人力三级复习文档格式.docx
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*准备阶段：
1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、设计调查方案
（1）明确岗位调查的目的
（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法。
3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作。
4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
决定工作岗位存在的前提：
1、相关的技术状态2、劳动条件和劳动环境3、服务、加工的劳动对象4、本部门对岗位任务和目标的定位5、本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识等6、企业生产业务系统的决策7、工业工程师、劳动定额师职能性专家8、软环境
12、工作岗位设计的基本原则：
①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应（因事设岗）
13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
14、改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化与丰富化②岗位工作的满负荷③岗位的工时制度④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
工作丰富化应注意考虑：
1、任务的多样化：
“一专多能”2、明确任务的意义3、任务的整体性4、赋予必要的自主权5、注重信息沟通与反馈
15、劳动环境优化考虑的物质因素：
1、工作地组织2、照明与色彩3、设备、仪表和操纵器的配置。
影响劳动环境的自然因素：
1、空气2、温度3、湿度4、噪声5、以及厂区绿化等因素
16、改进工作岗位设计的意义：
①企业劳动分工与协作的需要②企业不断提高生产效率增加产出的需要③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。
”
18、工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法。
方法研究具体应用的技术：
1、程序分析2、动作研究
*动作研究的步骤
*IE的基本功能：
研究人员、物料、设备、能源、信息所形成的集成系统，进行设计、改善和设置。
第二节企业劳动定员管理
19、企业定员：
亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
20、人员编制的分类：
行政编制、企业编制、军事编制。
劳动定员与劳动定额的区别与联系：
1、概念的内涵2、计算单位3、实施和应用范围4、制定方法
21、企业定员管理的作用：
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
22、企业定员的原则：
①以企业生产经营目标为依据②以精简、高效、借用为目标③各类人员的比例关系要协调④要做到人尽其才、人事相宜⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境⑥定员标准应适时修订
计算考点：
核定人员数量的基本方法29页例1、例2；
33页运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
23、定员标准：
是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
24、劳动定员标准的分类
按定员标准的综合程度
单项定员
详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员标准（以某类人员为对象）
按定员标准的具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
25、编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理②依据要科学③方法要先进④计算要统一⑤形式要简化⑥内容要协调。
第三节人力资源管理制度规划
26、制度化管理：
以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”
27、制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
制度化管理的优点：
1、个人与权力相分离2、制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3、适合现代大型企业组织的需要。
28、制度规范的类型：
①企业基本制度②管理制度③技术规范④业务规范⑤行为规范
29、人力资源制度体系的特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
30、人力资源管理制度规划的原则：
①共同发展②适合企业特点③学习创新并重④符合法律规定⑤与集体合同协调一致⑥保持动态性
31、制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
32、人力资源管理制度规划的基本步骤：
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计）P50①②③④⑤⑥⑦⑧⑩
内容
以任务为中心的管理哲学（见物不见人）
以人为中心的管理哲学（见人不见物）
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权利——命令——服从
民主——尊重——参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
33、审核人力资源费用核算的基本要求：
合理性、准确性、可比性。
34、工资指导线：
基准线、预警线（上线）、控制下线。
35、收入—利润=成本表达了“算了再干”；
收入—成本=利润表达了“干了再算”
37、企业经营成本的构成：
企业总成本=直接成本+间接成本
直接成本=人工成本+材料成本
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
38、审核人力资源费用预算的基本方法：
1、注重内外部环境变化，进行动态调整：
包括：
政府工资指导线、劳动力市场工资水平、消费物价指数2、注意比较分析费用使用趋势3、保证企业支付能力和员工利益
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同
签证费
8、辞退
补偿费
9、残疾人安置
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律咨询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
人力资源费用支出控制的作用：
1、保证员工切身利益2、降低人力资源管理费用3、防止滥用管理费用
39、人力资源费用支出控制的原则：
①及时性②节约性③适应性④权责利相结合
40、人力资源费用支出控制的程序：
①制定控制标准②人力资源费用支出控制的实施③差异的处理
第二章招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施
1、内部招募：
通过1、内部晋升2、工作调换3、工作轮换4、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动
内部
招募
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争②容易造成近亲繁殖，缺乏创新
外部
①带来新思想和新发法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
2、选择招聘渠道的主要步骤：
①分析单位的招聘要求②分析潜在应聘人员的特点③确定适合的招聘来源④选择适合的招聘方法
参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
3、内部招募的主要方法：
①推荐法②布告法③档案法
4、外部招募的主要方法：
①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘
5、网络招聘的优点：
①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
采用校园招聘方式应注意的问题（简答）
①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
③交流过程中应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们对自己能力不切实际估计的错误认识。
④对学生感兴趣的问题做好准备，保证所有工作人员在回答问题时口径一致。
采用招聘洽谈会方式应关注的问题（简答）
①了解招聘会的档次
②了解招聘会面对的对象
③注意招聘会的组织者
④注意招聘会的信息宣传
6、笔试：
是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据解答的正确程度评定成绩的一种方法。
7、筛选简历的方法：
①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象
筛选申请表的方法：
1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处
8、提高笔试的有效性应注意：
①命题是否恰当②确定评阅计分规则③阅卷及成绩复核。
9、面试：
根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；
根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。
10、面试的目标：
1、面试考官的目标2、应聘者的目标P70
面试考官的目标
应聘者的目标
1、创造一个融洽的会谈气氛
1、展现自己的实际水平
2、让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
2、说明自己具备的条件
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
3、希望被尊重、被理解，得到公平对待
4、决定应聘者是否通过本次面试
4、充分的了解自己关心的问题
5、决定是否愿意来该单位工作
面试的基本程序（设计）
①面试前的准备阶段②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
11、面试的方法：
①初步面试和诊断面试②结构化面试和非结构化面试
结构化面试
非结构化面试
有固定的框架或问题清单、面试考官要求低
无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式
同一标准、便于分析、提高面试效率
灵活自由、问题可因人而异
谈话方式过于程序化、收集信息的范围受限制
缺乏统一的标准，易带来偏差
12、面试提问的技巧：
①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
面试提问时应关注的问题（论述）
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为
13、人格测试包括：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
14、兴趣分为：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
15、能力测试的内容：
1、普通能力倾向测试2、特殊职业能力测试3、心理运动机能测试
语言表达测试
侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务处理能力
侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理
16、情景模拟测试的分类
17、情景模拟测试的方法：
1、公文处理模拟法2、无领导小组讨论法3、决策模拟法4、访谈法5、角色扮演6、即席发言7、案例分析法
18、应用心理测试法的基本要求：
①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
19、无领导小组讨论法：
对一组人同时进行测试的方法，一般由4—6人组成，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题和议程，只发给一个简短案例展开讨论。
测评者不出面干预场内气氛，令其自发进行，测评过程也由观察者给分。
20、人员录用的主要策略：
①多重淘汰式②补偿式③结合式
21、做出录用决策应注意：
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。
第二节员工招聘活动的评估
22、信度：
指测试结果的可靠性或一致性；
效度：
有效性或精确性；
招聘总成本=直接成本+间接成本
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
信度评估：
1、稳定系数2、等值系数3、内在一致性
效度评估：
1、预测效度2、内容效度3、同侧效度
第三节人力资源的有效配置
23、人员配置的原理：
①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余
24、企业劳动分工的形式：
1、职能分工2、专业分工3、技术分工
企业劳动分工的原则：
1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2、把不同的工艺阶段和工种分开3、把准备行工作和执行性工作分开4、把基本工作和辅助工作分开5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响
25、工作地组织的基本内容：
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
工作地组织的要求（简答）
①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
对过细的劳动分工进行改进：
1、扩大业务法2、充实业务法3、工作连贯法4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职7、个人包干负责
26、员工配置的基本方法：
以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：
整理、整顿、清扫、清洁、素养
28、5S活动的目标：
①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；
②整顿现场时，不良品为零；
③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；
④缩短生产时间，交货延期为零；
5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；
6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化
工作轮班组织应注意的问题（简答）
①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力②要平衡各个轮班人员的配备③建立和健全交接班制度④适当组织各班工人交叉上班⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：
①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量②缩短了工作时间③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：
两班制、三班制、四班制
第四节劳务外派与引进
32、劳务外派与引进：
指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：
公派和民间；
走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：
①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
外派劳务的管理：
1、外派劳务项目的审查2、外派劳务人员的挑选3、外派劳务人员的培训
35、外派劳务人员的培训：
①培训内容②培训方式
劳务引进的管理：
1、聘用外国人的审批2、聘用外国人就业的基本条件3、入境后的工作
36、聘用外国人提供的有效文件：
①拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
37、外国人入境后的工作：
申请就业证、申请居留证
第三章培训与开发
第一节培训管理
1、培训需求分析的作用：
有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识。
2、培训需求分析的内容：
1、培训需求的层次分析2、培训需求的对象分析3、培训需求的阶段分析
战略层次分析：
1、外部环境2、组织条件3、人员变动
组织层次分析：
1、组织目标2、组织效率3、组织资源4、组织文化5、工作任务
员工个人层次：
1、员工素质2、员工技能3、工作态度4、工作绩效
培训需求的对象分析：
1、新员工培训需求分析2、在职员工培训需求分析
培训需求的阶段分析：
1、目前培训需求分析2、未来培训需求分析
3、培训需求分析的实施程序：
1、做好培训前期的准备工作2、制定培训需求调查计划3、实施培训需求调查工作
培训前期的准备工作：
1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查
培训需求调查计划的内容：
1、行动计划2、目标3、调查方法4、内容
实施培训需求调查的步骤：
1、提出培训需求动议或愿望2、调查、申报、汇总需求动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求
分析与输出培训需求结果：
1、对培训需求调查信息进行归类、整理2、对培训需求进行分析、总结3、撰写培训需求分析报告
撰写员工培训需求分析报告：
1、需求分析实施的背景2、开展需求分析的目的和性质3、概述需求分析实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要
4、培训需求的信息的收集方法：
1、面谈法2、重点团队分析法3、工作任务分析法4、观察法5、调查问卷。
5、调查问卷应注意以下问题：
①问题清除明了，不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式④多采用客观问题方式，易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
培训需求分析的模型：
1、循环评保模型2、全面性任务分析模型3、绩效差距分析模型4、前瞻性培训需求分析模型
6、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果④调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
培训规划的主要内容：
1、培训项目的确定2、培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算
7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
年度培训计划的构成P128
制定培训规划的步骤和方法（方案设计）
①培训需求分析②工作说明③任务分析④排序⑤陈述目标⑥设计测验⑦制定培训策略⑧设计培训内容⑨实验（目的、结果、方法）
年度培训计划的制定:
1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3、培训部门组织安排企业内部培训过程4、后勤部门对与内部培训有关项目的落实5、培训部门告知相关部门和单位
年度培训计划的经费预算：
1、确定培训经费的来源2、确定培训经费的分配与使用3、进行培训成本—收益计算4、制定培训预算计划5、培训费用的控制及成本降低
8、培训前对培训师的基本要求：
①做好准备工作②决定如何在学
升级会员 