经济管理专科《管理心理学》课程自学辅导材料.docx
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经济管理专科《管理心理学》课程自学辅导材料
11级经济管理专科《管理心理学》教学大纲
一、课程目的与任务
管理心理学是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的理论基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性，在经济管理专业的教学中占有重要地位。
加强此学科的研究和应用，对于提高管理水平，特别是各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效地实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
通过本课程的学习，使学生掌握管理心理学的基本原理，能够理论联系实际解决现实中组织出现的相关问题，充分发挥管理中人的作用。
二、与其他课程联系
本课程的前导课程为《管理学原理》，相关课程为《人力资源管理》、《组织行为学》等。
三、课程基本要求
（1）使学生对心理学、管理心理学方法有较深刻的认识和把握，学会用观察法、调查法、实验法和心理测量方法去分析人的心理和行为现象。
（2）使学生掌握管理心理的基本知识、基本理论和基本技能，提高学生分析人的心理和行为的能力。
（3）使学生能熟练地运用管理心理学概念、理论、掌握人和心理和行为的规律性，预测引导和控制人的行为。
四、教材及参考书
教材：
卢盛忠编著《管理心理学》（第四版），浙江教育出版社，2004
参考书：
苏东水《管理心理学》（第四版），复旦大学出版社，2006
五、考核形式及试题形式等
试题形式为：
单选题、多选题、名词解释、简答题和案例分析。
《管理心理学》面授课时分配表
章序
授课内容
面授课时
第一篇
第二篇
第三篇
第四篇
管理心理学绪论
个体心理
群体心理
组织心理
4
5
9
9
合计
30
《管理心理学》自学周历表
周次
自学时数
章次
作业
1
2
3
4－5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
2
2
3
4
4
4
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
第一章第二章
第三章
第四章
第五章
第六章
第七章
第八章
第九章
第十章
第十一章
第十二章
第十三章
第十四章
第十七章
第十八章
第十九章
见自学指导书规定的作业要求
合计
45
《管理心理学》自学指导书
主讲教师黄鹤
第一章 管理心理学的发展及其在心理科学中的地位
一、学习目的与要求
掌握管理心理学的概念和学科性质；掌握学习管理心理学的重要意义；了解管理心理学的发展历史及发展动向。
二、内容提要
（一）管理科学的发展
（二）组织管理心理学的发展概况
（三）组织管理心理学在心理科学中的地位
（四）行为科学与心理学
三、重点与难点
本章的重点主要是组织管理心理学的发展概况。
四、习题
试述组织管理心理学的发展历程。
第二章 管理心理学研究方法
一、学习目的与要求
掌握管理心理学的研究方法。
二、内容提要
（一）模型
模型是对某种现实事物的抽象，是对某种现实事物的抽象，是对某种现实事物的简化表示。
模型分为：
主观模型和客观模型；物理模型和抽象模型；标准模型和描述模型；静态模型与动态模型。
模型由目标、变量和关系三部分组成。
（二）行为变量的测量
1、量表，包括名称量表、顺序量表、等距量表和等比量表。
2、变量的处理方式有：
置之不理；随机化；不加控制；保持恒定；匹配；规定特定的标准或范畴。
3、测量的信度与效度
信度主要有：
重测信度；等值信度；一致性信度。
效度主要有：
内容效度；效标关联效度；构思效度等。
4、行为测量的标准包括：
生产率、缺勤率、离职率和工作满意度。
（三）研究的具体方法
观察法、谈话法、实验法、问卷法、测验法、个案法、作品分析法。
（四）研究结果数据处理的方法
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
三、重点与难点
本章的重点主要是管理心理学的具体研究方法。
四、习题
试述管理心理学的具体研究方法。
第三章 人性的假设与管理
一、学习目的与要求
本章主要掌握人性的典型假设。
二、内容提要
（一）“经济人”的假设
1、“经济人”假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
2、相应的管理措施
管理工作的重点是在提高生产率、完成生产任务方面，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
3、简评
实质是早已被驳斥的遗传决定论的人性观。
现在，一些发达资本主义国家一般认为X理论已经过时，但个别中小企业仍在实行。
个别企业把扣发奖金作为管理工人的唯一手段。
（二）“社会人”的假设
1、“社会人”假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。
2、相应的管理措施
管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
在实现奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
参与管理
3、简评
“社会人”假设企图通过改善企业内部的人际关系从根本上解决劳资对立，但这是不可能的。
因为只有彻底改变人剥削人的资本主义制度，才能从根本上解决企业内部的劳资对立关系。
（三）“自我实现的人”的假设
1、自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。
2、相应的管理措施
管理重点的改变。
“自我实现人”的假设要创造一种适宜的工作环境、工作条件，是人们能够在这种条件充分发挥挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分地自我实现。
管理人员职能的改变。
管理者的主要职能既不是生产者，也不是人际关系的调节者，而只是一个采访者。
他们的主要任务在于如何为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
奖励方式的改变。
奖励可分为外在奖励和内在奖励。
内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。
只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
管理制度的改变。
管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
3、简评
“自我实现的人”的假设，是在资本主义工业发展到高度机械化的条件下提出的。
从理论上来看，自我实现的人性观也是错误的。
在批评这种人性假设的错误观点的同时，其中的一些管理措施也值得借鉴。
（四）“复杂人”的假设
1、根据“复杂人”的假设，提出了一种新的管理理论，称之为应变理论。
“应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。
2、相应的管理措施
从“复杂人”假设出发提出的应变理论，并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种假设的新措施，而是要求根据具体的人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，这就是说，要因人而异，因事而异，不能千篇一律。
根据应变理论，要求管理人员要善于观察职工之间的个别差异根据具体情况采取灵活多变的管理方法，等等
3、简评
“复杂人”假设根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施，对于我们的管理工作也有一定的启发意义，这是应当肯定的。
但“复杂人”假设只强调人们之间差异性的一面，而在某种程度上忽视人们共同性的一面，是片面的。
三、重点与难点
本章重点在于各种人性假设对应的措施。
四、习题
试分析有关人性假设的论述，研究它有何意义。
第四章 个性
一、学习目的与要求
掌握个性的概念、个性的特点和作用及影响个性形成的因素；掌握气质、能力、性格等的差异与应用。
二、内容提要
（一）个性的一般概念
个性是在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，包括一个人怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在品质的全貌。
个性具有：
独特性与共同性、稳定性与可变性以及生物性与社会性。
（二）气质
一个人出生时所固有的这种稳定的心理特点就是气质特性，它决定了人的心理活动动力方面的自然属性，决定了心理活动进行的速度、强度、指向性等特点。
气质分为：
胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。
气质在管理实践活动中的作用：
1、气质类型无好坏之分
2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的高低。
在普通职业中，决定工作成败的关键是其工作态度、熟练程度等因素，而不是气质特点。
3、气质可以影响人的活动效率。
4、气质可以影响人的情感和行动。
（三）能力
1、能力是人们能够顺利地完成某种活动的心理特征，通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力有一般和特殊之分。
一般能力是指在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力等。
特殊能力是指出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力等。
2、企业管理中注意的问题：
（1）每个企业、每个工种或生产岗位都应该有自己相对独立的能力要求。
（2）在进行职工选择、工种的安排时，尽可能考虑每个人的兴趣、特长，做到人尽其才。
（3）文化考核的成绩只代表一个人已经掌握的部分知识或技能水平，它并不等于一个人所具有的能力，更不等于一个人所蕴藏的内部潜力。
（4）人们从事生产活动，即需要具有大量的一般能力，又需要具有该生产活动所要求的特殊能力。
（5）注意选择能力过高或能力过低的职工均不利于生产。
（四）性格
性格，是指一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。
性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。
1、根据不同的态度体系，可把性格特征分为：
（1）表现一个人对待集体和他人的性格特征
（2）表现一个人对待劳动的性格特征
（3）表现一个人对待物品的性格特征
（4）表现一个人对待自己的性格特征
2、根据不同的行为方式，也可以把性格特征分为：
（1）表现为一个人有明确的生活目的，同时接受集体规范的约束的性格意志特征
（2）表现为一个人对自己的行为控制上的性格意志特征
（3）表现为在紧急和困难情况中的性格意志特征
（4）表现在经常和长期工作中的性格意志特征
（五）心理测验
1、心理测验是一种测量手段、一种标尺，人们用它作为测量行为的样本。
具有标准化、客观化、常模化、可靠性和有效性的特点。
2、心理测验的分类
可分为：
个别测验与集体测验；速度测验与难度测验；能力测验与贵姓测验；书面测验与操作测验。
3、能力测验，包括心理能力测验和特殊性向测验。
4、个性测验
5、评价中心
（六）个性研究在管理中的应用
1、个性与工作匹配原理
2、管理中的个性分类
3、认知风格类型
4、“大五”模型
5、人才动态使用理论
三、重点与难点
本章重点与难点在于气质、能力、性格等的差异与应用。
四、习题
（一）单项选择题（在每道问题所提供的备选答案中，选择一个正确答案）
1、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（ ）。
A气质 B个性 C能力 D性格
2、决定人的心理活动动力特征的是（ ）。
A气质 B能力 C个性 D性格
（二）多项选择题（可在备选答案中选择两个以上的正确答案）
1、影响人的行为的因素有（ ）。
A个人主观内在因素 B心理因素 C客观外在环境因素D生理因素
E人群团体因素
2、个性的特点是（ ）。
A 社会性 B组合性 C独特性 D稳定性 E倾向性
3、影响个性的因素主要有（ ）。
A先天遗传因素 B家庭 C后天社会环境因素 D文化传统 E社会阶级和阶层
4、气质差异主要应用于（ ）。
A人机关系 B人际关系 C思想教育 D人员选拔 E行为预测
（三）论述题
1、在管理中如何应用个性理论。
2、个性有哪些特点？
影响个性形成的因素是什么 ？
第五章 知觉与归因
一、学习目的与要求
了解知觉的类型与影响知觉选择的因素；掌握知觉错误的成因与预防；掌握管理者的知觉与管理方式的关系。
二、内容提要
（一）知觉的概念
1、知觉是客观事物直接作用于感官而在人脑中产生的对这些事物整体的反映，或者说，知觉是对客观事物整体的反映。
2、对社会现象的知觉可称之为社会知觉。
社会知觉的内容包含：
一个人对另一个人的知觉、个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及对个人间和群体间关系的知觉。
对个人的知觉，主要是指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、情感、意图等的认识。
对个人的知觉包括两方面：
知觉对象的外部特征、知觉的组织结构。
人际知觉是对人与人之间关系的知觉。
一般来说，人们越是彼此接近、交往频繁、有较多的相似之处，彼此就越是会产生友谊、同情和好感。
自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
具有以下特点：
人们观察自己时所掌握的信息比观察别人时更多；观察自己与观察别人有熟悉和陌生的区别；观察者与被观察者的区别。
3、知觉研究对管理工作的意义
（1）正确的知觉会提高员工的激励水平和工作绩效；
（2）正确的知觉有利于提高员工工作中的公平感和满意感；
（3）了解正确知觉的规律有助于克服各种知觉的偏见。
（二）影响知觉的因素
1、知觉者特征对知觉的影响方式主要有：
知觉者的图式；知觉者的动机状态；知觉者的个性。
2、知觉对象的特征与情景特征：
知觉对象本身的特征；对象和背景的差别；对象的组合；印象操纵。
（三）对人的知觉的偏见
1、第一印象的作用
2、晕轮效应：
也可称之为以点概面效应。
是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
3、优先效应和近因效应。
优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，实质上与第一印象的作用是相同的。
近因效应是指最后给人留下的印象有强烈的影响。
4、定型的作用是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固定形象。
5、对比效应，是指人们对当前事物的知觉会受到此前出现的其他事物的知觉影响而产生歪曲现象。
这也是知觉偏见的一种表现。
6、相似效应，人们一般都喜欢与自己在各方面较为相似的人。
7、自我实现的预言，人们期望的东西可能会变成现实。
（四）归因理论
1、根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论叫归因。
2、归因研究的几个主要问题：
一是把行为归结为外部原因还是内部原因；二是研究人们获得成功或者遭受失败的归因倾向。
3、归因的偏差：
一是基本归因错误；二是行为者——观察者效应；三是自我服务归因。
（五）知觉研究在管理中的应用
1、就业面试
2、绩效评估
3、职工的努力程度
4、职工的忠诚度
三、重点与难点
知觉错误的成因与预防和管理者的知觉与管理方式的关系。
四、习题
（一）单选题
1、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（ ）。
A知觉防御 B晕轮效应 C首因效应 D定型效应
（二）多选题
1、社会知觉主要包括（ ）。
A对人知觉 B人际知觉 C角色知觉D因果关系知觉 E自我知觉
2、知觉偏差主要表现有（ ）。
A知觉防御 B晕轮效应 C首因效应 D近因效应 E定型效应
（三）简答题
试分析管理者的知觉对管理方式的影响。
第六章 需要与动机
一、学习目的与要求
重点掌握需要与动机的概念；掌握需要层次论、ERG理论、双因素论、麦克利兰的权力、合群和成就需要理论、期望理论、公平理论、强化理论和综合激励模式的有关内容；掌握挫折理论。
二、内容提要
（一）需要和动机的一般概念
1、需要是个体缺乏某种东西所产生的一种主观状态，它是客观需求的反映。
人的需要是多种多样的。
按照需要的起源，可以分为天然性需要和社会性需要。
按照需要的对象的不同，可以把需要分为物质需要和精神需要。
2、动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。
这就是说，动机是行为的直接原因。
3、动机与需要
需要是人的积极性的基础和根源，动机是推动人们活动的直接原因。
当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。
4、动机与目的
目的是人的活动所要达到的结果。
动机则是推动人的活动去达到目的的心理活动。
目的相同，但是推动他们达到目的的动机可能很不相同。
同样，出于同样的动机去达到不同的目的。
（二）需要层次论
1、需要层次论的基本内容：
需要层次论把人类的需要分为：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛认为，上述五种需要是按次序逐级上升的。
马斯洛将五种基本需要分为高、低两级。
马斯洛认为人的五种基本需要既不一定是有意识的，也不一定是无意识的，但总的来说，在一般人身上往往是无意识的。
马斯洛指出，但因为人与人之间的个别差异，需要也有所不同。
马斯洛强调他的需要层次论的核心是自我实现，把优势需要上升为自我实现的人称为理想的人。
2、对马斯洛需要层次理论的分析和评价
既有有启示的一面，也有缺点和错误的一面。
（三）ERG理论
主要内容：
生存需要、相互关系需要、成长需要。
主要特点：
ERG理论并不强调需求层次的顺序；较高层次的需要满足受到挫折而未能得到满足时，会产生倒退。
较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就会越强烈；
（四）双因素理论
主要内容：
保健因素和激励因素。
保健因素是指与工作环境或条件相关的因素。
激励因素是指与工作内容联系在一起的因素。
应用：
管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意；管理者在管理中不应忽视保健因素；管理者要持久高效激励员工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
（五）麦克利兰的权力、合群和成就需要理论
1、麦克利兰将人的高级需要分为：
权力、合群和成就需要。
成就需要（needAchievement）：
追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。
权力需要（needPower）：
影响和控制其他人的欲望。
关系需要（needAffiliation）：
建立友好和亲密的人际关系的欲望。
2、高度成就需要的特征：
个人能够为解决问题的方法承担责任；喜欢自己的行为立刻得到反馈；喜欢设置中等挑战性的目标；全神贯注于完成任务。
（六）期望理论
弗鲁姆的期望理论内容：
激发力量=效价×期望值
美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望理论。
这一理论可以用下列公式来表示：
激发力量=效价*期望
期望理论需要正确处理好三种关系：
努力与成绩的关系；成绩与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。
（七）公平理论
1、分配公平
美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论。
公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对影响，而且受到相对报酬的影响。
有不公平感所采取的措施：
通过自我解释，达到自我安慰；采取一定的行为，努力改变别人的收支情况；采取一定的行为，努力改变自己的收支情况；选择另一种比较，获得主观上的公平感，例如换一个人进行比较；发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾，甚至放弃工作。
2、程序公平：
用来确定报酬分配的程序的公平。
程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。
（八）强化理论
改造人行为的四种模式：
积极强化、惩罚、消极强化、衰减
强化的时间安排：
连续强化、间歇强化
强化理论在管理中的应用
（九）激励的综合模型
1、激励的综合模型
2、内在激励与外在激励的关系
3、组织中的心理契约
（十）挫折理论
挫折理论即可把挫折看成一种外部条件，也可看成是人们对这种条件的反映。
从行为方面看，挫折是指人们在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时产生的紧张状态或情绪反应。
产生挫折的原因：
由客观因素引起的挫折叫做环境起因的挫折。
这是由于外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。
由主观因素引起的挫折叫做个人起因的挫折。
一个人是否体验到挫折，与他的抱负水平密切相关。
抱负水平是指一个人对自己所要达到的目标规定的标准。
个人的容忍力不同，人们对挫折感受的程度也不同。
人对挫折的容忍力受到人的生理条件、过去挫折的经验以及个人对挫折的主观判断的影响。
2、挫折的表现
（1）攻击。
“挫折—攻击”假说，得出结论，攻击行为的产生依赖于四种因素：
1.受挫折驱力的强弱；2.受挫折驱力的范围；3.以前遭受挫折的频率；4.随着攻击反应而可能受到惩罚的程度。
（2）倒退，是指人们在受到挫折时会表现出与自己年龄不相称的幼稚行为。
（3）病态的固执。
固执通常是指被迫重复某种无效的动作，尽管反复进行动作并无任何结果，但仍要继续这种动作。
（4）妥协。
人们长期处于过度应激状态会引起各种疾病，因此需要采取妥协性的措施减轻应激状态。
表现形式有：
文饰作用；投射作用；替代作用；反向作用；表同作用。
3、应付挫折的方法：
正确对待挫折；对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度；改变情景；采用精神发泄方法。
三、重点与难点
本章的重点和难点在于各种类型的激励理论。
四、习题
（一）单选题
1、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（ ）。
A尊重需要 B交往需要C安全需要 D生理需要
2、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（ ）。
A提供给员工更高的工作报酬
B加强对员工的监督和控制
C设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D创造良好的工作条件
3、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（ ）。
A成就需要 B权力需要C社交需要 D安全需要
（二）多选题
1、下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（ ）。
A计件工资 B计时工资 C计件超产奖D月度奖 E年终分红
2、在我国，员工产生不公平感的客观原因主要有（ ）。
A奖励分配制度的不完善 B情感偏向 C领导者的管理素质较差
D社会上的不正之风 E人事管理制度的不合理
3、具有普遍意义的激励方式有（ ）。
A思想政治工作 B奖励 C积极强化D工作内容丰富化E职工参加管理
（三）简答题
1、挫折心理产生的原因及其表现形式是什么？
2、简述综合激励模式的主要内容。
第七章 需要与动机理论在管理中的应用
一、学习目的与要求
重点掌握需要与动机理论在管理中的应
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