信息及资源,累积知识资本。
因此,提出以下假设:
H2:
社会资本关系维度对知识分享有正向的显著影响。
考虑到实证分析的可操作性。
这个假设可进一步细分为:
H28:
信任对知识分享有正向的显著影响。
（3社会资本认知维度
社会资本认知维度,是指提供不同主体间共同理解表达、解释与意义系统的那些资源,如语言、符号和文化习惯,在组织内还包括默会知识等。
社会资本认知维度能在成员之间提供共同的陈述、解读与价值观念的资源,强调成员之间的彼此认同和凝聚意识。
他们认为社会资本构建了社会结构的一些方
・38・面,便利了个人在这些结构中的行动,同时网络中的社会资本有利于智力资本的获取与创造,进而提高企业的竞争力。
社会资本认知维度属工具性的网络,是指个人因执行工作上的需求,与他人形成的互动关系,为一种有目的性的关系网络。
工作咨询网络是当个人在T作上遭遇困难时,咨询者与被咨询者之间所形成的关系网络,被咨询者于专业技能、工作经验等各方面,较其他成员必有过人之处。
过去研究也显示,个人拥有高度被咨询关系,会变成解决工作问题的关键人物。
此外,因为专业知识能力的内化,需要长期的练习反思,而且内隐知识与技术层面需通过师承转移,很难快速养成。
因此,位于工作咨询网络中的位置,常被用来代表被咨询者所拥有的经验、专业能力、决策权及资源分配权等。
基于本研究是关于个体间的知识分享,因此主要考察个体间在编码和语言、叙事方式以及方法观念等因素方面所形成的知识距离。
如果双方的技术差距太大,知识分享就会成为不可能的事。
因此,提出以下假设:
H3:
社会资本认知维度对知识分享有负向的显著影响。
H3a:
知识距离对个体创新绩效有负向的显著影响。
3.知识分享的中介效应
知识分享的概念有广义和狭义之分。
从目前已有的文献来看,尽管不同的研究文献对知识分享的概念有不同的界定,但大多是从狭义的概念出发。
影响较为广泛、并得到较多学者引用的定义来自Helm艄拓dtf!
r,他给出的定义是:
通过一定的共享制度框架,包括法律、伦理标准、行为规范、习惯等,行为者之间进行的自愿的、以知识（包括经验、技能、诀窍为主题的交互作用过程。
与上述文献类似,本文采纳的“知识分享”定义,主要是从知识源的分享“行为”方面着眼,是指在企业环境下,知识拥有主体（供给方有意识地、自愿向所在企业内其他员工提供其个人私有知识的行为。
知识的创新来自于人际间的互动,只有通过组织成员间的交流,才能促进创新知识的产生,进而激发创新绩效。
社会资本借由外界所建立的关系网络,有助予接触及取得多元且所需的信息及资源,并于组织内扩散后,促进资源的交换与结合,进而创新产品、创造价值。
因此,知识与经验的累积是创新绩效展现的过程,内部的扩散则牵涉拥有此资源的个体是否有意愿分享给其他个体,所以知识分享对社会资本与创新绩效具有中介效果。
因此,可提出以下假设:
H4:
知识分享在社会资本与创新绩效间具有中介效应。
H4a:
知识分享在社会资本结构维度与创新绩效间具有中介效应。
H4b:
介效应。
H4c:
知识分享在社会资本关系维度与创新绩效间具有中知识分享在社会资本认知维度与创新绩效间具有中
4.学习型文化的跨层次影响
组织文化是根植于组织之内的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念为组织提供行为准则,并指导组织的~切活
动和行为。
组织文化通过影响雇员的行为和心智模式进而影响组织运作,强势文化的作用尤为明显。
如何激励并吸引员工学习,通常和组织所建立的文化有很大的关系。
学习型文化是从学习和发展的角度来反映学习型组织的概念,对学习型文化的测量等同于对学习型组织的测量。
塑造学习型组织首先必须着力打造一个强势的组织学习文化,这种学习型文化具有如下的价值观:
整体比部分更有价值,边界最小化;
强调共同体、同情和关心支持他人的价值观。
认为学习型文化是指组织成员相信学习是对工作生活中重要部分的知觉和期望,这些知觉和期望构成组织的价值观、信念,并且受到诸如挑战性工作、支持性社会系统、创新和竞争性工作环境等因素的影响。
因此,本研究认为当组织学习型文化越浓厚,员工会较愿意对组织付出,进而影响创新绩效的表现。
H5:
学习型文化在社会资本与创新绩效间具有调节效应。
对于社会资本关系面中认同的探讨,说明组织成员对组织高度认同、享有共同愿景,将有助于成员交换、结合信息与知识蚂。
而组织学习型文化及认知,使组织成员个体较容易产生互动,进而促使彼此间资源及信息的交换。
知识的传递主要是通过人际互动平台,网络成员整体学习型文化氛围愈浓厚时,知识与资源的交换意愿也会提高。
因此,当组织部门学习型文化氛围越浓厚,将会提升员工知识分享的意愿,进而使个体获得较多的知识分享。
提出以下假说:
H6:
学习型文化在社会资本与知识分享间具有调节效应。
依前述推论,当知识分享与组织学习型文化一起纳入考量时,因知识分享的中介过程,将会受组织学习型文化干扰影响,同时其交互作用也会对个人创新绩效的产生影响,因此,本研究探讨中介过程中,将受调节变量的影响,即对创新绩效产生中介调节效应。
据此,提出以下假说:
H7:
学习型文化与知识分享的交互作用,在社会资本与创新绩效间具有交互效应。
三、研究模型架构
图1拟通过社会网络分析法收集关系性资料,实证社会资本对创新绩效的影响,并以跨层次观点探讨相关变量造成的影响。
・组
-织
-层
:
次
个
体
层
图l跨层次创新绩效模型图
根据本研究的动机、目的及相关的文献探讨,将研究对象区分个体与组织两个层次,个人层次以社会网络成员个体的社会资本,包括社会资本的三个维度、知识分享与创新绩效,并探讨知识分享在社会资本与创新绩效之间的中介效应。
组织层次以组织的学习型文化探讨对个体知识分享的调节效应,并检验个体层次的知识分享与组织层次的学习型文化的交互作用,在社会资本与创新绩效间产生的影响。
四、研究方法与工具
本研究将使用社会网络分析软件uCINET、统计软件sPSs以及多层线性模型分析软件H【M对问卷调查所得资料进行分析。
所使用的量化统计分析方法包括描述性统计分析、网络分析、相关分析、多元回归分析、多层次分析单位资料构建与衡量以及多层线性模型分析。
五、可能的创新点
1.跨层次创新绩效研究模型的建立。
组织行为学者建议研究者在探讨个体行为时,应同时纳入个体与组织层次因素,多位学者也认为个体创新将受到个体层次与组织层次因素的影响,但在实证研究上受到的关注不多。
2.知识分享的中介效应。
近年来有关知识管理的研究,大多数着重知识的取得、转移及应用的过程,对于组织成员间的交流、参与、分享及学习均较缺乏。
3.学习型文化的跨层次调节效应。
学习型文化的本质在于塑造一种支持个体和群体共同成长,并使组织能够快速适应外部环境变化的组织软环境。
学习型文化在组织内倡导崇尚学习的共同价值观,重视员工的个体价值,提高创新发展的精神,通过组织共有的思维模式和行为规范来影响个体成员的知识分享和创新绩效,使个体和组织得到共同的成长与发展。
本研究在上述方面有可能做出理论和实务方面的贡献。
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