如何让你的员工充满激情 员工工作积极性之浅谈.docx
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如何让你的员工充满激情员工工作积极性之浅谈
如何让你的员工充满激情员工工作积极性之浅谈
员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。
较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。
员工工作积极性的测量框架
员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。
较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。
由于积极性和满意度之间这种相关性的存在，在对员工工作积极性进行测评的时候应该参照员工对工作的满意程度。
如何评价员工的工作积极性呢?
可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。
从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。
一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：
主动性、消极性。
其中，员工工作积极性的主动性因素包括：
主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；
主动去做不是职责范围内的工作；
主动帮助新同事适应新环境；
主动分担其他同事的工作量；
主动协助领导的工作；
主动提供意见以改善团队的工作；
主动参与对企业形象有帮助的活动；
在没有报酬的情况下超时工作；
下班后仍想工作；
如不能准时上班会预先通知并做好工作安排；
员工工作积极性的消极性因素包括：
经常上班刚好准时或者迟到一点；
缺勤率比别人要高；
迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；
工作休息次数、时间超过单位的一般规定；
临近下班时间减慢工作速度；
在工作时间与别人闲谈。
另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。
采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。
对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。
另外，还可以对员工工作积极性的表现形式进行分析，用SPSS统计软件包可以轻松的建立此模型。
了解了员工工作积极性的表现形式，就可以进一步对造成这种现象的原因进行假设分析，从而找到提高员工积极性的具体激励措施。
你一定不陌生"情绪低谷"，它像过境蝗虫，一瞬间冲击你的理智，让平时职业温文的你在刹那间失去控制，掉入情绪黑洞。
老板会因这三秒钟的失控给你打一个"不职业"的低分数，同事心里，你经营了许多年的"专业"的口碑也被打破，情绪低谷破坏力如此巨大，不加以控制引导，甚至会导致精神崩溃，行为失常。
或许你会耸耸肩：
没有这么严重吧，找个人发发牢骚就好了。
事实上，绝大多数的情绪低落，都是在为日后的崩溃蓄积力量，若不做及时的排遣调节，总会有一天，做出令自己后悔的事情。
请假设一下：
你投入最大精力去做的一个项目，被老板PASS掉了，此时的挫折感，是否会导致你在午饭中暴饮暴食，用胃的饱涨去冲淡自己的失落，然后在连续一周的暴食后开始疯狂减肥?
还有，你的对手春风得意地升做你的上司，你是不是请了一个下午的假，出去疯狂shopping，买了一大堆又贵又难看的东西，第二天睡醒后想起信用卡又刷暴了后悔的吐血?
这些事都会令你在事后痛恨自己愚蠢，但事实上，就在当时，你别无选择，因为你需要激励自己，帮助自己从坏情绪中走出来，你的出发点没有错，只是没有找到更好的方法而已。
A.长期厌倦症VS专业课程班
Allen身为公司的人事部经理，整天就是琐事缠身，经常加班加点还看不到任何成绩，相反，一旦言行中流露出疲惫消极，会被人投诉给老板：
人事部的同事耐性好差，不过问了几次就给人脸色看。
Allen觉得，自己的热情就像一杯开水被晾在了这间冷气强劲的办公室里，眼看着迅速冷却，自己却无能为力。
一次朋友聚会中，Allen通过好朋友介绍，加入了长安街上的某会员俱乐部，会员费当然不菲，但是那里有许多培训课程，瑜珈，游泳，芭蕾，国标等等，等Allen看到一群身穿金灿灿的长裙，在印度音乐中舞姿翩翩的的学员时，她感到自己的心在一起啪啦啪啦地打拍子…就是它了。
圣诞节当晚，平时不苟言笑的人事部经理Allen艳妆出演肚皮舞令大家轰动刮目。
总公司的大老板特地敬她一杯酒：
我很高兴有你这样出色的同事，总部也需要你这样的人才。
Allen心里偷笑：
哈哈，看来我要报一个商务英文的培训班啦。
提示：
短期的专业培训班会极大提升你的技能，扩充你高层次的人脉关系，女性擅长的舞蹈，又能满足自己的表现欲，释放长期平淡工作蓄积的压抑感，还对身体健康很有好处！
参加培训班级需要注意的是，宁缺毋滥，不要见什么报什么，要针对自己的需要和时间安排去参加课程学习。
B.职场新人VS顶级奢侈品
小美是觉得再也不能忍受下去了，老板的主意一天三变，每次都给她的工作进度造成突发性混乱，最后业绩还要算在自己的头上。
而且不能反驳，老板面色一沉，她准备好的话就再也说不出来。
面对老板她总觉得自己矮了一头，对方的居高临下跟自己的唯唯诺诺，恰成鲜明对比。
五一长假，跟男朋友去香港，小美直奔几个大牌名店，香奈儿的套装，LV的手包，阿玛尼的晚礼服…买到自己脊背飕飕发凉才住手。
男朋友说你真是疯了，她说才不是，我从现在开始，要做个大女人。
是的，休假结束后的工作会议上，轮到小美发言，身着香奈儿今季最新款夏装的她侃侃而谈，手势自信，笑容妩媚令人惊艳，配着身后做了两个晚上才做好的专业级PPT文件的放映，上司的脸色由漫不经心到侧耳细听再到不住点头，散会后，还特地走过来赞她今天的衣服配的好看。
提示：
职场圣经上常说，"要把所有家当穿在身上"，"要穿成你想成为的人"，如果你想成为未来的领导者，你至少要穿成潜在领导者的样子。
这样老板才会注意到你的"诉求"。
所以，大肆购物不仅仅是女性用来消解低落情绪的有效手段。
奢侈品可以增加你的自信，突出你的个人魅力，吸引别人注意力。
但是一定要注意选购那些适合你的奢侈品，才能一举两得。
C.玻璃天花板VS假期义务工作
听到那些5岁大的孩子齐齐喊她做"老师"的时候，叮当感到前所未有的快乐。
外语学院毕业，她在法企工作了5年，循序渐进地升职、加薪，然而，升到顶头上司全部是老外的时候，叮当知道已经到头了。
职场里这种个人发展碰到了天花板的阶段，正是进退两难。
离开的话舍不得眼下的优裕条件，不离开已经是眼看着就是牛工一份。
叮当把积攒下来的20天年假一次申请下来，准备好好地考虑一下这些烦心事。
没想到大学同学约她去给残疾儿童做义工，教法语。
三天下来，孩子已经可以齐唱她教的法文歌，大意是说小朋友们拉着手，只有快乐，没有忧愁。
叮当听得眉开眼笑，是啊，烦恼可不就是自找的，看这些四肢不全的孩子，他们也可以如此快乐，"就像那地里的百合花，它不收也不种，可是所罗门最繁盛的时候也不如它们。
"她默念一遍，心里豁然开朗。
提示：
做社会义工会增强自己的心理优势，提升思想境界，将自己从工作中的精神困境中释放出来。
也能够丰富自己的业余生活，开阔视野，而且有益他人，实在是最好不过的自我激励手段。
D.疯狂加班VS健康大修
明姿很坦然地给老板递上了休假报告，等着他两手一摊问：
Why?
她早有准备，冷冷地说：
我最近一年的时间都感觉身体不适，胸口很闷，手脚发凉，我们中医说这叫做血气亏损，积劳成疾，因此需要时间检查，修养。
老板顿时换上一副无比同情关切的脸孔，大笔一挥，准假。
她并不是骗洋老板。
这四年来做的没日没夜，身体一溃千里，每天晚上加班，几乎都能听见体内轻轻的断裂声。
明姿一边忍着颈椎的巨痛，一边飞快地做出中英文各一份的技术书，心里狠狠地骂自己：
这是何苦呢，就算有钱能使鬼推磨，也不能先把自己变成了鬼啊。
要查乳腺，脊椎，心脏，血液循环…一项项查过来，明姿心里一点点地塌实起来。
与其天天为自己的健康提心吊胆，不如查个水落石出。
顺便再办张健身卡吧，这回一定要坚持到底。
提示：
工作压力过大的职业女性，健康方面的困扰是相当严重的。
要注意定期为自己做全面彻底的身体检查，作出相应的锻炼、健身方案，并严格执行。
一方面有助健康，一方面，也是转移自己对工作过分集中的注意力的好办法。
关注工作，还更要关注自己。
自我激励投资指南
1、财务预算：
有效的自我激励，会需要相当的开销，不能在情绪冲动下透支信用卡，金额要控制在月收入的一到两倍以内，这样的投入既不会令你过于心疼，也不会让你随后的生活变得拮据；
2、时间预算：
要算好自己对这些额外活动投入的时间，把你要做的事一件件列出来，做完一件就划掉一件，会是一个有效控制时间的好办法。
不要把自己弄的手忙脚乱，比工作还辛苦；
3、人际预算：
要善待自己在调整情绪过程中所接触到的人，不要以为自己是在情绪低谷就可以肆意发泄，尤其是对自己的家人朋友，事实上如果是为排遣坏情绪而伤害到了亲人密友，那可是得不偿失。
4、心理预算：
认真考虑好，自己需要的到底是什么，切不可因为前几个预算的斤斤计较，放弃自己真正想要的东西，更不要设定过高的心理需求，造成自己第二次的挫败感。
譬如：
你真的要去马尔代夫去享受椰林树影?
拜托，你只有5天假，6千大元，还是去趟三亚吧，一样能尽兴而归。
英特尔招聘：
拥有一颗奔腾的"心"
英特尔在IT业的地位，就像众所周知的那则广告--"给电脑一颗奔腾的芯"。
从8088到一度在国内掀起热潮的X86直至现在的PentiumⅡ、PentiumⅢ，英特尔作为一家主流CPU（中央处理器）提供商，在IT业内的位置不可替代。
那么，像英特尔这样一家举世闻名的国际化的技术研究与开发公司，在招聘方面有何特色原则?
英特尔（中国）公司招聘经理徐轶如是说：
英特尔聘人的首要条件：
企业文化认同
客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果──这是英特尔的企业文化和企业精神。
英特尔聘人的首要条件就是，你要认同这个精神这个文化。
这也是英特尔的凝聚力所在。
在培训中，我们会不断强调这种文化。
奖励机制也会体现这种文化。
英特尔聘人的独特渠道：
员工推荐
我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现"裙带关系"。
英特尔招聘大忌：
"掺水"简历
发到英特尔的简历基本上是中英文对照或者是全英文书写的。
如果你想要吸引公司注意，首先简历写作要清晰明了，其次，就是主要工作经历要与申请职位相关。
至于简历是否有创意是否新颖，当然做得好会让人深刻印象，"第一眼"的作用不能轻视，别致的简历会让我们觉得这个人做事很用心很聪明。
但这毕竟不是广告公司招聘，创意不是第一位的，我们注重的还是这个人根本的能力与工作经历。
英特尔作为一家跨国公司，面试时对英语会有一定考核。
因为英语是我们的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。
面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。
例如"你为什么要来英特尔?
""对自己的前途预测如何?
"这些问题有标准答案吗?
回答自然是NO。
经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。
"掺水"的简历在英特尔没有前途。
负责招聘的经理们都有一定经验，伪造的东西很容易被看出来，面试时问几个问题就可以知道你是怎么回事。
到那时，不管你有怎样的能力和资格，也许你只是想锦上添花，但对不起，我们对品德不好的人不感兴趣。
通用电气：
生机四溢的激励机制
1996年美国通用电气公司在北京举办"中国人才资源面临挑战"讲座，该公司人力资源部经理麦考尔在会上直言不讳地指出：
"中国有极具潜力的人才市场，但企业的用人观念尚显陈旧，钱，不能解决一切问题。
最主要的，是要建立起一套完善的激励机制。
"段永平年薪已达1000万，尚不想留在自己一手缔造起来的中山小霸王，还义无反顾地要自行创业，唯一的原因，他说，就是机制。
激励机制可分为内在激励和外在激励。
前者包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。
后者指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。
两者的作用均为正强化──让企业所需要的行为能够重复出现或加强。
按业绩付酬制。
目前那些完全以市场为导向的企业，已取消或部分取消了固定工资，而采用与业绩挂钩的弹性工资和灵活福利方案。
这样，企业可以解决困扰它们的几个问题，如高额的固定成本工资，超过生产率增长速度的加薪、员工认为薪金即份内应得的心态等。
有专家指出，按业绩付酬体系应该具有明确的目标、周详的考核标准、及时的回报等配套措施。
高待遇制。
对有些人而言，挣钱是为了生存，对另一些人，钱是衡量自我价值的尺度。
"高出市场平均价的薪金，哪怕只有一点点，亦会让员工感到公司对他们的器重。
"深圳一私企老总说。
"'利润分享员工'是我一贯的人才经营主张，我要让公司进入这样一种状态：
员工努力工作，公司给以较高的回报，相应地，公司对员工的要求也更高了，员工在双重压力下，会更加搏命为企业创造高效益。
"嘉和集团董事长张朝煊表示。
私人风险投资基金（股权）制。
访美回来的华为技术公司总裁任正非说，在美国一些高科技企业内，由于该基金制的推动，使得一批一批志士如痴如狂地去苦苦追求成功。
"多年来我接触了相当多的美国科技人员，由于一种机制的推动，非常多的人都十分敬业。
这是一种十分普遍的现象而非个例。
"但该机制的风险在于，如果企业的股票没有吸引力，员工资薪和福利方案中大量使用股票必会适得其反。
另外，如果基金收益基于不现实的业绩标准，员工会认为是对他们的掠夺。
制度化与公平化。
"不要问我，去问制度"是家族企业台塑掌门人王永庆的名言。
目前，许多新兴企业，尤其是家族企业中，共同利益往往淹没个人利益或相反，亲情纽带高于资产纽带，家庭成员职工与一般雇员的关系亦不易理顺。
这类企业迫切需要摆脱人制因素，实现制度化，尤其是制度面前人人平等化管理，因为"公平"经常会取代薪金，成为人们努力工作的最基本动力。
"统一的业绩标准可以平衡人的心态，并避免工作量对一些人是惩罚，对另一些人则是美差。
"某家族企业老总张先生说。
授权管理。
让员工有挑大梁的成就感可挖掘出员工的内在动力。
每个人内心都有一种把工作做好的愿望，如果让员工在工作中有发言权、一定的决定权，他们便会更愿意像企业主一样承担商业风险，这样，大多数员工都会从一个凡人变成令人刮目相看的人。
人与岗位最佳匹配制。
有经理称，破坏团队的并非个个都是害群之马，他们往往是不错的员工，只是没有适得其位或人尽其才。
因此每种情况都应区别对待，并处之以公正。
比如"天才型"员工胸藏机杼，工作游刃有余，应让他们参加特殊项目或做团队领导。
"沉默型"员工则应安排与更自信积极的同事合作，或不断给予他们要求更高的工作，以改变其行为。
而对于"不堪重任型"员工，除加强培训外，或将他们与"大材小用型"员工搭配，或安排他们只做做得来的工作。
轮职选拔机制。
从现有员工中遴选出部分有潜质的员工在公司内轮职，在此过程中考察和培育个人的能力，以产生管理阶层的后备力量。
日本toshiookuno（东雄）酱汁厂的具体做法是，将每组表现最佳的三名员工选为轮职候选人，名字写在黑板上，抽签定决参加轮职的顺序。
该公司总裁表示，这种选拔机制有两大优点，一是相对公平，二是大家都知道自己该向哪个方向努力。
令人有"知识安全感"的培训机制。
企业的真正资产在人的头脑里，同时，给员工以"知识没有落伍"的安全感亦是企业的责任。
人才培训制度应包括长远规划、中期"镀金"计划和短期"充电"计划，让员工不靠吃学校的老本过日子。
不要害怕精心培育的人才会流失，实践证明，你给予的越多，员工越舍不得离开。
"自由化"工作方式。
更强调结果，而不过多地强调过程。
鼓励尊重不同风格，让人们知道，只要人人都始终保持高标准，他们解决问题的方式可以八仙过海，各显其能。
雅芳用人：
投资于人+鞭策激励
雅芳（中国）有限公司相对于许多制度性很强的外企来说，是个很"人性化"的公司，其用人机制可归结为4点：
1.保留人才下本钱：
雅芳在1998年由直销转型时，曾一度陷入危机，为留住人才，在寻求解决问题的方案同时，公司引入住房福利并为关键员工提供优厚薪酬。
这使它在最艰难的1998年，人才流动率只有14.9%，保持了在人才市场上的竞争力。
2.投资于人不悭吝：
雅芳对刚毕业大学生的培训长达1年，而见习人员的培训也有6个月，通常送他们到国外学习EIBS和其它各种MBA课程，亦可选择攻读其它与工作相关的课程，费用全部由公司支付。
3.奖励成绩不小气：
雅芳对员工的奖励在业界是罕有的，每年评选全球销售奖得主和CEO奖励计划得主，最高奖金相当于3年的工资，这在人才市场上颇具竞争力。
4.鞭策激励不松劲：
雅芳推行PDP（绩效发展计划），其绩效考核精细到1分，定期对员工的工作目标和实际表现、成绩作出评价，对经理人员的考评尤其严格，不单看业绩，还看是否有效使用PDP工具考评下属，形成共识并以书面形式表达等，若在总体满意程度之下，不发奖金，亦不涨薪，而以违规方式，比如以不正当方式促销产品提升业绩，扰乱市场，影响公司长远利益的，视情况严重程度给予停薪停职或降薪降职处理。
授权管理。
让员工有挑大梁的成就感可挖掘出员工的内在动力。
每个人内心都有一种把工作做好的愿望，如果让员工在工作中有发言权、一定的决定权，他们便会更愿意像企业主一样承担商业风险，这样，大多数员工都会从一个凡人变成令人刮目相看的人。
人与岗位最佳匹配制。
有经理称，破坏团队的并非个个都是害群之马，他们往往是不错的员工，只是没有适得其位或人尽其才。
因此每种情况都应区别对待，并处之以公正。
比如"天才型"员工胸藏机杼，工作游刃有余，应让他们参加特殊项目或做团队领导。
"沉默型"员工则应安排与更自信积极的同事合作，或不断给予他们要求更高的工作，以改变其行为。
而对于"不堪重任型"员工，除加强培训外，或将他们与"大材小用型"员工搭配，或安排他们只做做得来的工作。
轮职选拔机制。
从现有员工中遴选出部分有潜质的员工在公司内轮职，在此过程中考察和培育个人的能力，以产生管理阶层的后备力量。
日本toshiookuno（东雄）酱汁厂的具体做法是，将每组表现最佳的三名员工选为轮职候选人，名字写在黑板上，抽签定决参加轮职的顺序。
该公司总裁表示，这种选拔机制有两大优点，一是相对公平，二是大家都知道自己该向哪个方向努力。
令人有"知识安全感"的培训机制。
企业的真正资产在人的头脑里，同时，给员工以"知识没有落伍"的安全感亦是企业的责任。
人才培训制度应包括长远规划、中期"镀金"计划和短期"充电"计划，让员工不靠吃学校的老本过日子。
不要害怕精心培育的人才会流失，实践证明，你给予的越多，员工越舍不得离开。
"自由化"工作方式。
更强调结果，而不过多地强调过程。
鼓励尊重不同风格，让人们知道，只要人人都始终保持高标准，他们解决问题的方式可以八仙过海，各显其能。
特别声明：
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