管理学复习题新.docx
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管理学复习题新
判断题
•1﹑甲公司生产某产品的固定成本是30万元，除去固定成本外，该产品每单位成本为4元，市场售价为10元，若要达到6万元销售毛利的目标，该产品销量应为5万件。
（F）
•2﹑例外情况原理是指主管人员越不将注意力集中在例外情况下，控制工作就越有成效。
（F）
•3﹑费德勒把影响领导有效性的环境因素归结为任务结构﹑上下级关系和奖罚制度。
（F）
•4、在网络计划中，路长最短的路线被称为关键路线。
（F）
•5﹑管理者的技能主要包括技术技能，人际技能和领导技能。
（F）
•6﹑规模越小的企业其管理幅度也就越小（F）
•7、根据途径—目标理论，高工作和高关系的组合就是最有效的领导方式。
（F）
•8、外界环境变化越大，企业越宜集权，以提高企业的适应能力。
（F）
•9、麦格里格的X理论属于经济人假设，而Y理论则属于社会人假设。
（F）
•10、巴纳德认为，管理者的权威是来自上级的授予。
（F）
•11、法约尔的统一领导原则是指组织每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。
（F）
•12、企业的一般环境包括竞争对手、顾客、供应者、政府机构、利益集团。
（F）
•13、目标管理就是上级给下级制定目标，并依照此对下级进行考核。
（F）
•14、环境变化剧烈时，组织结构弹性应该大一些。
（T）
•15、信息手段越先进，配备越完善，主管人员的管理幅度就越大。
（T）
•16、一般来说控制标准必须从计划中产生，计划必须先于控制。
（T）
•17、管理方格论中，乡村俱乐部型的管理是通过保持必需完成的工作和维持令人满意的士气之间的平衡，使组织的绩效有实现的可能。
（F）
•18、依据领导生命周期理论，适合于低成熟度情况的领导方式是命令型领导。
（T）
•19、保健因素同工作容有关，激励因素与工作环境有关。
（F）
•20、勤温以权力定位为变量，把领导方式分为三种，其中型领导是将权力定位于员工个人手中的领导方式。
（F）
•21、自我实现需要的职工，最有效的激励措施是改善工作环境。
（F）
•22、一般地说，管理者所处的层次越高，其管理幅度就越小。
（T）
•23、职能制组织结构有利于企业实施集中统一的管理。
（F）
•24、把工作重点和注意力集中在历史结果上，并将它作为未来行为基础的控制叫前馈控制。
（F）
•25、效率与效果之间的差别可表述为：
效果是使组织资源的利用成本达到最小化，而效率则是使组织活动实现预定的目标。
（F）
选择题
26．泰罗认为科学管理的中心问题是（D）。
A．实现标准化B．制定科学报酬制度C．提高人工素质D．提高效率
27．某总经理把产品销售的责任委派给一位市场经营的副总经理，由其负责所有地区的经销办事处，但同时总经理又要求各地区经销办事处的经理们直接向总会计师汇报每天的销售数字，而总会计师也可以直接向各经销办事处经理们下指令。
总经理的这种做法违反了什么原则（B）。
A.责权对应原则B.指挥链的指挥统一性原则C.集权化原则D.职务提高、职能分散原则
28.赫茨伯格提出的双因素理论认为（ A ）不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
A、保健因素 B、激励因素 C、成就因素 D、需要因素
29、某公司生产某产品的固定成本为50万元，产品单位售价为80元，本年度产品定单为10000件。
据此，单位可变成本降到（ D ）元/件时才不至于亏损。
A.300B.130C.60D.30
30．管理幅度较大、管理层次较少的组织，其结构形态是（B）。
A．锥形结构B．扁平结构C．层级结构D．职能结构
31．组织设计的任务主要有（A）。
A．确定与划分组织的不同部门，规定这些部门之间的相互关系
B．分析和确定组织的职能与分类
C．分解组织职能的具体任务和职责
D．对组织的各项职能按照一定的联系方式进行配置
32．由两套组织部门联合构成的双重组织结构，其中一套是在组织职能基础上形成的部门，另一套是在组织特定业务基础上形成的部门，这两个部门在组织中以纵横两个方向设置所构成的状态称为（D）。
A．事业部制组织结构B．职能制组织结构
C．部门直线组织结构D．矩阵组织结构
33．有些公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至从事特殊工作的人可以利用公司提供的互联网等资源在家里办公。
这些公司管理者所持的对人的认识主要倾向于（B）。
A．X理论B．Y理论C．领导风格理论D．社会人假设理论
34．2003年5月，SARS疫情还未解除时，我国政府颁布了《突发公共卫生事件应急条例》，这对以后的公共卫生事件管理来说，属于（A）。
A．事前控制B．事后控制C．事中控制D．反馈控制
35．司马迁遭宫刑之辱后，发愤完成《史记》这一不朽巨著，从需要理论分析，这主要出于其（D）。
A．生理需要B．社会需要C．自尊需要D．自我实现需要
简答题
1、简述机械组织与有机组织的区别
机械组织，外部环境稳定、简单、确定；工作专业化水平较高；职权集中于高层管理者；由领导来解决冲突；通过上下垂直的信息沟通；规章制度的数量多；对组织最忠诚；影响力的基础是建立在职权基础上的。
有机组织，外部环境变动、复杂、不确定；工作专业化水平较低；职权集中于每一层中有能力的人；由相互作用来解决冲突；通过劝告、协商和互通信息增加平行的信息沟通；规章制度的数量少；对任务和群体最忠诚；影响力的基础是建立在个人能力基础上。
二、简述目标管理的基本原理
目标管理是一种管理体系，由下级同他们的上级一起确定具体的绩效目标，定期对实现目标的进展情况进行检查，报酬的分配是基于目标的实现情况。
目标管理通过一种专门的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级的将目标分解到组织的各个单位，每个人对它的所在单位成果的贡献都很明确。
如果个人实现了目标，则所在单位实现目标，从而整个组织的总体目标也实现了
3、简述决策的过程
（1）诊断问题：
决策者必须知道哪里需要行动，因此决策过程的第一步是诊断问题或识别机会。
（2）明确目标：
目标体现的是组织想要获得的结果。
（3）拟定方案：
一旦机会或问题被正确地识别出来，管理者就要提出达到目标和解决问题的各种方案。
（4）筛选答案：
决策过程的第四步是正确所拟定的各种方案的价值或恰当性，并确定最满意的方案。
（5）执行方案：
选定方案后，紧接着的步骤就是执行方案。
管理者要明白，方案的有效执行需要足够的数量和种类的资源做保障。
评估效果：
对方案执行效果的评估时将方案实际的执行效果与管理者当初所设立的目标进行比较，看是否出现偏差。
四、对企业而言，有哪些应承担的社会责任？
（1）承担明礼诚信确保产品货真价实的责任。
为了维护市场的秩序，保障人民群众的利益，企业必须承担起明礼诚信确保产品货真价实的社会责任。
（2）承担科学发展与交纳税款的责任。
企业的任务是发展和赢利，并担负着增加税收和国家发展的使命。
企业必须承担起发展的责任，搞好经济发展，要以发展为中心，以发展为前提，不断扩大企业规模，扩大纳税份额，完成纳税任务，为国家发展做出大贡献。
（3）承担可持续发展与节约资源的责任。
中国是一个人均资源特别紧缺的国家，企业的发展一定要与节约资源相适应。
（4）承担保护环境和维护自然和谐的责任。
随着全球和我国的经济发展，环境日益恶化，特别是大气、水、海洋的污染日益严重。
为了人类的生存和经济持续发展，企业一定要担当起保护环境维护自然和谐的重任。
（5）承担公共产品与文化建设的责任。
医疗卫生，公共教育与文化建设，对一个国家的发展极为重要。
（6）承担扶贫济困和发展慈善事业的责任。
为了社会的发展，也是为企业自身的发展，我们的广大企业，更应该重视扶贫济困，更好承担起扶贫济困的责任。
（7）承担保护职工健康和确保职工待遇的责任。
人力资源是社会的宝贵财富，也是企业发展的支撑力量。
企业要多与员工沟通，多为员工着想。
（8）承担发展科技和创自主知识产权的责任。
当前，就总的情况看，我国企业的经济效益是较差的，资源投入产出率也十分低。
因此，企业要高度重视引进技术的的消化吸收和科技研发，加大资金与人员的投入，努力做到创新以企业为主体。
五、霍桑试验的主要结论有哪些？
（1）工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法。
（2）企业中存在非正式的组织。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规和倾向，左右着成员的行为。
非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。
（3）生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。
如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
六、简述管理沟通中的噪声。
在沟通的过程中，由于存在着外界干扰以及其他种种原因，信息往往被丢失或曲解，使得信息的传递不能发挥正常的作用。
（1）个人因素：
个人因素主要包括两大类：
一是有选择的接受，二是沟通技巧的差异。
所谓的有选择接受，是指人们拒绝或片面的接受与他们的期望不一致的信息。
除了人们接受能力有所差异外，许多人运用沟通的技巧也很不相同。
（2）人际因素：
人际因素主要包括沟通双方额相互信任、信息来源的可靠度和发送者与接收者的相似程度。
（3）结构因素：
结构因素包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束四个方面。
（4）技术因素：
技术因素主要包括语言，非语言暗示、媒介的有效性和信息过量。
七、简述计划与控制的关系。
计划与控制属优化企业资源结构问题。
不同于领导与管理，属层次问题。
计划与控制是一对矛盾体，协调和发展二者的关系是发展企业的重要途径。
在企业的具体事件的处理上，计划与控制也是先后、反复循环上进问题。
它们都要在对事件性质有科学调查了解、分析认识之后才进行的企业事件管理程序问题。
八、需要层次理论和双因素理论的主要容是什麽？
你认为二者之间有何关系？
（1）需求层次理论。
需求层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的。
该理论流传甚广，是应用最普遍、最主要的激励理论之一。
其理论强调两个基本论点：
人是有需求的动物，其需求取决于他所得到的东西，只有尚未满足的需求才能影响行为；人的需求都有其轻重的层次，一旦某种需求得到满足，又会出现另一种需要满足的需求。
马斯洛将人的需求划分为五个等级：
生理的、安全的、社会的、尊重的、自我实现的。
这五级需要相互关联，按其重要性和发生的先后次序，可排成一个需要等级。
具体如下：
①生理的需要。
包括维持生活和繁衍后代所必需的各种物质上的需要。
这是人们最基本的需要，②安全的需要。
包括防备生理损伤、疾病、经济上的灾难和意外事故的发生③社会的需要。
这种需求与人的社会本性和人对交往的需求有关，包括从社交活动中得到别人的安慰和支持，达成人与人之问的相互信任与帮助，建立融洽的人际关系，归属于一个组织并得到承认。
④尊重的需要。
包括自尊和受人尊敬。
这种需要的满足会形成自信心和威望感。
⑤自我实现的需要。
这种需要就是“人希望越变越为完美的欲望。
（2）双因素理论。
双因素理论是由赫兹伯格提出的，他把企业中影响人的积极性的因素分为两大类，即激励因素和保健因素。
具体如下：
①在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素。
并不能使员工受到巨大的激励。
赫兹伯格称这些因素为保健因素。
保健因素往往与工作环境或外在条件有关。
②在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而如果不具备这些因素。
也不会构成很大的不满足。
赫兹伯格称这样的因素为激励因素。
激励因素通常与工作本身的特点和工作容有关。
实际上，赫兹伯格的双因素理论是对传统的“满意——不满意”相对立的观点的修正。
赫兹伯格主，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素人手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
（3）需求层次理论和双因素理论的关系：
马斯洛的需要层次理论与赫茨伯格的双
因素理论是相通的。
需求层次理论中较低层次的需要与双因素理论中的保健因素类似，而需求层次理论中的较高层次的需要与双因素理论中的激励因素很相近。
总之，双因素理论在一定程度上验证并发展了需求层次理论。
九、集权和分权各有何利弊？
集权
a利：
有利于组织目标的一致。
b弊：
绝对的集权意味着组织中的全部权利集中在一个主管手中，组织活动的所有决策均由该主管做出，管管直接面对所有的命令执行者，这在现代社会经济组织中几乎是不可能对，也是做不到的。
分权
a利：
组织运转需要组织部专业化分工，进行分权。
b弊：
绝对得分权意味着将全部权力分散下放到各个管理部门当中去，甚至分散到各个具体的操作层，这时主管的职位就是多余的，统一的组织也不复存在。
影响因素：
（1）组织规模的大小
（2）政策的统一性（3） 员工的数量和基本素质（4）组织的可控性（5）组织所处的成长阶段（6）经营环境条件和业务活动性质（7）决策的重要性
十、什么是目标管理？
实施步骤如何？
目标管理：
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。
是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
实施步骤：
（1）目标的设置
这是目标管理最重要的阶段，第一阶段可以细分为四个步骤：
①高层管理预定目标，这是一个暂时的、可以改变的目标预案。
②重新审议组织结构和职责分工。
目标管理要求每一个分目标都有确定的责任主体。
③确立下级的目标。
首先下级明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。
④上级和下级就实现各项目标所需的条件以及实现目标后的奖惩事宜达成协议。
（2）实现目标过程的管理
目标管理重视结果，强调自主，自治和自觉。
并不等于领导可以放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。
因此领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。
首先进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要向下级通报进度，便于互相协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。
（3）总结和评估
达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。
如果目标没有完成，应分析原因总结教训，切忌相互指责，以保持相互信任的气氛。
十一、简述泰罗的科学管理理论的主要思想与贡献。
主要思想：
（1）工时研究与工作定额。
（2）科学培训和挑选“第一流的工人”。
（3）标准化。
（4）实行差别计件工资制。
（5）一场彻底的“精神革命”。
（6）计划职能同执行职能分离。
（7）实行“职能工长制”。
实行例外原则
泰勒的成就十分巨大，总结起来，至少在以下几个方面的影响延续至今，成为现代管理理论的智慧根基。
（1）首先采用实验方法研究管理问题，开创实证式管理研究先河。
泰勒不是坐在学院里进行饶有兴趣的逻辑性推论，而走下工厂，深入车间，做了大量著名的实验，短则一周数天，长则竟可长达26年如其金属切削实验。
这就如同培根和伽利略首先在科学、哲学上引进实验方法，使得近代科学、哲学真正成为一门可以进入真正的科学层面一样，使得管理学由杂谈变成了一门真正的严肃严谨的真科学。
而其实证方法，则为管理学研究开辟了一片无限广阔的新天地。
（2）开创单个或局部工作流程的分析，是流程/过程管理学的鼻祖。
泰勒的创造性贡献还在于他首先选取整个企业经营管理的现场作业管理中的某一个局部，从小到来研究管理。
这样一种方法与实证方法相配合，是一种归纳研究方法，即由许多具体案例或实验结果，归纳提升成为整体性结论。
对于象管理学等应用性或实践性科学来讲，归纳法比演绎法具有更加突出的重要性。
而其对单一或局部工作流程的动作研究和时间研究，合起来即为流程效率研究，更为后世所效法，成为研究和改进管理工作的主要方法。
现在热门的公司流程再造，只不过是承接了泰勒先生的流风余韵。
（3）率先提出经验管理法可以为科学管理法所代替，从而开拓了管理的视野。
泰勒先生的管理理论之所以被尊称为科学管理理论，原因在于他首次突破了管理研究的经验途径这一局限性视野，首次提出要以效率、效益更高的科学性管理，来取代传统小作坊师傅个人经验传带或个人自己积累经验的经验型管理。
这就告诉我们，经验对于管理虽然是重要的基础性的，但却远非决定性的和唯一性的，任何工作和业务流程，通过科学的检讨，更能够接近并在一定程度上达到完美。
从此，人们认识到在管理上引进科学研究方法的重要性和必要性。
（4）率先提出工作标准化思想，是标准化或基准化管理的创始人。
泰勒以作业管理为核心的管理理论，其目的是为了达到现实生产条件下最大生产效率，但其研究成果却是以标准化，各个环节和要素的标准化为表现形式。
这是一个很重要的标准量化管理的研究成果，开启了标准化管理的先河。
现在的许多标准如ISO、GMP等等大量标准化管理体系，其沿用的仍然是我们老先生泰勒的思想方法和工作方法。
标准化管理已经成为现代管理不仅仅是生产管理的一个普遍性核心构成部分。
（5）首次将管理者和被管理者的工作区分开来，管理首次被审视为一门可研究的科学。
泰勒在工作和研究中认识到，强调分工和专业化对于提高生产效率是重要的，因此，他首先提出了管理者和被管理者的工作其实是不一样的。
简单的说，管理者主要在计划，而被管理者主要在执行，另外，管理者还要进行例外管理。
泰勒先生甚至设计出了一种职能工长制管理模式，以实现其管理理论。
这模式可能已经不适用了，但他的思想仍然是活着的。
把管理从生产中分离出来，是管理专业化、职业化的重要标志，管理因此被公认为一门需要独立研究的科学。
（6）首次提出管理转变必须考虑人性。
在我们今天看来，泰勒的科学管理哲学并不是什么惊天动地的事。
但对于泰勒本人和当时时代来说则恰恰就是这么一回事。
泰勒自己宣称，“科学管理在实质上要求任何一个具体机构或机构中的工人及管理人员进行一场全面的心理革命，没有这样的心理革命，科学管理就不存在。
”他说的不存在的意思是不可能被正确理解、接受和很好地顺利实施。
原因在于人们如果不能把思想从小农生产转变到工业化大生产的认识上来，劳资合作以便提高生产效率、提升双方整体福利的新措施就不可能实施。
因此，泰勒考虑到了管理转变关系到人性的许多层面，他虽然没有展开深入研究，但他建议企业要考虑到各个层面人们的感受，尤其是强调工人要能够愉快地胜任新方法下的工作并获得更高报酬，这说明了泰勒虽然较多关心提高社会生产总效率问题，但并不是对工人就很残酷。
十二、简述领导特性理论的主要观点。
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。
这种理论阐述的重点是领导者与非领导者的个人品质差异。
基本观点：
最古老的领导理论观点。
关注领导者个人特性（人格、进取心、领导意愿、正直与诚实、自信、体质、智慧、专业知识、自我监控等），并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。
者实质上是对管理者素质进行的早期研究。
十三、简述期望理论对管理实践的启示。
期望理论认为，要分析一个人的行为，应该从个体所追求的目标价值（或吸引力）与其实现的可能性来考虑。
人们从事某一项工作的动机强度（或被激发出的力量大小），取决于目标价值（效价）的大小和预计达到该目标的可能性（期望值）的高低。
从人力资源开发与管理的角度来看，期望理论的应用，就在于最大限度地激发员工的积极性，挖掘其在潜力，使每一位员工都充分发挥作用，从而使企业始终处在一种高效、有序的运行状态，最终实现组织目标。
作为一个企业管理者，要使期望理论正确有效的运用，提高员工的积极性，可以有以下几个方式：
（1）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观
价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。
人的需要，有主观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体满足人的不合理需要，只能具有负价值。
所以，客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。
联想公司职称评定体系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为之发展提供一个很好的平台。
（2）设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率
管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。
不同的人往往有不同的目标追求，同一目标对不同的人有不同的效价。
即使是同一目标的容和形式的改变也会改变人的效价判断。
因而在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系。
联想集团为调动3个截然不同的群体的积极性：
经理班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员，对每个群体有不同的期望，对他们各自采取不同的激励方式。
对于经理班子需要有一种主人翁意识。
他们采取了一种不同寻常的方式；改革了所有权结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子成员分配股份。
另外，高级经理需要得到承认，所以为他们提供对媒体讲话的机会。
一直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。
对于中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨练自己的才能。
他们给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。
对于流水线上的工人需要稳定感。
如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。
他们还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。
（3）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反之，则会被抑制。
员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业部竞争环境和竞争氛围。
联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。
入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。
（4）媒介也是期望理论的关键概念
媒介也可理解为努力绩效关系中的变量因素，包括机会、环境等。
加强组织文化建设，倡导良好的人际关系氛围和企业精神，提高员工的表现机会，对员工提高工作绩效也是十分重要的。
联想管理者应始终坚持“以人为本”的信念，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都能有一种归属感、成就感。
十四、简述组织管理与环境的关系。
环境是组织变革的动因，外部环境包括整个宏观社会经济环境变化、科技进步及资源变化的影响、和竞争观念的改变，部环境包括组织机构适时调整、保障信息畅通、克服组织低效率、快速决策、提高组织整体管理水平的要求。
组织变革就是组织根据外环境的变化，及时对组织中的要素及其关系进行调整，以适应组织未来发展的要求。
根本目的是未来提高组织效能，特别是在动荡不定的环境条件下，要想组织顺利成长和发展，就自觉的研究组织变革的容、阻力及其一般规律，研究有效管理变革的具体措施和方法。
十五、试比较预先控制、同步控制、反馈控制。
预先控制，是建立在能测量资源的属性与特征的信息的基础上的，其纠正行动的核心是调整与配置即将投入的资源，以求影响未
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