绩效考核办法实施细则.docx

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绩效考核办法实施细则

绩效考核办法实施细则

公司基础管理考核实施细则【1】

一、总则

1.为加强企业内部管理，提升企业精细化管理水平，特制定本细则。

2.健全和完善公司绩效考核管理制度，为做好综合绩效的考核评价工作提供依据。

3.此考核遵循“有奖有罚、量化与非量化想结合”的原则。

二、考核对象

西南水泥区域公司全体员工。

三、考核组织

西南水泥区域公司绩效考核委员会、各成员企业绩效考核小组。

四、考核形式

通过日常的记录考评和公司月度绩效考核会相结合的考核形式。

五、考核奖罚权限

区域公司总裁考核奖分不设上限，扣罚以扣完权重分为止，其他各考核组成员的对各考核对象的考核奖罚权限分为±20分，重大、特大安全环保、质量、设备、工程等事故，按照事故处罚通报上的有关规定纳入考核。

六、通用考核细则及各专业基础管理考核细则

（一）通用

1.违反劳动纪律、文明行为规范等行为的，发现一人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

2.执行公司规章制度及工作纪律、总裁办公会有关指令及完成本部门工作计划不力的，每项次扣直接责任人5分，扣部门负责人2分;

3.按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等会议，迟到的每次扣1分，扣所在部分负责人0.5分;无故缺席的扣5分，扣部门负责人2分;

4.中层及以上管理人员手机须保持24小时开机，无故关机或不接听电话，因此而影响工作的，每次扣5分，每月发生类似情况XX次以上者，取消当月通讯费的报销;

5.不按规定开关照明灯、电脑、空调等电器，每发现一次扣责任部门分管部分负责人2分，责任人5分;

6.严禁长流水，发现长流水一处扣分管部门负责人2分，责任人5分;

7.卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣责任部门负责人2分/次，责任人或班组5分/次;

8.发生安全生产、偷盗、交通等事故及其它刑事案件，视事故后果，每次扣责任企业总经理10-100分，扣分管领导20-100分，直接责任人20-100分;

9.文档、证照、音像等资料保留不齐全、归档不及时、不规范，视情节每次扣责任部门负责人2-5分，直接相关责任人2-10分;

10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运行每次扣2分，每审核发现一个不合格项扣责任部门负责人5分。

11.做好各种检查、通报的监督整改工作，做不到每项次扣责任部门负责人2分，直接责任人5分;

12.不按时交考核表或考核数据不准确，每次扣部门负责2分/次，直接责任人5分/次;管理人员认真进行考核自查，做不到扣个人5分，自查结果有明显遗漏扣2分;

13.坚持例会制度，要求每个部门（含成员企业处室）每月召开一次例会，并及时下发会议纪要。

没按规定召开的，扣部门负责人10分，没有下发会议纪要的，扣部门负责人5分。

14.各种生产经营统计数据准确，按规定及时统计、分析、报送，做不到每次扣部门2分;

15.班组、岗位各项记录要规范、准确、完整，做不到每项扣责任部门负责人1分，相关责任人2分;

16.严格执行考勤制度，考勤不及时，考勤不真实，视情节每人次扣责任部门负责人1分，扣考勤员2-5分;出勤未打卡，扣2分/次。

17.职员请休假必须按规定要求履行报批手续，做不到每发现一人次扣责任人2分，扣所在单位负责人1分。

18.职员岗位变动、人员异动按人事管理权限要求及时报行政人事部（处）审批，做不到每发现一人次扣所在单位负责人2分;

19.按照培训计划，及时组织完成培训事项，每少完成一项扣责任部门负责人5分，按规定未参加培训者，扣5分/次;

20.固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行储存或处理，做不到每发现一次扣责任部门负责人2分;

21.严禁践踏草坪，毁坏树木，每发现一人次扣个人5分;

22、月度工作计划未完成，视情况每项次扣责任人1-5分，部门责任人0-2分;

23.严格遵守安全生产操作规程，每发现一起违章作业的，视情况扣直接责任人2-5分，扣所在单位负责人1-2分;

24.各种收尘设备运行完好，做不到每发现一处扣直接责任人2分，扣分管部门负责人1分;

25.发生环境污染事件，视情节每次扣责任企业总经理10-20分，分管公司及部门领导20-40分，直接责任人20-100分;

26.擅自涂改料单，每发现一次扣直接责任5分，所在单位负责人2分，情节严重的，加倍处罚;

27.未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票，每发现一次扣责任部门、单位各5分;

28.工作时间内在XX域或操作平台玩游戏、聚众赌博，扣责任人10分/次、分管领导5分/次，情节严重者予以扣除月度绩效工资。

29.部门员工因工作原因辞职，扣所在部门负责人扣1分，中层干部因工作原因离职，扣公司分管领导或成员企业总经理5分;

30.各部门、成员企业《西南水泥区域公司信息》投稿数量未达标——每少一篇扣责任部门负责人2分;

格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣1-2分;

内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的，每篇扣3分;

31.每月初召开月度绩效考核会并形成考评意见，未及时召开，绩效考核小组成员各扣5分;未召开，绩效考核小组成员各扣5分，召开考核会，但未形成考评意见的，各扣3分;

32、安全标志及防护措施不完善，扣安全环保员2分/处。

（二）行政人事管理

1、招聘与用工

（1）负责“三定”方案的落实，每月5日前将“三定”中岗位定编与实际定员对照表上报行政人事部，未报每次扣责任人5分，扣行政人XX负责人2分;

（2）制定年度和月度招聘计划，按计划按上岗条件及时招聘补充岗位缺编人员。

因招聘不及时而造成岗位缺编达7天以上并由此影响工作的，每人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

（3）按规定按程序及时办理录用人员或异动（含离职）人员的手续。

没有手续每人次扣责任人5分，扣部门负责人2分;手续不及时不齐全每人次扣部门负责人2分。

（4）实际人数或机构设置不符合“三定”要求，扣行政人XX负责人1分/人;

2、培训与开发

（1）根据《年度培训计划》和行政人事部培训安排每月30/31日前制定下月《月度培训计划》并报行政人事部备案，未报者扣责任人5分，扣部门负责人3分，每迟报1天扣0.5分，计划内容不实者酌情扣分;

（2）结合情况变化或人员工作需要，制定《临时培训计划》并附《培训计划变更表》报行政人事部备案，未报者扣1分;

（3）按照《西南水泥培训管理暂行办法》做好新入职及转岗员工岗前培训，保证培训时间与内容到位。

未按要求完成每人次扣责任人2分，部门负责人1分;

（4）按要求逐项完成培训计划及临时培训计划并做好培训资料（培训通知、签到表、培训提纲、考试试卷、成绩统计、培训通报等）的收集与归档，每少一项扣责任人2分，扣部门负责人1分;

（5）每月5日前填写上月《月度培训计划落实情况》并报行政人事部备案，未报的扣责任人5分，部门负责人3分，每迟报1天扣0.5分，虚报者月度培训工作考核为0分;

（6）承办区域公司开展培训的，奖承办企业行政人XX负责人5分，其他相关工作人员2分。

3、考核与薪酬

（1）根据本部相关考核薪酬制度，制定本公司薪酬考核细则并报行政人事部审批备案。

未制定扣行政人XX负责人10分，未报批扣8分;

（2）及时完成本企业中层人员的考核，统计中层以下人员的考核结果并于每月12日前报行政人事部审核;未报扣行政人XX负责人5分，每延迟1天扣1分;

（3）根据行政人事部审核的考核结果，每月20日前造发工资。

未按行政人事部审核结果造发工资的每人次扣薪酬管理员5分、行政人XX负责人10分，每延迟1天造发工资扣薪酬管理员1分，行政人XX负责人2分;

（4）在15日之前完成上月绩效考核及薪酬发放的，奖薪酬管理员8分，行政人XX负责人5分;

（5）及时完成本部交办的其他临时性工作，每提前一天完成，奖行政人XX负责人和相关责任人XX人，每延迟一天，扣行政人XX负责人和相关责任人各1分。

4、劳动关系

（1）每月5日前统计本公司上月人力资源状况并上报行政人事部备案。

未报的扣责任人扣5分，扣行政人XX负责人3分，每延迟1天扣1分;

（2）按西南水泥区域公司相关规定按月及时为员工办理各类社会保险，填写增减情况，未办理每人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

（3）关爱员工，建立良好的劳资关系，员工月度离职率不超过XX%。

离职率每超过一个百分点扣行政人XX负责人1分，因劳资纠纷造成诉讼（含西南水泥公司内部投诉和劳动部门的投诉），每人次扣所在部门负责人8分，扣行政人XX负责人5分;

（4）员工月度离职率控制在XX%以下，视企业实际情况，奖行政人XX负责人1-5分。

（三）行政事务管理

1、公文办理

（1）协助领导制定工作计划、总结、报告等，起草各类文件并及时送审、下发、归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分，扣行政人XX负责人1分;不及时、不规范每次扣0.5分;

（2）负责外来公文等各类文字资料的签收、拆封、登记、呈报、送阅、处理和归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分，扣行政人XX负责人1分，不及时每次扣0.5分。

2、会务接待

（1）负责各类会议的安排、组织，做好会议记录、形成会议纪要、检查决议落实。

会议准备不足、组织不力而影响会议的召开，每次扣责任人5分，扣行政人XX负责人3分;未及时形成会议纪要每次扣2分;

（2）负责来客来访的接待工作。

来客接待不周密、不热情而给公司造成影响，每次扣责任人2分，扣行政人XX负责人1分;来访处理不当而引发矛盾纠纷，每次扣行政人XX负责人2分;

（3）惩办区域公司会议的，奖励行政人XX负责人5分，其他相关工作人员各2分。

3、关系协调

（1）负责公司各类证照的年检、变更等事宜。

未完成每次扣2分，不及时而造成影响每次扣1分;

（2）督促检查公司各单位工作计划、规章制度的落实与执行情况。

因督促检查不力而影响工作进度、制度执行每次扣2分;

（3）协调处理好公司与政府部门、周边村民的关系，及时妥善处理各种突发事件。

因协调不当、处理不力而给公司工作造成影响每次扣5分;

（4）凡获得县级以上综合管理优胜企业的，奖行政人XX负责人10分，其他所有相关工作人员5分/人。

4、费用控制

严格按规定开支并控制招待费、车辆费、通信费、差旅费等各种行政办公费用。

每超出或节约一个百分点则扣或加0.5分，但扣不超过10分，加不超过10分。

5、信息管理

（1）负责公司电话、网络管理，保持信息畅通。

因信息不畅而影响公司正常工作，每次扣2分;

（2）负责公司机要管理与保密工作，各类档案（含各类合同）管理。

因此而引发不良后果，每次扣2分。

6、日常工作

（1）合理调度、严格管理车辆。

违规派（用）车，每次扣责任人2分，扣部门负责人1分;车辆发生交通事故每次扣司机5分，扣行政人XX负责人分;驾驶员费用报销审核不严，每次扣行政人事处5分;

（2）加强食堂管理，重视卫生、控制费用。

费用超标，每月协同财务审计部门对食堂采购、用餐、接待等费用开支情况进行核查，形成核查报告，如未开展核查，扣责任人5分，扣部门负责人2分;每月对食堂卫生、饭菜质量、服务态度进行员工满意度问卷调查，并对调查结果进行公布，提出整改意见并落实，如未调查，扣责任人5分，扣部门负责人2分，如员工满意率超过XX%，奖食堂管理员5分，行政人XX负责人3分;

（3）做好办公用品的采购、验收入库、领用登记等管理工作。

因此而影响正常办公，每次扣责任2分;

（4）抓好治安保卫工作。

发生偷盗事件，损失在*****以下的，每次扣保安班负责人2分，扣行政人XX负责人1分;损失在*****以上的，每次扣保安班负责人5-30分，扣行政人XX负责人2-10分;因灭火器缺失或过期而引发火灾，每次扣责任人5-20分;扣行政人XX负责人2-20分，全年无一起损失在*****以上的偷盗事件，奖保安班负责人20分，保安班工作人员及行政人XX负责人各10分;

（5）做好公司印章管理。

因印章管理或使用不当而给公司造成影响，视情况每次扣责任人10-40分，扣行政人XX负责人5-20分。

7、党群工作

（1）健全党群组织，制定年度党群工作计划。

未制定的，扣责任人5分，扣部门负责人2分;

（2）大力开展党群活动，积极组织参加区域公司举行的各类文体或技术比武活动，未参加的，扣行政人XX负责人5分/次;在活动获得名次的，视区获奖等级，奖行政人XX负责人2-10分;

（3）凡承办区域公司党群活动的，奖行政人XX负责人8分，其他相关工作人员各2分。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则【2】

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。

如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。

现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：

1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：

员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

（见表一、二）

二、临床科主任XX设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任XX年薪与风险年薪各占XX%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：

X=1/2W+[1/2W+1/2W（K-XX%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为XX%。

当K值为XX%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于XX%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于XX%时，实际年薪低于设定年薪：

（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度XX%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

例：

K值为XX%，风险金上浮XX%;K值为XX%，风险金下浮XX%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。

医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。

设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：

心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。

其中经济收入占XX%，服务质量占XX%，劳动纪律占XX%，医疗质量占XX%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）;2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例：

某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为*****元，共XX名医生参与分配，其中学科带头人XX名、住院医生XX名、轮科医生XX名。

其中A医生的收入为*****元，介入手术8例，B医生的收入为*****元，介入手术6例，C医生收入为*****元，介入手术2例，D医生收入*****元。

计算如下：

①学科带头人的绩效：

医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系数的绩效为*****÷6.1=*****，学科带头人的绩效为2459×1.5=*****;

②一般医生的绩效总额为：

*****-3688=*****元;

③分数考核：

经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为：

70（经济）+10（服务质量）+10（劳动纪律）+8（医疗质量）+8（介入手术）=106分;

B医生的分数：

*****/*****×70+10+10+8+6=86.05分;

C医生的分数：

*****/*****×70+10+10+8+2=73.97分;

D医生的分数：

*****/*****×70+10+10+8=38.77分;

医生总分数：

106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分为：

*****/304.79=37.*****;

经计算：

A医生106分×37.11=*****;B医生为*****;C医生为*****;D医生为*****。

眼科医生绩效举例

某副主任XX某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按XX%比例计入个人所得;（XX元+*****）×XX%=293.*****;②住院病人开单并自己执行操作收入按XX%比例计入个人所得;（*****.*****+*****）×XX%=769.*****;③医护共同收入（算XX%），按XX%比例计入个人所得;*****×XX%×XX%÷6（医生人数）=2.*****;④外科室划归本科的收入按XX%比例计入个人所得;781.26×XX%=54.*****;⑤手术收入：

397.*****;⑥门诊手术收入：

2306.*****;⑦病历扣款：

*****;⑧药品比例超标扣款：

95.*****;⑨各项考核扣分：

1.87分;⑩收治入院病人XX人奖*****;

个人绩效：

（293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08）×（100-1.87）%+320=4436.*****。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生XX名（主任XX），分为XX个医疗小组，本月医生绩效共*****元。

A组本月急诊手术欠费*****，收入*****元，共出院病人XX个，退回红包XX个，甲级病历奖励*****，病历中度缺陷扣*****;B组本月择期手术欠费*****，收入*****元，共出院病人XX个，收到表扬信1封，退回红包XX个，甲级病历奖励*****，病历中度缺陷扣*****。

A组和B组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A组扣5000×XX%=*****;

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×XX%=*****;

2.晚夜班补助：

60×10+60×5=*****;

3.表扬信、退回红包奖励：

7×XX%=*****;

4.可分配的总绩效额：

*****-900-140-800-600+150+1000+1200=*****;

5.医生总系数：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为：

*****÷7=*****;主治医生的绩效为：

*****;住院医师的绩效为：

*****;轮科医生的绩效为：

*****;组长的绩效总额：

2130×1.4×2=*****;

6.A组组长的考核打分为：

*****÷500+39=319分;B组组长的考核打分为：

*****÷500+33=273分;设*****收入为1分，每出院XX个病人为1分;组长**为：

319+273=592分;平均每分为：

5964÷592=10.*****;A组组长**为：

319×10.07=*****;B组组长**为：

273×10.07=*****;

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：

全麻插管：

5分/台;静脉全麻：

4分/台;椎管内麻醉：

3分/台;神经阻滞麻醉：

2分/台;基础麻醉：

1分/台;麻醉时间评分：

1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。

计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。

举例如下：

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：

门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作（活检及治疗）10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜连班补助：

初级*****/天;中级*****/天;副高*****/天;

3、科室个人分配计算方法：

①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中XX%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：

初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，XX%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：

基本工资+XX%职称考核工资+XX%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：

年限≤3年，*****/月;3年<年限≤10年，*****/月;10年<年限≤20年，*****/月;年限>20年，*****/月;

②经管费：

即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人*****/月;

③教学费：

诊断与技术组各*****，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;

④特殊补贴：

对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补*****，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补*****;

⑤白班：

即白天上班从事具体工作人员按*****/天发放;

⑥晚夜班：

由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：

A每阅片一份，按1分计算（包括多部位）;B特殊检查：

食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。

②技术组：

A每暴光XX次，按1分计算;B每洗或打印胶片XX张，按1分计算;C特殊：

静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查，3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：

生化组、免疫组